Сенің ең маңызды нәрселерің мен қажеттіліктерің қандай?
Негізгі құндылықтар сіздің ұйымыңыздың сенетіндігімен және сіздің ұйымыңыздың резонансқа, жұмысшыларға және сыртқы әлемге қалай үндесетінін анықтайды.
Негізгі құндылықтар сіздің қызметкерлеріңізбен және олардың наным жүйелерімен және клиенттермен, тұтынушылармен және жеткізушілермен әрекеттегі мәндерді көретін іс-әрекеттермен біріктірілуі керек.
Мәселен, кіші және орта бизнес компанияларының жүрегі мен негізгі құндылығы клиенттерге қалай қызмет көрсететінін көрсетеді. Клиенттер компанияға бизнеспен ұқыпты сезінетінін айтқан кезде, сіздің қызметкерлеріңіздің тұтынушыларға ерекше күтім жасау мен қызмет көрсетудің негізгі құндылықтарымен өмір сүретіндігін білесіздер.
Негізгі құндылықтар басшылық қағидаттары ретінде белгілі, себебі олар сіздердің кім екеніңізді, сіз не деп сенесіз, кім екеніңізді және алға қарай барғыңыз келетінін анықтайды.
Негізгі құндылықтар Сіздің Ұйымыңыздың негізін құрайды
Мәндер сіздің жұмыс орныңыздағы барлық нәрсенің негізін құрайды . Жұмыс орнындағы қызметкерлердің негізгі құндылықтары, олардың тәжірибесі, тәрбиесі және т.б. бірге корпоративтік мәдениетті қалыптастыру үшін біріктіріледі.
Ұйымның құрылтайшысының негізгі құндылығы жұмыс орнына енеді.
Оның негізгі құндылықтары - ұйымның мәдениетінің қуатты құрылымдары.
Сіздің аға басшыларыңыздың негізгі құндылықтары сіздің мәдениетіңіздің дамуында да маңызды. Себебі? Бұл атқарушы лидерлер сіздің ұйымыңызда күнделікті іс-қимылдарды анықтап, анықтайды. Атқарушы басшылар мен олар туралы есеп беретін менеджерлер адамдар үшін жұмыс ортасының сапасын белгілеу үшін тонды белгіледі.
Бұл жұмыс ортасы барлық қызметкерлердің негізгі құндылықтарын бейнелейді, бірақ сөйлейтін жетекші басшылардың негізгі құндылықтары шамадан тыс болып келеді. Сонымен қатар, сіздің басшыларыңыз бен менеджерлеріңіз сіздің жұмыс орныңыздың мәдениетіне сәйкес келетін және үйлесімді негізгі құндылықтарға ие деп санайтын қызметкерлерді таңдаған.
Негізгі құндылықтарды қалай анықтауға болады
Сіздің мақсатыңыз, ұйымыңыздың негізгі құндылықтарын анықтаған кезде, басқа ұйымның негізгі мәндер тізімінен көшіруге болатын cookie-cutter мәндерінің кір тізімін емес, негізгі негізгі мәндерді анықтау болып табылады. Ұйымның қызметкерлері 10-12 негізгі құндылықтарды (ең көп дегенде) өмір сүру қиынға соғады. Төрт-алты сіз істеп жатқан барлық нәрселерде майдан мен орталықты жақсырақ және оңай ұстайды.
Негізгі мәндерді оларды мән-жайларға аудару арқылы қол жетімді етіледі. Мәні туралы мәлімдемелер құндылықтарға негізделеді және ұйымдағы адамдар бір-бірімен қалай әрекет етуді қалайтынын анықтайды. Олар ұйым клиенттерді, жеткізушілерді және ішкі қауымдастықты қалай бағалайтыны туралы мәлімдеме болып табылады.
Мәні туралы мәлімдеме ұйымдардағы адамдардың көпшілігінде сақталатын негізгі іргелі құндылықтардың тірі әрекеті болып табылатын әрекеттерді сипаттайды. Мысалы, қызметкерлердің медбикелік тобы қамқорлық қызметін өздерінің негізгі құндылықтарының бірі ретінде анықтады.
Өз құндылығы туралы мәлімдемелерін жазған кезде, біреуі: «Біз барлық қоңырауларға бір минут ішінде жауап береміз.» Тағы бір құндылық туралы мәлімдеме: «Ешқандай пациент тамшылау сызығынан дәрі-дәрмектерден шықпайды».
Құндылықтар қызметкерлердің мотивациясы мен моральында маңызды рөл атқарады. Қызметкерлердің өмір сүргісі келетін құндылықтарды анықтаған және зерттеген ұйым - бұл мотивациялық әлеуеті бар жұмыс орны. Ұйымның мәдениетіне шын мәнінде біріктірілген кезде мінсіздік , қуаттылық, табандылық, теңдік, өзін-өзі реттеу және есеп беру сияқты құндылықтар күшті ынталандыру болып табылады.
Олар ұйым қызметкерлерін таңдау үшін, қызметкерлердің жұмысын бағалау және тану үшін пайдаланатын компасқа айналады және қызметкерлер арасында жеке тұлғааралық қарым-қатынас орнатады.
Маңыздылықтың әсері мысалдары
Егер сіз өкілеттігін бағалайтын ұйымда жұмыс істесеңіз, мысалы, сіз қауіпті тәуекелдерді қабылдауға қорықпаңыз.
Мүмкіндіктеріңізді анықтаңыз және шешіңіз. Сіз өзіңіздің иығыңызды қадағалайтын басшылықсыз шешім қабылдауға дайынсыз.
Осы қуатталған ортада жұмыс істейтін қызметкерлер жақсы жұмыс істейді. Егер сізге біреуді не істеу керектігін айтатын болсаңыз, онда сіздің ұйымыңыздың үміті мен құндылығы кеңейтілсе, сіз сәтсіздікке ұшырасыз.
Екінші мысалда, егер сіз ұйымда жұмыс істесеңіз құндылықтар ашықтығын, сіз компанияда не болып жатқанын біле аласыз. Сіз мақсаттар, бағыттар, шешімдер, қаржылық есептер, табыстар мен сәтсіздіктерді білесіз және түсінесіз.
Барлық осы ақпаратты алғысы келмейтін қызметкерлер; ұйымның мәдениетіне сəйкес келмейді немесе оларда ақпарат болса, олар оны қолданатындығына көз жеткізе алмайды.
Үшінші мысалда, адалдық сіздің ұйымыңызда бағаланса, адал, ашық және шыншыл екендігіне сенетін қызметкерлер саясатты ойнағысы келетіндер, қателерді жасырып, өтірік айтқысы келмейтін болса, өседі.
Шындығында, олар ұйымның мәдениетіне сай келмейтінін біледі. Олар маңызды ұйым құндылығымен үйлесімді болмағандықтан, өздерін жұмыссыз деп табуы мүмкін.
Төртінші мысалда, егер сіздің ұйымыңыз командалық жұмыстың жоғары деңгейін бағалайтын болса, олар қызметкерлерден топтарда жұмыс істеуге, командалар арқылы өнімді дамытуға және бөлімдерді командалар деп ойлайды. Бұған қоса, ұйым қызметкерлермен бірге жұмыс істеуге қарым-қатынастарды және үйлесімді көзқарасты бағалайтындықтан , қызметкерлерге және қызметкерлерге және олардың отбасыларына арналған қызметкерлердің іс-әрекеттерін және оқиғаларын демеушілік көрсетеді.
Бұл әдіс қызметкерлер арасында тығыз қарым-қатынастарды нығайтады. Дегенмен, өзіңіздің кабинаңызда жалғыз жұмыс жасағыңыз келетін жалғыз адам болсаңыз, сіз бұл жұмыс ортасы үшін қолайлы емессіз.
Ақырында, жауапкершілік пен жауапкершілікті бағалайтын жұмыс мәдениеті олардың нәтижесі мен нәтижесіне жауапты болуға дайын қызметкерлерді жалдауға тиіс . Адамдарға кешірім жасау, саусақ нүктесі және бір-бірін жауапкершілікке тартпау қажет емес. Қызметкерлерді кездесулерге дайындалмаған немесе қайғы-қасірет пен теріс құбылыстарды тарату сияқты жетіспейтін мерзімдер сияқты мәселелерге шақыруға дайын адамдар қажет.
Жауапкершілікті көрсетуді қаламайтын адам жұмыс жасайтын қызметкерлерді азайтады. Бұл қатал циклге әкеледі. Қызметкерлердің мотивациясына ешнәрсе тигізбейді, кейбір қызметкерлер өздерінің жұмысын жасамайды және бұл басқару мәселені шешпейді.
Осылайша, қызметкердің мотивациясын сақтап қалу үшін және жұмыс берушілер жұмыскерлерді жұмысқа тұруына дейін және олардың жұмысын тоқтату арқылы шешуі керек. Сондай-ақ, жұмыс беруші ұйымның жақсы қызметкерлерінің моральына әсер етпеуі үшін төтенше тәртіптік шара қолдану керек.
Мәндерді анықтауға кедергі
Маңызды анықтау үшін кемшіліктер ұйым басшылары белгілі бір құндылықтарды талап еткенде, содан кейін олардың көрсетілген құндылықтарына қарама-қайшы келетін жолдармен жүреді . Бұл жұмыс орындарында құндылықтар мотивацияны төмендетеді, себебі қызметкерлер өздерінің басшыларының сөзіне сенбейді.
Қызметкерлер сіз істеп жатқан барлық нәрселерді қадағалайтын, айтқан барлық нәрселеріңізді тыңдап , клиенттермен және олардың әріптестері арасындағы қарым-қатынасты қадағалайтын радар машиналары сияқты екенін ұмытпаңыз. Олар сіздің күнделікті жұмысыңыздағы құндылықтарыңызды көреді, немесе жоқ.
Қызметкерлер өзінің құндылықтарын бөлісетін жұмыс орнында жұмыс істегісі келеді. Олар жалпы жұмыс мәдениетін өздерінен гөрі үлкен бөлігі болуға ынталандыруды қалайды. Олар жұмыс орнында олардың ең маңызды құндылықтарын танытқан кезде ынталандыруды және өзара әрекеттестікті сезінеді. Ынталандыратын жұмыс ортасын құруда құндылық күшін ешқашан бағаламаңыз - жоқ па?