Қызметкерді ынталандыруды ынталандырып, шабыт алғыңыз келе ме?
Мотивация - қызметкердің жұмысқа байланысты іс-әрекеттерді жүзеге асыруға деген ынта-жігері. Мотивация - бұл адамның әрекет жасауға шешім қабылдауға әкелетін ішкі дискісі.
Адамның мотивациясына биологиялық, зияткерлік, әлеуметтік және эмоциялық факторлар ықпал етеді. Осылайша, мотивация күрделі, оңай анықталмаған, ішкі факторларға әсер ететін ішкі қозғаушы күш.
Әрбір адам дәлелді. Әрбір қызметкер өз өміріндегі іс-әрекеттер, оқиғалар, адамдар және мақсаттарға ие, ол оны ынталандырады. Сонымен, өмірдің кейбір қырлары туралы мотивация әрбір адамның сана мен әрекеттерінде бар.
Жұмыста ынталандыруды қалай көтеруге болады?
Жұмыс берушілердің жұмысында қызметкерлердің жұмысын ынталандыруды қалай анықтау керектігін түсіну керек. Қызметкердің жұмысы туралы мотивацияланған жұмыс ортасын құру үшін өздігінен қанағаттанарлық және қосымша ынталандыратын факторлар бар.
Қызметкердің мотивациясы қызметкердің мұқтаждықтарын және жұмыс күшінің орындалуын және қызметкердің мотивациясын қамтамасыз ететін жұмыс орнының факторларын орындаудың үйлесімі болып табылады. Бұл айнымалылар қызметкерлерді ынталандыратын жұмыс жасайды.
Жұмыс берушілер адамдарда мотивация жасайтын жұмыс ортасын қамтамасыз ету керек екенін түсінеді. Бірақ, көптеген жұмыс берушілер олардың миссиясы мен көзқарастарын орындауда мотивацияның маңыздылығын түсінбейді.
Мотивацияның маңыздылығын түсінгенде де, қызметкерлердің мотивациясын көтеретін жұмыс ортасын қамтамасыз ету үшін біліктілік пен білім жетіспейді.
Ұйымдар көбінесе қызметкерлер үшін ең маңызды болып табылатын қызметкерлермен қарым-қатынас, қарым-қатынас, тану және тарту мәселелеріне назар аудармайды.
Жұмыста қызметкерлердің мотивациясын көтермелеу және ынталандыру туралы ойлар бар.
Мотивацияны ынталандыратын факторлар
Бұл көптеген қызметкерлердің ынталандыратын жұмыс ортасында болған кейбір факторлар. Осыдан кейін мен екі идеяны тереңірек талқылаймын: ережелер мен саясатты азайту және қызметкерлерді тарту.
- Қызметкерлерге мүмкіндік беретін басқарушылық және көшбасшылық әрекеттер,
- Қызметкерлер үшін маңызды факторлар туралы ашық және тұрақты хабарлау,
- Қызметкерлерді құрметтеу ,
- Қызметкерлерді жұмыс және жұмыс туралы шешімдерге тарту .
- Қызметкерлерге сенім білдіретін және ересектер сияқты қызметкерлермен қарым-қатынас жасайтын ортадағы ережелер мен ережелердің санын азайту.
- Қызметкерлердің тұрақты түрде танылуын қамтамасыз ету,
- Менеджерлер мен жетекшілерден кері байланыс және коучинг ,
- Өнеркәсіптің орташа пайдасы мен өтемақысынан жоғары ,
- Қызметкерлердің акцияларын және компания қызметімен қамтамасыз ету
- Мақсаттардың , өлшеулердің және айқын үміттердің табыстылығы шеңберінде қызметкерлерді оңтайлы басқару.
Қызметкерді ынталандыру үшін ережелер мен саясатты азайту
Ынталандыратын жұмыс ортасын құрудағы алғашқы қадам - адамдарды демотивациялауға кепілдік беретін іс-әрекеттерді тоқтату. Адамдарды ынталандыратын әрекеттерді анықтап, қабылдаңыз. Бұл теңдестіру актісі.
Жұмыс берушілер ұйымның және оның клиенттерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру және оның ішкі қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру арасында жақсы бір сызықпен жүреді. Жақсылықты жақсы дамытыңыз.
Уолл-стрит жорналында «Gallup Poll» компаниясымен жұмыс істемейтін қызметкерлер туралы көңіл бөлді. Gallup жұмысында активтендірілген сұхбатқа қатысқан 1000 адамның 19 пайызын тапты. Бұл жұмысшылар өздерінің жұмысын қажет ететін құралдарының жоқтығына шағымданады. Олардан не күтілетінін білмейді. Олардың басшылары оларды тыңдамайды .
Осы сұхбаттар мен консалтингтік тәжірибеден алынған деректерге сүйенсек, Gallup компаниясы жұмыс берушілерге жылына $ 292 млрд-қа 355 млрд. Сонымен қатар, Гэллуп жұмыссыз жұмыс істейтін жұмысшылардың жұмыс күндерін көп өткізіп алмағанын және жұмыс берушілерге адал болмағанын айтты. Осыны ескере отырып, бүгінгі күні ұйымдарда қызметкерлердің мотивациясы үшін баланс қажет болған екі саланы қарастырып көрейік.
Ережелер мен саясат
Коп болғыңыз келе ме? Кейбір жетекшілер бұл адамдар сенімсіз деп есептейтін ұйымдарда жұмыс істейді. Сіз беттерді және ережелер беттерін тізімдейтін компания анықтамаларын көрдіңіз. Жолдан шығу керек пе?
Алпыс жеті ықтимал құқық бұзушылық, нәтижесінде жаза 74-бетте келтірілген. Сіздің әжеңіздің жерлеуіне уақытын жұмсау керек пе? Сіз 300 миль жол жүру үшін үш ақылы демалыс аласыз. Сұрақ бар ма? Бізде жауаптар бар. Шын мәнінде бізде әр сұраққа жауап беретін саясат бар.
Қадағалаушы ерікті ме? Ол не? Бізде өз құрылғыларына кеткен қызметкерлер жаман нәрселер жасауды таңдайды. Қызметкерлерді әділ және жүйелі түрде ұстау үшін супервайзерлерге сенім артуға болмайды.
Джон есепте жұмсақ. Адамдар оған жұмыс істейді, бәрі бірдей. Егер сіз Beth-дің сатылымында жұмыс істесеңіз, онда сіз әрбір шешімді басшылыққа ала отырып, сіз ережеге сүйене аласыз.
Дыбыс таныс? Егер сіз ұйымда жұмыс істесеңіз, сіз осы себептерді және ұйымдарда жүздеген ереже мен саясаттың қажеттілігін ақтау үшін көптеген себептерді естідіңіз.
Ынталандыратын жұмыс ортасы туралы нұсқаулар
- Ұйымыңыздың заңды түрде қорғалуын және жұмыс орнында тәртіпті жасауды талап ететін ережелер мен саясаттың ең аз санын ғана жасаңыз.
- Ережелер мен саясаттарды жариялау және барлық қызметкерлерді тәрбиелеу.
- Көптеген қызметкерлерді тарта отырып, ұйымдық құндылықтарды анықтап, құндылық туралы мәлімдемелерді және кәсіби мінез-құлық кодексін жазыңыз.
- Менеджерлерге басшылық қағидаттарын әзірлеу және оларды бірнеше ережелер мен саясаттарды әділ және дәйекті қолдану туралы білім беру.
- Кеңес беру, прогрессивтік тәртіп пен өнімділікті жетілдіру жоспарларымен қажеттіліктерге негізделген жекелеген дисфункционалды мінез-құлыққа жүгіну.
- Жұмыс орнындағы күту мен кәсіптік мінез-құлық туралы нұсқаулықтарды нақты анықтаңыз.
Саясатқа қатысты қызметкерлерді ынталандыру үшін пайдалы кеңестер
- Қызметкерлердің әлеуетті саясат туралы пікірлерін, саясатқа қажет салаларды және т.с.с. (Жақында бір компания ретінде хабарландыру тақтасына жіберіп, жаңа қатысу саясаты туралы хабарлаңыз.)
- Егер сіз жұмыскерлерді қолданыстағы саясат үшін жауапкершілікпен ұстауға шешім қабылдасаңыз, онда сіздің компанияңыздың мүшелерін жоққа шығармаңыз. Егер сіз бұрынғы саясатты жүзеге асырмаған болсаңыз, қызметкерлермен кездесуіңіз және саясатыңызды түсіндіріңіз, саясаттың мақсаты, саясаттың неліктен қажет екендігі және неге ол өткенге дейін қолданылмағаны. Сосын, кездесуден кейін әрбір саясаттың сақталуы үшін жауапты екенін бәріне айтыңыз.
- Ұйымыңыздағы адамдардан заңды ережелер мен ережелерді қаншалықты қолдайтындығына таң қаласың. Адамдар үміттері айқын болатын жақсы ұйымдастырылған жұмыс орнына ұқсайды. Барлық қызметкерлер бірдей ережелермен өмір сүретін жұмыс орнында адамдар өседі.
Егер сіз әділ және дәйекті деп санайтын ортаны құрсаңыз, адамдарға қарсы тұруға аздаған нәрсе бересіз. Адамдар ушықтырып, бақытсыздық пен бақытсыздыққа емес, қосқан үлестері мен жемісті қызметіне баса назар аударады. Сіз қай жұмыс орнына таңдайсыз?
Қызметкерлерді ынталандыруға адамдарды тарту
Бір университет бөлімінде он адамнан тұратын комитет бірнеше ай бойы кездесіп, кеңесті деканға ұсынды . Ол комитетті құрды, нұсқаулар берді және олардың пікірін сұрады.
Комитеттің мүшелеріне олар ұсынған ұсыныстарынан кейін бірнеше айдан кейін сөйлесіп, маған ешқашан өздерінің жұмысы туралы ешқандай кері байланыс алған жоқ деп хабарлады.
Олар бірнеше рет кері байланыс пен шешімдер сұрады, бірақ бірде-біреуі жоқ. Олар өз ұсыныстарын қараңғы тесікке айналдырғандай сезінді, ешқашан қайтадан көре алмады. Demotivated? Сіз ставка жасайсыз. Бұл қызметкерлер болашақта басқа комитетке еріктілерден бас тартады. Бірде мені алдаңдар, кедей мені; маған екі рет ақымақ ...
Көптеген адамдар өз жұмысына әсер ететін шешімдерге араласқысы келеді. Кейбіреулер соңғы есеп берушілікті қаламайды. Неге сұра. Адамдарды өткен уақытта жасаған шешімдері үшін жазалау керек пе?
Ұйым басшылары жақсы шешімдер қабылдау үшін қажетті уақытты, құралдарды және ақпаратты ұсынды ма? Немесе адамдар өздерінің басшыларынан артық шешім қабылдайтын шешімдер қабылдады ма?
Қызметкердің жұмысқа тартылуына нақты көзқарасыңыз жұмыс орнында бар ма? Шешім қабылдаған және идеяларды енгізген адамдар марапатталып, танылған ба? Егер сіз өзіңізді тартқыңыз келсе, мотивацияланған қызметкерлер.
Қызметкерді жұмыскерді ынталандыруда қызметкерлерді тарту
Қызметкерлерді қатыстыру - бұл жаман сөз. Адамдар қызметкердің тартылуын өздерінен басқа бір нәрсе ретінде қарастырады Сіздің ұйымыңыздағы нақты жұмыс. Қызметкерлерді ең жақсы тарту командалар, арнайы комитеттер мен ұсыныс қораптарын қажет етпейді.
Адамдар өз жұмысына қатысты шешімдер қабылдауға құзыретті екендігіне үміттенеді. Командалар мен комитеттер белгілі бір жұмыс процесіне немесе рәсіміне ие болуы мүмкін барлық адамдардан кеңінен қатысуға мүмкіндік береді. Олар сіздің ұйымыңыздағы қызметкерлерді тартудың негізі емес.
Қызметкерлерді тарту арқылы қызметкерлердің мотивациясын көрсететін жұмыс ортасын құру үшін осы кеңестерді пайдаланыңыз.
- Адамдардың өз жұмысын жақсартатын шешімдер қабылдауы күтетінін білдіріңіз.
- Қаһарман ретінде өз жұмысында шешімдер қабылдайтын және жетілдіретін адамдарға марапаттау керек.
- Ұйымыңыздың миссиясын , көзқарасын , құндылықтарын, мақсаттарын және нұсқауларын білетін және түсінетін кейбір қызметкерлерді тиісті бағыттарға қатыстыра алады. Білім, қарым-қатынас, өлшеулер туралы пікірлер және коучинг қызметкердің еркіндікке айналуына жол бермейді.
- Ешқашан ұқыпты шешім қабылдамаңыз. Сіз шешім қабылдағаннан кейін тренингтен өтуіңізге және кеңес беріп, тренингтер мен ақпараттар бере аласыз. Қызметкердің оның қатысуын шынымен қолдайтыныңызға деген сеніміңізді төмендетпеңіз.
- Егер сіз жетекші болсаңыз және адамдар үнемі рұқсат сұрап, жұмысына қатысты нұсқаулар алу үшін сізге өзіңізге осы сұрақты қойыңыз. «Адамдар әр шешім мен рұқсат үшін маған келуі керек деп ойлаймын», - дейді ол. Сіз өзіңіздің нақты ниеттеріңіз туралы адамдарға шатастыратын аралас хабарламаны жіберген шығарсыз.
Қызметкер сізге келгенде, жағдайға байланысты ол не істеу керектігін сұраңыз. Оның жауабын қабылдау ақылға қонымды, оған оның көзқарастары жақсы көрінеді және болашақта осындай шешім туралы сізбен кеңесудің қажеті жоқ екенін айт.
Егер сіз қызметкерге жақсы жауап табуына көмектесе алсаңыз, маймылды өзіңіздің иығыңызға салмай кеңесші ретінде әрекет етіңіз. Сіз өзіңіздің шешім қабылдау қабілетін нығайта аласыз. Сіз сонымен қатар оның құзыреттілігіне сену туралы шындықты айтатындығыңызға сенімін күшейте аласыз. - Қызметкердің іс-қимыл жоспарына кіретінін байқасаңыз, сіз сәтсіздікке ұшырайсыз немесе тапсырыс беруші үшін проблема тудырады деп білсеңіз, жаттықтырушы ретінде араласыңыз. Адамға жақсы жаққа қол жеткізуге көмектесетін жақсы сұрақтар қойыңыз. Адамға оған сабақ бермеуіне ешқашан жол бермеңіз.
Пайдалы кеңестер
- Егер белгілі бір жағдайда не істейтіндігіңіз туралы білсеңіз, идеялар мен кері байланысты сұрамаңыз. Сіз өз қызметкерлеріңізді қорлайсыз, сенімсіздіктің атмосферасын жасайсыз және жұмыс орныңыздағы тәртіпсіздік, бақытсыздық және төмен ынталандыруды қамтамасыз етесіз. Егер идеялар мен пікірлерге шын мәнінде ашық болсаңыз, сіздің қызметкерлеріңіз білетін болады. Өзіңіздің тілектеріңіз бен ниеттеріңіз туралы айтатын болсаңыз, сіз айтқандарыңыздан да көп емес.
- Егер сіз кері байланысқа ашық болмасаңыз, өзіңізден сұраңыз: «Неге?» Кері байланыс пен кіріспен дерлік кез келген шешім жетілдіріледі. Одан да маңыздысы, шешім қабылдауға немесе шешім қабылдауға тура келетін адамдар шешім қабылдауға тиіс. Бұл меншік ұйымыңыздың табысқа жетуіне көмектесетін бағыттарда ынталандыруды және арналарды энергиясын жасайды.
- Адамдарға қатысты сенімдеріңізді тексеріңіз. Көптеген адамдар таңертең тұрмайды және проблемаларды туындатқаны үшін жұмыс істейді. Жұмыс күнінің аяғында үйге барғысы келетін адамдардың бәрі күні бойы сәтсіздікке ұшыраған сияқты сезінесіз бе? Көп емес, егер бар болса. Жұмысыңызда қиындықтар туындаған кезде, доктор В. Эдвардс Демингке: «Бұл жүйенің жұмыс істеуі осы адамның жұмысына кедергі келтірді ме?» Деген сұрақ қойыңыз. Қызметкерлердің мәселені шешіп, орнына емес, саусақтар мен кінәсін орналастыру.
Бұл мақалада жұмыс ортасын құрудың екі маңызды аспектісі талқыланды. Онда адамдар үлес қосып, табысқа жетуді шешеді. Қызметкерлерді ынталандыруда табысты жұмыс орындары қажетті саясат пен ереже арасындағы айырмашылықты бұзады.
Олар қызметкерлерді тартуға үміттенеді. Олар қызметкерлерге жұмыс орнына еркін әсер ететін шешімдерді бақылауға мүмкіндік береді.
Бұл жұмыс ортасы сезімталдықты сезіну үшін жеткілікті түрде әділ және құрылымды түрде қабылданады. Сонымен қатар, сіздің батыл қызметкерлеріңіз өздерін еркін сезінуге тырысады және өздерінің күш-жігерін жұмсайды. Оларды тегін орнатыңыз.
Жұмыс орнындағы уәждемеге кедергі келтіретін кедергілерді алып тастаңыз. Кейінгі әрекеттер мен қарапайым адамдардың көрсететін ынтасы сізді таң қалдырады және сізге риза болады. Одан әлдеқайда жақсы бола ала ма?