Неліктен бағдарлау жаңа қызметкерлерді сақтаудың кілті болып табылады
Қызметкерлердің жаңа бағдарларына қатысты жиі шағымдары - бұл өте көп, қиындық тудыратын немесе жаңа қызметкердің батып кетуі немесе жүзуіне жол бермеуі. Қызметкерлер ұйымның өздері туралы уақыт өте қысқа мерзімде түсінуге және жүзеге асыруға болатын тым көп ақпаратты тастаған секілді сезінеді.
Нәтиже жиі шатастырылған жаңа қызметкер болып табылады, ол ол сияқты жемісті емес. Ол сондай-ақ бір жыл ішінде ұйымнан кетуге ықтимал. Бұл жұмыс берушіге де, қызметкерге де қымбат. Мұны сіз жыл сайын жалдаған қызметкерлер санымен көбейтіңіз және айналымның құны елеулі болып қалады .
Тұрақты еңбек дағдарысымен қызметкерлерді тиімді бағытта дамыту тәжірибесі маңызды болып қала береді. Қызметкердің ұйымның құндылықтары мен тарихы туралы, сондай-ақ ұйымда кім бар екендігі туралы жаңа жалдау бағдарламалары мұқият жоспарланған.
Жақсы ойластырылған бағдарлау бағдарламасы, бір немесе алты айға созылса, қызметкерлерді ұстап қана қоймай, қызметкерлердің өнімділігін арттыруға да көмектеседі. Жақсы бағдар бағдарламалары бар ұйымдар тезірек жылдамдықты арттыру үшін жаңа қызметкерлерді алады, қызметкерлердің не істейтіндері мен ұйымның не істейтіндігімен жақсы үйлесімділікке ие және айналымы төменірек болады .
Бағыттың мақсаты
Жұмыс берушілер бұл бағдар тек қана ұйым тарапынан қобалжу емес екенін түсінуі керек. Ол жаңа қызметкерді құттықтау мен ұйымды біріктірудің маңызды элементі ретінде қызмет етеді.
- Бастапқы шығындарды азайту үшін: дұрыс бағдарлау қызметкерге тезірек жылдамдықпен жұмыс істеуге көмектеседі, осылайша жұмысқа байланысты шығындарды азайтады.
- Мазасыздықты азайту үшін: Кез-келген қызметкер жаңа, елдегі жағдайға тап болған кезде, өз жұмысын істеуге үйрену қабілетіне кедергі келтіретін қорқынышты сезінеді. Тиісті бағдарлау белгісіз жағдайға тап болған алаңдаушылықты азайтуға және мінез-құлық пен мінез-құлыққа қатысты нұсқауларды қамтамасыз етуге көмектеседі, сондықтан қызметкердің болжауға болатын стрессті бастан кешіруіне тура келмейді.
- Қызметкердің айналымын қысқарту: Қызметкерлердің айналымы жоғарылайды, өйткені қызметкерлердің бағаланбайтынына немесе жұмыс орындарын жасай алмайтын орындарға қойылғандығына көздері жетеді. Бағыт ұйым қызметкерді бағалайтынын көрсетеді және жұмысқа табысқа жету үшін қажетті құралдарды қамтамасыз етуге көмектеседі.
- Қадағалаушыға арналған уақытты үнемдеу үшін: Бастапқы бағдарлауды неғұрлым жақсы болса, супервайзерлер мен әріптестері қызметкерге уақытты жұмсау керек болады. Сіз бағдарлау барысында компания, бөлім, жұмыс ортасы және мәдениет туралы барлық нәрселерді тиімді және тиімді қамтуға болады. Содан кейін менеджер мен әріптестер осы тұжырымдаманы күшейте алады. مور
- Шынайы жұмыс күтулерін, оң көзқарасты және жұмысқа қанағаттанушылықты дамыту: Қызметкерлер мүмкіндіктері туралы неғұрлым тезірек оқып, басқалардан күтетін нәрсені, сонымен қатар ұйымның құндылықтары мен көзқарастарын білуден басқа маңызды.
Адамдар тәжірибеден үйрене алады, бірақ олар қажет емес және ықтимал зиянды көптеген қателіктер жібереді. Негізгі себептерді бағдарлау бағдарламалары сәтсіз: Бағдарлама жоспарланбаған; қызметкер жұмыс туралы талапты білмеген; қызметкер қош келдіңіздер.
Қызметкерлерге бағдарлау маңызды бағыт болып табылады, көптеген артықшылықтар береді және сіздің бағдарыңызды жақсарту үшін қатысушы қызметкерлерден кері байланыс қолдануға болады.
Жаңа қызметкерді өшірудің ең жақсы он әдісін қараңыз.
Барлық жаңа қызметкерлер жұмыс орындарына және жұмыс ортасына бейімделуге көмектесу және жұмыс кезінде оң көзқарас пен ынталандыруды күшейту үшін жұмысқа орналасуға бағдарланған жаңа бағдарламаны аяқтауы керек.
Қызметкерлерді бағдарлаудың ойластырылған бағдарламасы айналымды қысқартуға және ұйымның мыңдаған долларларын үнемдеуге мүмкіндік береді. Адамдардың жұмыс орындарын өзгертетін себептерінің бірі - олар ешқашан өздері қабылдаған ұйымның бір бөлігін немесе бір бөлігін сезінбейтіндіктен.
Сізге жаңа жұмысшы бағдарлау үрдісіне не қосасыз?
Бағдарлау кезінде берудің ең маңызды принципі - үздіксіз жетілу мен үздіксіз білім алуға деген ұмтылысыңыз. Осылайша, жаңа қызметкерлер өздеріне қажетті ақпарат алу, мәселелерді шешу және шешімдер қабылдау үшін сұрақ қоюға ыңғайлы болады.
Жақсы ойластырылған бағдарлау процесі энергияны, уақытты және міндеттемені алады, бірақ, әдетте, жеке қызметкерге, бөлімге және ұйымға төленеді. Осындай мысалдардың бірі Мекленбург графтығының (Солтүстік Каролина) өзінің қызметкерді бағдарлау бағдарламасын қайта құрудағы табысы.
Жұмыс беруші ұйымның ең үлкен ресурсы болып табылатын қызметкерлердің өз ұстанымдарына сәйкес өмір сүргісі келді. 1996 жылы клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қызметтерді қайта құру бойынша үлкен бастаманың бөлігі ретінде Мекленбург Каунты Кадр бөлімі қызметкерлері ақылға қонымды шешім қабылдады. Олар жаңа қызметкерлерді клиенттер базасының бір бөлігі ретінде қарады және өз клиенттеріне қалағандарын сұрады.
Қызметкерлерге олар қалаған және бағдарлаудан қажет деген сұрақ қойылды. Оларға не ұнады, не бағдарлауға ұнамады деген сұрақ қойылды. Жаңа қызметкерлерге ұйым туралы не білгісі келетіні сұралды. Бұған қоса, ұйымның басшы қызметкерлеріне қызметкерлердің жалақының түсуіне кірісу кезінде қызметкерлерге үйренуі маңызды деп сұрады.
Қызметкерлерден алынған кері байланысты пайдалана отырып, Мекленбург HR-тренинг қызметкерлері алдымен қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жарты күндік жаттығуды қажет ететіндігін түсінді. Қызметкерлердің пікірін білдіруге тырысқан тренерлер қызметкерлерге бір күндік бағдар беруді ұсынды, бұл қызметкерлерге өздерінің қалағандарын және жоғары басшылықтың қызметкерлерге білуі керек деп санағандарын айтты.
Шын мәнінде, бағдарлық араласуға енді W-2s және әр түрлі саясат пен процедуралар секілді қызықты тақырыптар кіреді, бірақ сонымен қатар қызметкер ұйым туралы бірдеңе білетін мәліметтерді қамтиды.
Қызметкерлерді бағдарлауды қалай пайдалы және қызықты етіп жоспарлау керек?
Қызметкерлерді бағдарлаудың негізгі жаңа сұрақтары
Адам ресурстары мамандары мен желілік менеджерлер алдымен ағымдағы бағдарламаны іске асырудан немесе жаңарудан бұрын қызметкердің жаңа бағдарлау мәселелерін қарастыруы керек. Бұл сұрақ қоюдың негізгі сұрақтары.
- Жаңа жұмысшылардың бұл жұмыс ортасы туралы не білуі керек, ол оларды ыңғайлы етеді?
- Жаңа қызметкердің бірінші күні қандай әсер етуі және әсер етуі керек?
- Қандай негізгі саясат пен процедуралар екінші күні қателерді болдырмау үшін қызметкерлер бірінші күні білуі керек? Өмірлік мәселелер бойынша шоғырландыру.
- Қандай арнайы заттар (үстел, жұмыс алаңы, жабдық, арнайы нұсқаулар) жаңа қызметкерлерді ыңғайлы сезінуге, қарсы алуға және қауіпсіз етуге мүмкіндік береді?
- Жаңа қызметкерге жұмысының бірінші күнінің соңында отбасымен бірге талқылауға болатын қандай оң тәжірибе берер едіңіз? Тәжірибе жаңа қызметкерді ұйымның өзін бағалайтындай етуі керек.
- Жаңа қызметкерге бірінші күні жаңа қызметкерге жеке көңіл бөлу және жаңа қызметкердің жұмыс тобына маңызды қосымша болып табылатыны туралы нақты хабарды жеткізу үшін қалай көмектесуге болады?
Жаңа қызметкерге қалай жетуге болады?
Алғашқы әсерлері маңызды болғандықтан, сіздің ең жақсы табаныңызды алға қойғаныңыз жөн.
- Жаңа адам жұмыс басталар алдында процесті бастаңыз. Қызметкер не күтетіндігін білу үшін ұсыныстағы хатпен жаңа серіктеске күн тәртібін жіберіңіз. Сұрақтарға жауап беру үшін позицияны қабылдағаннан кейін байланыста болыңыз. Жаңа адамның жұмыс аймағының бірінші жұмыс күніне дайын екеніне көз жеткізіңіз.
- Қызметкердің жұмысын бастағанын біліп, оларды бағдарлау басталғанға дейін «сәлем» деп айтуға шақыруға тырысыңыз. Күн тәртібімен жаңа жұмыскерге хат жолдау жаңа қызметкерлермен және оның кестесімен байланыста болуына мүмкіндік береді.
- Менторды немесе досды тағайындаңыз, жаңа адамға көрсетіңіз, таныстырыңыз және жаттығуға кірісіңіз. Тәлімгердің дайындықты жүзеге асыруы үшін жеткілікті ескертуі бар. Тәлімгерлік қарым-қатынас 90 күн бойы жалғасуы керек және жұп жақсы байланыс жасаса, әлдеқайда ұзағырақ болуы мүмкін. Көптеген қатынастар жылдар бойы жалғасады және тіпті демеушілікке айналуы мүмкін.
- Негіздерден бастаңыз. Адамдар өздерінің жұмысын түсіну үшін қажетті негізгі білімдерге негізделген болса, адамдар тезірек жемісті болады. Неліктен тапсырмалар немесе ірі жобалар бойынша жұмыс істей алатынын күтпей тұрып, неге, қашан, қайда және қандай жағдайға назар аударыңыз. Оларға тым көп ақпарат бермеңіз.
- Пішіндерді толтыру және адамның жұмыс сипаттамасын бағдарлық пакетпен қалай толтыру туралы үлгілерді қамтамасыз етіңіз.
- Біраз көңіл көтеріңдер. Анықтамалықтың өте маңызды тақырыптарына ғана көңіл бөліңіз. Кейбір ойындар ойнаңыз - бұл адамдарға үйренуге көмектеседі. Ойындарда фотосурет сәйкестігі бар: турдан кейін. Әр қызметкерге басқа қызметкерлердің фотосуреттері және аттардың тізімі беріледі. Нысан атаумен бетке сәйкес келеді.
Қолы Hunt: Қызметкерлер мекемені гастрольге келтіріп жатқанда, олар бірнеше кездесулердің аттары бар қағаз парағын беріңіз, олар кездеседі. Одан кейін олар кездесетін адамдардың қолдарын алуды сұрайды. Әртүрлі жаңа әріптестерінен ең көп қолдарын алатын қызметкер сыйлыққа ие болады.
Қызметкердің бағдарлау кезінде алған білімдеріне қатысты басқа да ойындар, бағдарлаудың табысты екеніне кепілдік береді. - Байланыс тұлғасы, телефон нөмірі немесе кеңейтімі бар Жиі қойылатын сұрақтар тізімін беріңіз.
- Жаңа қызметкерді түскі асқа алуды жоспарлаңыз немесе басқа қызметкерлерді ланч залында немесе бөлмедегі басқа қызметкерлермен бірге конференция бөлмесінде жаңа қызметкерге қосылуды сұраңыз. Жұмыстағы бірінші күн - түскі ас кезінде жаңа қызметкерді жалғыз қалдыру күні емес.
Бұл супервайзерге қызметкерді түскі асқа қабылдау, басқа әріптестерін қосу және қызметкердің ыңғайлы болуын қамтамасыз ету үшін жақсы уақыт. Бұл сондай-ақ қызметкерлердің бір-бірімен және жаңа әріптестерімен танысуға болатын керемет орта. - Жаңа адамның отбасын ескеру. Жаңа жұмыс - бүкіл отбасы үшін, әсіресе олар көшіп кеткен жағдайда, түзету. Өткелдікті жеңілдету үшін және қауымдастықта жайлы сезінуге көмектесетін нәрсені жасаңыз.
- Кері байланыс сұраңыз. Бұрынғы жаңа жұмысшылардан бағдарлау үрдісін қалай қабылдағанын біліп, осы ұсыныстарды ескере отырып өзгерістер енгізуге қорықпаңыз. Қызметкер басталғаннан кейін екі-төрт аптадан кейін бағалауды жібере аласыз және сұраңыз: Қазір компаниямен біраз уақыттан бері жұмыс істеп келе жатқан болсаңыз, жаңа қызметкердің бағдарлары сіздің қажеттіліктеріңізге жауап берді ме?
Қызметкер сіз үшін біраз уақыт жұмыс істегеннен кейін, ол үйренген нәрсесін біледі, бірақ бағдарлама емес. Мекленбург графтығының қайта жаңартылғаннан кейін тренерлердің бірі Allyson Birbiglia: «Біз өз клиенттеріміздің өзгеріп отырған қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін үнемі жетілдірілуіміз керек екенін түсінеміз, ал қазір жұмыс істейтін қызметкерлер келесі айда немесе келесіде жұмыс істей алмайды жыл. «
Тиімді бағдарлау бағдарламасы немесе біреудің жоқтығы жаңа қызметкердің қаншалықты жылдам жұмыс жасайтынын және сіздің ұйымыңыз үшін басқа ұзақмерзімді әсер ететіндігімен айтарлықтай айырмашылықты тудырады. Бірінші күннің соңы, бірінші аптаның соңы, күнделікті жұмысыңыздың аяқталуы, басталуы сияқты маңызды.
Қызметкерлеріңіз келесі күні, келесі және келесі кездерде келетінін сезінуге көмектеседі.