Заңды және тиімді сұхбаттасу әдісі: заңсыз сұхбат алу сұрақтарын болдырмау
Осылайша, сіздің компанияңыздың жұмысқа орналасу практикасына қатысты жауапкершілікті азайтуға көмектесу үшін тәуекелдерді басқаруды сұхбат жүргізу процесіне қосу маңызды.
Сіз немесе сіздің компанияңыз заңсыз сұхбат беру туралы сұрақ қоюға немесе кемсітушілік көріністерге немесе пікірді көрсететін ескертулер жасауға айыпталуы мүмкін. Маңызды келісімшарттар ретінде түсіндіруге болатын әңгімелесу кезінде кепілдеме немесе уәде беру мүмкін. Бұл ықтимал қауіпті аймақтарды тану сұхбат кезінде дұрыс емес нәрсе айтудан аулақ болудың ең жақсы тәсілі болып табылады.
Көптеген компанияларда кемінде екі адам сұхбат алуға және жұмысқа орналасуға жауапты. Сәйкестікті қамтамасыз ету үшін процедураларды жүргізу өте маңызды. Тексеру парағы ретінде объективті критерийлері бар сұхбат формаларын әзірлеу. Әңгімелесу сұрақтары мен заңсыз сұхбат сұрақтары тізімдерін жасаңыз.
Бұл сұхбаткерлердің арасындағы келісімді қамтамасыз етеді, сондай-ақ, кемсітушілікке қатысты айыптауды кейіннен сәтсіз өтініш беруші берген жағдайда, жұмысқа қабылдау туралы шешімді қолдау үшін құжаттарды жасайды.
Сұхбаттасудан аулақ болыңыз
Кемсітушілікке қатысты сот процестерін азайту үшін сұхбаткерлер сұхбат сұрақтары ретінде рұқсат етілмейтін тақырыптармен танысу маңызды.
Заңсыз сұхбат алудан аулақ болыңыз. Мысалы, әйел өтініш берушіден күйеуі, балалары және отбасы жоспары туралы толық сұрақтар қоймаңыз.
Мұндай сұрақтарды лауазымға еркек таңдалған жағдайда немесе әйел жалданып, кейінірек тоқтатылған жағдайда жыныстық белгісі бойынша кемсітушіліктің дәлелі ретінде қолдануға болады.
Ескірген үміткерлерге жас супервайзерлерден нұсқаулық алуға мүмкіндіктері туралы сұралмауы керек.
Сондай-ақ , жұмысқа орналасу туралы шарт жасасқаны туралы әңгімелесу барысында мәлімдемелерден аулақ болу маңызды. Жұмысты сипаттайтын кезде «тұрақты», «мансапқа тұру мүмкіндіктері» немесе «ұзақ мерзімді» сияқты терминдерді пайдаланбаңыз.
Сұхбаттасушылар жұмыс қауіпсіздігі туралы шамадан тыс кепілдіктерден аулақ болу керек. Қызметкер жақсы жұмыс жасағанша, жұмыспен қамтуды жалғастыратыны туралы мәлімдемелерден аулақ болыңыз. Мысалы, өтініш берушіге «егер жақсы жұмыс жасасаңыз, мансаптың қалған бөлігінде осы жерде жұмыс істей алмайтын ешқандай себеп жоқ» деп айтады. Өтініш беруші жұмысқа қабылданады және алты айдан кейін қызметкерлердің қысқартулары себебінен жұмыстан босатылады.
Бұл қызметкер «жақсы жұмыс жасамайтынын» дәлелдеген жағдайды қоспағанда, оны тоқтатуға болмайтындығы туралы келісімшарт талаптарын бұзуға әкелуі мүмкін. Кейбір соттар сұхбат кезінде жасаған осындай уәделерді жұмысқа орналасу келісім-шарттарын жасағанын айтты.
Заңсыз сұхбат
Бұл тәжірибелер заңгерлік сұхбат жүргізудің әдістерін пайдаланумен, соның ішінде заңсыз сұхбаттың сұрақтарын болдырмау арқылы ең білікті кандидатты жалдауға көмектеседі.
Жұмысқа үміткерлерді олардың еңбектеріне бағалауды үйреніңіз.
Бағалау критерийлерін әзірлеу кезінде кең, субъективті әсерлерді объективті факторларға бөліңіз.
Әлбетте, сіз сұхбатқа дайындалып, өтінішті , резюме , хат , сынақ нәтижелері және кандидат ұсынған басқа материалдарды қарап шығуыңыз керек. Кандидатқа қарапайым түрде тырысыңыз және «иә» немесе «жоқ» жауаппен жауап алмайтын сұрақтарға жауап беріңіз.
Бұл ашық сұрақтар үміткерлерге өзінің дағдылары, білімдері мен қабілеттері туралы айтуға мүмкіндік береді. Кейбір мысалдар: «Сіз жұмыс берушіден неге кетіп жатырсыз?» «Сіз күнделікті, дәйекті [күнделікті жұмыс істейтін немесе жедел жұмыс істейтін тапсырмаларды ұнатасыз ба?», «Неге?»
Сұхбаты заңсыз сұхбат сұрақтарын қосып қоюдан аулақ болған мәселелер
Сұрақтар мен мәселелерден аулақ болғыңыз келсе, мыналарды қамтиды:
- дұрыс емес, тіпті заңсыз сұхбат сұрағаны туралы,
- кемсітушілік мәлімдемелер жасайды және
- келісімшарттық мәлiмдемелер жасайды.
Төменде сұхбат сұрақтары мысал болып табылады, олар сұхбат барысында аулақ болу керек, себебі олар заңсыз жалғандықты көрсетуі мүмкін. Міне, сондықтан олар заңсыз сұхбат.
- Сіз АҚШ азаматы болып табыласыз ба? (ұлттық тегіне теріс әсер етеді)
- Сізде көрнекі, сөйлеу немесе есту қабілеті шектеулі ма?
- Сіз отбасыңыздың болуын жоспарлайсыз ба? Қашан?
- Сіз қызметкерлерге өтемақы туралы шағым бердіңіз бе?
- Аурудың салдарынан өткен жылы қанша жұмыс күнін өткізіп жібердіңіз?
- Сіз жұмыссыз қандай іс-шараларға қатысасыз?
- Сізде әйел серіктеспен жұмыс істеуде проблема туындайды ма?
- Сіз қай жерде өстіңіз?
- Сізде балалар бар ма? Олар қанша жаста?
- Жоғары мектепті қандай жылы бітірдіңіз? (жасын анықтайды)
Көріп отырғаныңыздай, бұл өте қарапайым және көрінбейтін қауіпті емес сұрақтар сұхбат жүргізгенде жоғарыда аталған қауіптердің бірін оңай бұзуы мүмкін.
Үздік сұхбаттасу кеңестері
заңсыз сұхбат сұрақтары туралы білесіз, құқықтық сұхбат пен заңды сұхбат сұрақтарын қалай жасау керектігі туралы оқыңыз.
Сұхбаттасудағы озық тәжірибелерді пайдаланатын және жоғары лауазымды тұлғаларды дәйекті түрде жалдауда өте тиімді болып келетін компаниялар сұхбаттасқан сұрақтарға сұрақ қойған кездегі мінез-құлыққа негізделген немесе әдеттегі мінез-құлыққа негізделген әңгімелесу басшыларын сауалнамада дәйектілікпен сақтайды.
Бұл компаниялар өз қызметкерлерін оқытуға ғана емес, олардың басшыларын, бөлім меңгерушілерін де , менеджерлерді сұхбат кезінде заңды және тиімді сұхбат сұрақтары мен әдістерін үйренеді. Олар заңсыз сұхбат сұрақтарынан аулақ болуға үйретеді.
Осындай «қауіпті» компаниялар компаниялардың әрқайсысы бойынша жұмыс сұхбатының аудитін жүргізеді, олар сұхбат алу үшін қажетті мінез-құлық және ситуациялық сұрақтардың түрлерін белгілейді.
Бос орындар туралы талдаулар аудиті - бұл компанияның осы лауазымда сәтті болу үшін талап етілетін объективті деректерді жинақтайтын үдерісі. Бұл процесс сұхбат, сауалнама жүргізу және тестілеу арқылы жүзеге асырылады ( қиын дағдылар мен жұмсақ дағдыларды тестілеу).
Бұл процесс компанияға өз құзыреттерін, мінез-құлқын, ойлау мен шешімдер қабылдау стилін объективті түрде анықтауға, сондай-ақ, олардың жоғары орындаушылар арасында кең таралған және осы ұстанымға қажетті техникалық дағдыларды береді. Бұл процесс жұмысқа жалдау «бағдаршам» немесе «нұсқаулық» іздейді.
Алынған сыни сауаттылықтардың тізімі кандидаттарға баға беру үшін сұхбаткерлердің қолданатыны болып табылады. Әрбір ұстанымға сәйкес келетін бұл критерий компания бұл мінез-құлықтың құзыреттіліктерін, мінез-құлықтарын және ойлау стилін ашатын мінез-құлыққа қатысты сұхбаттың негізгі сұрақтарын анықтайды, себебі олар жұмысқа қойылатын талаптармен тікелей байланысты.
Нарықтағы еңбекке алдын-ала мінез-құлықтың ең тиімді бағалауының кейбіреулері кандидаттарға арналған мінез-құлыққа арналған сауалнамалық сұрақтарды қамтамасыз етеді. Бұл бағалаудың әр кандидаттың құзыретіне объективті баға беруіне байланысты.
Сұхбаттың негізгі құзыреттерін ашуға көмектесетін заңдық тұрғыдан мінез - құлыққа қатысты сұхбаттың бірнеше мысалын келтіріңіз.
- Сізге қандай мақсатпен жетуге болады? (Бұл сұхбаттасу мәселесі кандидаттың жетістіктеріне бағдарлайды және оларды кедергі мен олардың ойлау үдерісін және кедергіні жеңу әрекеттерін түсіндіруді талап етеді.)
- Сізге инновациялық іс-қимыл қажет болатын жағдай туралы ойлайсыз ба? Бұл жағдайда не істедіңіз? (Бұл сұхбаттасқан мәселе кандидаттың жұмысқа байланысты проблемаларға инновациялық шешімдерді жасай алатындығын және олардың әлеуетті мүмкіндіктері мен оларды капиталдандыру жолдарын анықтауға мүмкіндік береді.)
- Сіздің қазіргі күйде сізде бар клиенттің әдеттегі өзара әрекеттесуі қандай? Сіз олардың бірінің соңғы мысалын ойлайсыз ба? (Бұл әңгімелесу мәселесі кандидаттың клиенттерге қызмет көрсету бағдарларына бағытталған).
- Сіз жаңа тапсырмаларды немесе рөлдерді қабылдауға мәжбүр болған жағдайға тап болдыңыз ба? Бұл жағдайды және не істегеніңізді сипаттаңыз. (Бұл сұхбаттасқан мәселе кандидатты икемділік деңгейіне тексеруге мүмкіндік береді.)
- Сіздің қазіргі лауазымыңызда жақсы жұмыс істеу үшін қандай стандарттар белгіленді? Оларды қалай анықтадыңыз? (Бұл сұхбаттасқан мәселе кандидаттың жоғары еңбек нормалары бар-жоғын анықтауға мүмкіндік береді.)
Осы жұмысты орындау үшін қажетті негізгі құзыреттерді объективті түрде анықтау үшін жұмыс сараптамалық аудитін жүргізу, содан кейін жоғарыда айтылғандар сияқты мінез-құлыққа негізделген сұхбаттың сұрақтарын осы құзыреттіліктерді анықтау үшін реттеп, жұмысқа орналасу туралы шағымдарыңыздың әсерін азайтуға және ұлғайтуға болады жоғарғы орындаушыларды жұмысқа орналастыру мүмкіндігіңіз бар.
Осындай тәрізді нұсқаулықтарды құрып, ұйымыңыздың басшыларының оларға еріп жүргеніне көз жеткізу арқылы сіз қызметкердің немесе жұмыс ізденушіден талап қоюдың тәуекелін азайта аласыз.