Үздік қызметкерлерді қалай жалдауға және жалдауға болады
Жоғары жұмыс күшін жалдауға және жалдағыңыз келеді ме? Қызметкерлерді жалдауға арналған бұл бақылау парағы сіздің бірінші қызметкеріңіз немесе жұмысқа қабылдайтын көптеген қызметкерлердің біреуі болсын, сіздің жұмысқа қабылдау процесін жүйелеуге көмектеседі. Бұл тексеру тізімі сіздің жұмысқа тарту әрекеттеріңізді қадағалауға көмектеседі.
Бұл жалдау бақылау тізімі жалдауды жалдау процесін және жалдау менеджеріне жалдау процесін жетілдіреді.
Пікіріңіз бен пікірлеріңізді қызметкерлерді жалдау үшін бұл бақылау тізімін жақсарту үшін құптаңыз.
Қызметкерлерді жалдау үшін бақылау парағы
- Жаңа немесе ауыстыру позициясының қажеттілігін анықтаңыз.
- Қызметкерлерді қоспай, жұмыстарды қалай орындауға болатынын ойлап шығарыңыз (процестерді жақсартыңыз, сізге қажет емес жұмыстарды алып тастаңыз, жұмыстарды басқаша бөлісіңіз және т.б.).
- Қызметкерлерді іріктеу, кадрлар бөлімінің көшбасшысы, жалдау бойынша менеджер және ықтимал, әріптес немесе ішкі клиентпен жұмысқа қабылдау жоспарлау жиналысын өткізіңіз.
- Кандидатты іздейтін лауазымыңыз бен арнайы біліктілікке, ерекшеліктеріңізге, мінездемелеріңізге және тәжірибеңізге қажетті негізгі талаптарды әзірлеу және басымдықты ету. (Бұл сіздің Адамдық ресурстар бөліміне құпия хабарландыруды жазу үшін көмектеседі , тапсырманы онлайн және веб-сайтта орналастырады, ал экраннан шыққан кандидаттар ықтимал кандидаттық сұхбаттарға қайта қосылады.)
- Қызметкерлерге көмек көрсету бөлімінің лауазымдық міндеттерін сипаттау .
- Жұмыс орнының жалақы мөлшерін анықтаңыз.
- Бөлімнің қызметкерді лауазымға толтыру үшін жалдауға мүмкіндігі бар-жоғын шешіңіз.
- Өзіңіздің түскі асыңызда және компанияның интранетінде сіздің жұмыс орныңыздың мүмкіндіктеріне арналған бюллетеньдер тақтасында бір апта ішінде орналасыңыз. Егер сіз лауазымға білікті ішкі үміткерді табу қиынға соқса, онда сіз позицияны бір мезгілде сырттай жарнамалап жатқаныңызды хабарлаңыз.
- Қызметкерлерді жалдағаны және жұмысқа орналасқаны туралы қызметкерлерді хабардар ету үшін компанияның барлық электрондық поштасын жіберіңіз.
- Барлық қызметкерлер дарынды, білікті, әртүрлі ішкі кандидаттарға лауазымға өтініш беруі керек. (Егер Сіз жалдаушы супервайзері болсаңыз, сыпайылық ретінде, ағымдағы жетекші өзіңіздің есептік қызметкеріңізбен сөйлесіп жатқанын біліңіз.)
- Мүдделі ішкі үміткерлер Ішкі ережелер туралы өтінішті толтырады.
- Ішкі кандидаттарға жалдау жетекшісімен, жалдау бойынша жетекшінің немесе лауазымды адамның және HR қызметкерінің сұхбатын жоспарлаңыз . (Барлық жағдайларда, кандидаттарға әңгімелесу үрдісін күтетін уақыт туралы айтып беріңіз.)
- Әр сұхбаттасушы сұхбатты сұхбаттасу процесінде олардың рөлі туралы анық ұстаңыз. ( Мәдени құндылық , техникалық біліктілік, клиенттің жауаптылығы және білімі сіздің интервьюерлеріңізді қабылдауды қалауы мүмкін скринингтік міндеттердің бірнешееуі.)
- Әңгімелесушілер Job Candidate Assessment Form толтырады.
- Егер лауазымға ішкі кандидаттар іріктелмесе, үміткерлермен олар таңдалмағанын нақты анықтаңыз. Мүмкіндігінше, қызметкер өз біліктілігін және біліктілігін жоғарылатуға көмектесетін кері байланысты қамтамасыз етіңіз. Бұл пікірді қызметкердің мансаптық өсуін жалғастыруға көмектесу мүмкіндігі ретінде пайдаланыңыз.
- Егер лауазымға ішкі кандидат таңдалса, жаңа лауазымдық нұсқаулық пен жалақыдан тұратын жазбаша ұсыныс жасаңыз.
- Ішкі кандидаттың қазіргі жетекшісімен уақытша өту мерзімдерін келіседі.
- Егер басқа ішкі ашады жасасаңыз, қайтадан бастаңыз.
- Іздеуді аяқтаңыз.
- Егер білікті ішкі үміткерлер болмаса, іздеуді бір уақытта жарияламаған болсаңыз, сыртқы кандидаттарға іздеуді кеңейтіңіз. Әртүрлі үміткерлердің кандидатурасын жасаңыз.
- Индустриядағы және әрбір қызметкердің әлеуметтік және нақты достары мен серіктестерінің нақты желісіне қол жетімділігі туралы ауызша ақпаратты тарату.
- Twitter және LinkedIn сияқты онлайн әлеуметтік медиа сайттарында желілік және кейінгі жұмыс орындары. Сіздің қызметкерлеріңізден өздерінің әлеуметтік медиа- желілері арқылы позицияны жариялауды сұраңыз.
- Жекпе- жектің жарнамасын онлайн және желіден тыс газеттерге жеткізіңіз, ол әртүрлі кандидаттар пулын жасайды.
- Онлайн режимінде жұмысқа қабылдау . Өзіңіздің компанияңызды жинау веб-сайтын қоса, жұмыс орындарында және газетке байланысты веб-сайттарда жарияланған хабарландыруды орналастырыңыз.
- Кәсіптік қауымдастық веб-сайттарында позициясын жариялау.
- Университеттің мансаптық орталықтарымен сөйлесіп, мансап күндеріне барыңыз
- Уақытша көмек көрсету агенттіктеріне хабарласыңыз.
- Әр позицияға жақсы білікті үміткерлер пулын табудың басқа әлеуетті әдістерін миға шабу.
- Сіздің рекрутингтік күштеріңіз арқылы сіз кандидаттардың пулын жасадыңыз. Адамдар ашық жұмысқа өтініш жасайды. Жұмыс іздемесінен бұрын үміткерлердің бассейнін жасасаңыз да, қызметкерді нөлден іздеп жүрсеңіз, білікті кандидаттар пулын құру өте маңызды.
- Резюмені алғаны туралы растау үшін әр үміткерге хат жіберіңіз. Тек сіздің өтініміңізді алғаныңызды растаңыз. Басқа ешқандай мәлімдеме жасаңыз. (Мысалы, төмендегідей біліктіліктер жұмыс берушілермен танымал болды, бірақ олар сізді жолдан тыс құқықтық мәселелерге жол ашады: «Егер үміткер сіздің басқа үміткерлеріңізге қатысты лауазымға жақсы сәйкестік болса, сұхбаттасуды жоспарлайды, егер олай болмаса, басқа мүмкіндіктер пайда болған жағдайда, сіз олардың өтінімін / резюмеін бір жыл ішінде файлда сақтайсыз.)
- Сіз лауазымға үміткерлердің бірқатарын әзірлегеннен кейін, экранды қайта бастайсыз және / немесе басымдық берілген біліктілік пен критерийлерге қарсы өтінімдер жасай аласыз. Әлеуетті қызметкерлерді экранға шығарғанда, резюмені жабу туралы хаттар маңызды .
- Жалдаушы менеджерден кейін адам ресурстары қызметкерлері нақты тапсырма үшін алынған қосымшаларды қарап шыққаннан кейін үміткерлердің қысқа тізімін жасаңыз.
- Телефон экранында сенімхатнамасы лауазымына жақсы сәйкес келетін үміткерлердің қысқаша тізімі . Талап етілгендей, өтініммен бірге көрсетілмесе, кандидат жалақысының талаптарын анықтаңыз. (АҚШ-тың барлық юрисдикцияларының көбі бұл тәжірибені заңсыз етіп жасайтынын ескеріңіз, сондықтан жұмыс істейтін заңдарды біліңіз.)
- Қызметкерлердің жалақысын алуды қажет ететін білікті кандидаттарды жоспарлау, жалдау бойынша жетекшісімен және HR-өкілімен жеке сұхбат алу үшін немесе жеке немесе телефон арқылы. Кез келген жағдайда кандидаттарға әңгімелесу процесін күтетін уақыт кестесін айтыңыз.
- Талапкерге сұхбатқа келгеннен кейін ресми жұмысқа өтініш беруіңізді сұраңыз.
- Талапкерге жұмыс сипаттамасының көшірмесін шолу үшін беріңіз.
- Кандидаттың бағаланған скринингтік сұхбаттарын өткізіп, сіздің ұйымыңыз бен қажеттіліктеріңіз туралы білуге мүмкіндігі бар.
- Сауалнамаға қатысқан әрбір үміткердің жұмысына үміткерлерді бағалаудың үлгісін толтырыңыз.
- Қандай (бар болса) кандидаттарды екінші сұхбаттасуға шақыруға болатындығын анықтаңыз.
- Сұхбаттың екінші айналымына қатысатын тиісті адамдарды анықтаңыз. Бұған әлеуетті әріптестер, клиенттер, жалдау бойынша жетекші, жалдау жетекшісінің менеджері және HR кіре алады. Жалдау шешіміне әсер ететін адамдар ғана болуы керек.
- Қосымша сұхбатты жоспарлаңыз.
- Сұхбат барысында сұхбаттың екінші раунды әр сұхбат алушымен өздерінің рөлі туралы анықтаңыз. ( Мәдениет үйлесімділік , техникалық біліктілік, клиенттің жауаптылығы және білімі сұхбат алушылардың өздеріңіз қабылдауы мүмкін скринингтік міндеттердің бірі болып табылады.)
- Кандидаттар лауазымға қажет болуы мүмкін кез-келген тестке қатысады.
- Сұхбатшылар үміткердің рейтингілік формасын толтырады.
- HR финалистерді (сіз өзіңіздің лауазымыңызды ұсынатын адамдар), тіркелу деректерін, сілтемелерді , фонды тексеруді және басқа да біліктілік құжаттарды және мәлімдемелерді тексереді .
- Біліктілікті адалсыз деп жариялаған немесе фондық тексеруден өтпеген кез келген тұлға кандидат ретінде жойылады.
- Барлық сұхбаттасу үдерісі арқылы HR және менеджерлер қалаған жерде телефон мен электрондық пошта арқылы ең білікті кандидаттармен байланыста болады.
- Ұйым қандай да бір үміткерді таңдай ма (бейресми талқылау, формальды пікірталас кездесуі, сұхбаткерлердің базасына қатысты персонал қызметкерлері, үміткерлердің рейтингтік формалары және т.б.). Егер келіспеушіліктер бар болса, бақылаушы менеджер түпкілікті шешім қабылдауы керек.
- Егер бірде-бір кандидат жоғары емес болса , қайтадан қайтадан бастаңыз кандидаттардың пулын және қажет болған жағдайда бассейн қайта құрыңыз.
- HR және жалдау бойынша жетекші үміткерге басшының жетекшісімен және ведомстволық бюджетпен келісу туралы ұсыныс туралы келіседі. (Бұл ұсыныстарды алдын-ала қарастырыңыз .)
- Ұсынылған жалақымен және шарттарымен жұмысқа мүдделі ме, жоқ па деген үміткермен бейресми түрде сөйлесіңіз. Кандидат лауазымына байланысты фондық тексеруге , дәрі-дәрмек экранына қатысуға және бәсекелеспейтін келісімге немесе құпиялылық туралы келісімге қол қоятынына келіседі. (Бұл тапсырманы толтырған кезде қол қоюға тура келді.) Егер болса, ұсыныс хатымен жалғастырыңыз. Сондай-ақ, белгілі бір тексерулерге жұмысқа ұсыныс жасай аласыз.
- Егер жоқ болса, ұйым мен кандидатты келісімге әкелетін келісілген факторлардың бар-жоғын анықтаңыз. Тиісті келіссөздер күтілуде ; Әр жолы, көп талап етілетін компанияға бірнеше рет қайтаратын кандидат компания жалдағысы келетін кандидат емес.
- Егер бейресми келіссөздер ұйымға үміткердің өміршең екендігіне көз жеткізсе, HR қызметкер лауазымдарын ұсынып , жалақыны ресімдейтін, есеп беру қарым-қатынастарын, бақылаушы қарым-қатынастарын және басқа да артықшылықтар мен міндеттемелерді ұсынатын жетекшінің жазбаша ұстанымын ұсынатын болады. келіссөздер жүргізді немесе компания уәде етті .
- Ұсыныс хат, лауазымдық нұсқаулық және Компанияның бәсекеге қабілетсіздігі немесе құпиялылық туралы келісім кандидатқа беріледі.
- Кандидат жұмысқа қабылдау туралы ұсыныс хатына қол қояды немесе қызметтен бас тартады.
- Егер болса, жаңа қызметкердің басталу күнін белгілеңіз. Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы ұсынысты қабылдаған сәттен бастап қарсы алуға тырысыңыз.
- Егер жоқ болса, талапкердің бассейнін қайта қарап, қажет болса, бассейнді қайта жасаңыз.