Команда мүшелерінің жұмысқа тартылатын қызметкерлері үшін рөлі
Ірі персоналды іріктеу және сақтау - бұл бизнестің табыстылығының кепілі. Өзіңіздің ұйымыңыз бен клиенттеріңізге дағдыларды дамытуға және олардың құндылығын арттыруға бағытталған талантты адамдар сіздің ең маңызды ресурсыңыз. Бұл адамдарды қалай таңдауға және сақтауға және олар қалай дамып келе жатқан ортаны құруға болады.
Сіз жұмыс істейтін қызметкерлердің сапасын арттырудың кез келген жоспарының негізгі элементтері жаңа жалдаушылардың сапасын арттыру, жоғары қызметкерлерді анықтау және ұстап тұру және қызметкерлерді (әсіресе өсу үшін жоғары әлеуеті бар) дамытуды қамтиды.
Жұмысқа деген үміттерін және кері байланысты қамтамасыз ету үшін өнімділікті дамытудың тәсілдері осы үдерісте көмектеседі.
Сонымен қатар, төмен білікті қызметкерлерге назар аударуыңыз керек. Әр адамның дұрыс емес жұмысқа тұратынын сұраңыз. Белгілі бір және анық талаптарды бергеніңізді анықтаңыз, сол себепті адам сізден не күтетінін біледі. Көзқарастарыңыз бен мақсаттарыңыз бойынша кері байланыс орнатқаныңызға көз жеткізіңіз, сонда ол адамның күтіп отырған жоқтығын біледі.
Өнімділікті арттыру жоспары сіздің ұйымыңыздың табысқа жетуіне көмектесетінін шешіңіз. Сіз адамның жетістікке қол жеткізе алатын ортасын жасау үшін өзіңіздің үлесіңізді орындаған болсаңыз және ол адам жетістікке жете алмаса , ол адамға жіберілсін . Сіздің ұйымыңыз ол болмаған кезде жақсы болады және ол адам жұмыс істей алатын жұмысқа орналасу мүмкіндігіне ие болады.
Сіздің жұмыс күшінің сапасын жақсарту
Таңдау үшін кандидаттарыңыздың пулын қалай көбейтсеңіз, сұхбаттасу үдерісіне құндылық қосасыз, қызметкердің адалдығын арттырып, тең құқылы қарым-қатынастарды құрып, бір уақытта ұстап қалу деңгейін жақсартасыз ба?
Топты жалдау стратегиясын іске асыру арқылы сіз мұның бәріне қол жеткізесіз. Топты іріктеу барысында төрт қадам бар:
- еңбек ресурстарының қажеттіліктерін анықтау,
- осы қажеттіліктерге жауап беру үшін сапалы кандидаттарды табу және қорлау,
- Үздік үміткерлерді іріктеу және сұхбаттасу
- жаңадан таңдалған қызметкерлерді бизнесте бағдарлау.
Команданың ең нәтижелі әдісі қызметкерлерді процестің барлық төрт кезеңінде қамтиды.
Ағымдағы қызметкерлерді жалдауға қызметкерлерді тарту
Жалдамалы жұмысқа қызметкерлерді тартудың көптеген әдістері бар болса да, осы мақалада үш ең кең тараған стратегиялар туралы айтылады: қызметкер ретінде агент, қызметкер ретінде көмекші бағалаушы, ал қызметкер демеушілік немесе теңгерімгер ретінде .
Қызметкерді жұмысқа қабылдау бойынша агент ретінде
Еңбекке тартуды ынталандырудың қарапайым бағдарламасын жасау оң қоғаммен байланыс орнатуға және қызметкерлермен компаниямен қарым-қатынастарын жақсартуға көмектеседі. Бұрыннан бар қызметкер бірнеше себептер бойынша қызметкерді іріктеу науқанына құндылық береді.
- Қызметкерлердің бизнестің түрлі рөлі мен жауапкершілігін жедел түсінуіне байланысты, олар позиция талаптарына сай келетін үміткерлерді таныстырады.
- Кандидаттарды іріктеуді арттыру сыртқы агенттік қызметтерге тәуелділікті төмендетеді және уақыт пен ақшаны үнемдейді.
- Қызметкерлер жеке ұсынылған кандидатты қараған кезде өзін бағалайды.
- Қызметкерлерді бизнесті басқаларға тартудан пайда көретіндіктерін білетін кезде, оң қоғамдық қатынастар, әрине, көрінеді.
- Қатысу үлкен суретке үлес қосады.
Әдетте қызметкерге сыртқы агенттік жарналармен салыстырғанда қарапайым ақшалай ынталандыру ұсынылады. Соманың жартысы келісімшартқа қол қойылғаннан кейін төленеді және сынақ мерзімін сәтті аяқтағаннан кейін теңгерім беріледі (бастапқы ұсыныс жасалса да, әріптестерді қолдауды ынталандырады).
Қызметкерді жалдаған қызметкерлерге көмекші бағалаушы ретінде
Қызметкерлерді сұхбат алу процесіне қатысуға шақыру бағалаушыларға құндылықтың құндылығын қабылдауды кеңейтеді және кандидаттарға жарамдылығы туралы алдынғы түсініктерді ұсынып, бар командалық құрылымға сәйкес келеді.
Әңгімелесу барысында қызметкерлер жұмысқа белсенді қатыса алады немесе қатыса алмаса да, менеджерлерге берген сұхбатынан кейінгі сұхбаттар бірінші раунды сұхбаткерлерді бағалауда өте пайдалы болуы мүмкін. Қосылудың бұл әдісі көптеген жеңілдіктерге ие.
- Жаңа қызметкермен жұмыс істейтін ведомстволық мүшелерге дауыс береді.
- Инклюзия арқылы қызметкерлердің құндылығын арттыру.
- Менеджерлер мен есеп беруші қызметкерлер арасындағы оң жұмыс қатынастарына ықпал етеді.
- Сұхбаттасу дағдыларына арналған тәжірибелік жаттығу ретінде қызмет етеді.
- Ұйымдық деңгейде ынтымақтастық рухын қолдайды.
- Кандидаттың позиция талаптарына жауап беру қабілетіне қатысты негізгі, алдыңғы қатарлы, операциялық түсініктерді қамтамасыз етеді.
- Ведомстволық қызметтің иелігін және өкілеттіктерін қамтамасыз етеді.
Жаңа қызметкер үшін не істеу керек екендігі туралы білмейтін жұмысының алғашқы күнін көрсетуге қарағанда , жаңа жұмыскерге көңіл аударудан басқа ештеңе жоқ. Ақпарат пен қолдаудың жетіспеушілігі - әрбір деңгейдегі жаңа қызметкерлер үшін стресстің басты себебі.
Жақсы бағдарлау үрдісі осы стрессті азайтуға көмектессе де, қызметкердің демеушілік (кейде «достар жүйесі» деп аталады) оның пайда болуына кедергі болады. Қызметкерлерге демеушілік жасау әдетте өте ірі ұйымдармен байланысты.
АҚШ әуе күштері жаңа кадрларды жаңа ұстанымға және қоғамға бейімделуге көмектесу үшін демеушілік бағдарламаны пайдаланады. Осындай көзқарас шағын және орта кәсіпорындар мен ұйымдар үшін пайдаланылуы мүмкін. Демеушілік бағдарлама демеушілік және жаңа қызметкерге көптеген жолдармен беріледі.
- Жаңа қызметкерлердің алғашқы қабылдау жақсарды - күніне дейін күтім жасалды.
- Ұйымдастырушы ұйымның мүшесі ретінде бағалайды.
- Ұйымдастырушы компания саясатына, мақсаттарына, миссиясына және көзқарасына үнемі еске түседі.
- Топтық қолдауды негізге ала отырып, әріптестік қарым-қатынастар күшейтіледі.
- Қызметкерлердің коммуникативтік дағдылары жүзеге асырылады және жетілдіріледі.
- Қоғамдастықтың сезімі қалыптасып, тәрбиеленуде.
- Жаңа қызметкерлер үлкен суретті және олардың бірінші күні /
Қызметкердің демеушілік үдерісіндегі компоненттер
Негізгі демеушілік бағдарламада демеушінің алғашқы жұмыс күніне дейін жаңа қызметкердің мекенжайына жіберілген хат пен ақпараттық пакет бар. Пакетте мыналар туралы ақпарат болуы мүмкін:
- Компанияның тарихы;
- негізгі өмірбаяндар мен рөлдер мен ұйымдастырушылық диаграмма ;
- лауазымдық сипаттамалары және бизнес мақсаттарына қалай қолдау көрсететіні;
- президенті қоса алғанда, тиісті басшылардан құттықтау хаттары;
- әкімшілік түсініктемелер мен саясаттар;
- сипатталған әлеуметтік мүмкіндіктер;
- артықшылықтың қысқаша сипаттамасы; және
- карта, интернет-сайттар, мейрамханалар, клубтар, аттракциондар және т.б. сияқты аймақтық ақпарат.
Демеуші буманы байланыс ақпаратын, қызметкерлерді өңдеу мен индукциялаудың негізгі күндерін және уақыттарын, сондай-ақ жалпы ескертулерді көрсететін мұқаба хатты көрсетеді.
Жаңа қызметкерге арналған демеушіні қалай таңдауға болады
Демеушілер әдетте жаңа жұмысшылардың тобынан таңдалады. Мысалы, жаңа суретшінің демеушісі ретінде басқа графикалық суретші тағайындалады.
Бөлімдегі барлық адамдарға демеушілік көрсете алмайынша, әр жаңа демеуші үшін әртүрлі демеушілік таңдалуы керек. Бұл ұйымның әрбір деңгейінде орындалуы керек. Демеушілік пакеттегі ақпараттың басым бөлігі консервіленген болса да, ол әр қызметкер үшін ең жоғары деңгейде жекеленуі керек.
Жаңа қызметкердің жұмысын бастағанға дейін «дос» сөзін енгізу жаңа қызметкерді құттықтауға көмектеседі. Демеуші жаңа қызметкерге көмек пен ақпарат алу үшін үйлестіру орталығын ұсынады. Демеуші ықтимал проблемалар туралы ерте хабарландыру жүйесін ұсынады және жаңа қызметкерді тиімді түрде біріктіру мүмкіндіктерін жоғалтады.
Команда мүшелерінің жұмысқа орналасудағы ролі
Бұл үш командалық тәсілмен жұмысқа орналасу әдістерін енгізу арқылы жаңадан жұмысқа қабылдауды жетілдіру және қолданыстағы қызметкерлердің белсенді қатысуын қамтамасыз ету арқылы ұстап қалу күші біртіндеп күшейтілетін болады. Инклюзия арқылы қоғамдастықтың сезімін қалыптастыру жұмысқа тарту мен жұмысты күшейтуді тиімдірек етеді.