Адам ресурстары өлшемдері Сіздің HR бөліміңіздің бизнес-жоспары болып табылады
Адам ресурстары жөніндегі шаралардың мақсаты
Адам ресурстарын басқару бөлімінің жұмысын өлшеуді қарастырған кезде, тиісті метрикалар жиынтығын құрастыру іргетасын құрайды.
Метрикаларды таңдауыңыз екі фактормен реттелуі керек.
Ұйымыңыздың жалпы жетістігіне және ұйымыңыздың маңызды мақсаттарына қол жеткізуге үлес қосқыңыз келеді. Адам ресурстарын басқару бөлімін үздіксіз жақсарту үшін қолдануға болатын шаралармен қамтамасыз етіңіз.
Уақыт өте келе, төрт вице-президент кеңесшіге сатып алған оқу бағдарламаларын өлшеу туралы сұрауға шақырды. Олар тренингтер мен консультациялық қызметтердің нәтижелілігін бағалау үшін кездесіп, нәтижелерді емес, өлшеу әрекеттерінің ескірген қателіктерін жасады.
Олар консультанттың есеп беруі ұсынылған тренингтердің саны, тренингтерге қатысқан қызметкерлердің саны, сондай-ақ олардың жұмыс орындарында жүргізілген жақсартулар қызметкерлерінің саны болатынын ұсынды. Консультант оларға үшінші метрика бойынша жұмыс істей бастайтындығын айтты, бірақ алғашқы екеуі қол жеткізгіңіз келген нәтижелермен ешқандай байланысы жоқ.
Адам ресурстарына қандай әсер тигізеді?
Бұл әңгіме жұмыс орындарында үнемі ойнап жүрген сияқты. Сонымен қатар, мәселенің бір бөлігі HR қызметкерлері қызмет көрсетуді ғана қамтамасыз етеді, деректерді жинау және табысқа жету және үлес қосу, сонымен қатар, созылу. Кем дегенде шағын және орта кәсіпорындарда бұл дұрыс.
ЖОО-лар немесе мемлекеттік мекемелер сияқты ірі компаниялар мен ұйымдар қосымша деректерді жинайды, бірақ көбінесе олардың үлесін дәлелдеу қажеттігі аз. Көптеген кішігірім компаниялардың және ұйымдардың қызметкерлері Адамдар ресурстары жөніндегі іс-шараларға сұраныс бермейтін топпен жұмыс істейтіндерге өте риза.
HR қызметкерлері деректерді жинақтаған метрикалардың бірі - жалға алу құны. SHRM АҚШ-та өзінің алғашқы түріне жұмсалатын шығындарды өлшеу үшін адами ресурстардың жаңа стандарттарын әзірлеуге тырысты. Сіз осындай стандартты ұйымда өлшеу үшін не қажет екенін көргіңіз келеді.
Ұйымдар қарастыратын тағы бір метрика уақытты жалдау болып табылады. Иә, сіз уақыт шкаласын құруға кіретін барлық факторларды бақыламайсыз. Бірақ, жалдау процесінің ұзақтығын өлшеу сізге жақсартуға негіз болады, оның көмегімен сіз басқалардың көмегіне жүгіне аласыз.
Тұтастай алғанда, сіз қалаған нәтижелеріңізді немесе нәтижелеріңізді анықтамай оқытуды және үздіксіз жетілдіру процесін бастауды қаламайсыз. Және, кейде сіз адалсызсыз және басқарудың дамуы туралы идеялар мен прогреске көз жеткізуді, әрине міндетті түрде емес, оңай сандық бағалауға болады деп шешеді - әрбір басқарушының өнімділікті дамыту жоспарында сипатталады .
Басқа кадрлық процестердің ұйымдары үнемі жетілдіру үдерісін шығындарды үнемдеуге және қабылданған уақыттарда немесе қадамдарға байланысты жұмыс процестерін жақсартуға әсер етуді біледі. Бір мысалда қызметкерлердің сегіз қызметкері жалдау процесінде алған қадамдарын белгіледі. Олар қызметкерлерді жалдауға 248 қадам жасады деп тапты. Қадамдарды талдай отырып, олар көптеген адамдардың тасталуы немесе шоғырлануы мүмкін екенін анықтады.
Бір аптадан кейін олар қадамдардың жартысын алып тастады, бірақ процесс әлі де бірдей уақытты алды. Олар өздерінің мүмкіндіктерін кеңейту мәселелерін анықтады. HR-менеджер компанияға уақытты жалдауға он күн қосып, процестің белгілі бір кезеңдерінде қол қоюды талап етті.
Құжаттар күнделікті үстелге қойылды, ал қызметкерлердің қолтаңбасымен жұмыс істеуіне рұқсаты жоқ еді.
Оның басымдығы - ол атқаратын атқарушы команда. Қызметкерлерді шынымен қуаттаған соң , компания басшыларын жалдау уақытты жалдаудың жақсаруымен қуанды.
HR-нің бизнеске қосқан үлесін өлшеңіз
Сіз HR-ді тек қана бөлімнің және оның қызметтерінің тиімділігі мен сапасы үшін ғана емес, сонымен қатар, бөлім жұмысының тұтастай бизнеске әсері үшін ғана өлшегіңіз келеді. Бұл бас директор мен аға команданың назарын аударатын өлшеу құралдары.
HR-нің беделді жетекшісі д-р Джон Салливанның айтуынша, «Өкінішке орай, HR және рекрутингке арналған метрикаларды жасайтын адамдардың көпшілігі бас директорлардың стратегиялық ой-пікірлерін шынымен түсінбейді және нәтижесі бойынша басшыларға ал атқарушы комитеттің оң шешімі жоқ, өйткені басшылар ұйымның стратегиялық мақсаттарына лазерлік назар аударады.
Мәселен, сіздің метрикаларыңыз кірістерді, өнімділікті арттыру немесе инновацияны арттыру сияқты стратегиялық мақсаттарды тікелей және біржолата қамтымаса, олар басшылардың іс-қимыл жасауына жол бермейді. «
Салливан HR бөлімдеріне осындай факторларды өлшеу және бөлісуді ұсынады.
- Бір қызметкерге арналған табыс: Стандартты жұмыс күшінің өнімділігін өлшеу ретінде CFO-лер кеңінен қабылданады. Ол ұйымның жұмыс күшінің құндылығына назар аударады.
- Жаңа жалдау сапасын жақсарту (жалдауды жақсарту сапасы): Ол «АҚШ долларымен өлшенген немесе сандармен сандық, сатылымдар, жинақтар және қоңырау орталықтары өкілдерімен бағаланған жұмыс орындарына назар аударады».
- Кілттің жоғарғы орындаушыларының жоғалуы және жұмыс орындарын ауыстыру қиын
- Қызметкерлердің сауалнамасын ұйымның өнімділігін, сапасын немесе басқа негізгі анықталған факторды арттыруға көмектесті.
- Стратегиялық жоспардың мақсаттарының пайыздық үлесі.
HR-да қандай өлшемдерді қолдану керектігін қалай шешуге болады
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс істейтін функциялардың санына байланысты сіз өзіңіздің барлық әрекеттеріңізді өлшеу мүмкін емес. Сізді өлшеуді таңдағанда ұйымыңыздағы іскерлік қажеттіліктерге баға беру қызметкерлерге, әріптестеріңізге және басқарушыларға адам ресурстарын сақтаудың ең маңызды шаралары туралы сізді хабардар етеді.
Екінші нұсқа - ұйымыңыздың табыстары үшін қандай процестер өте маңызды екенін қарау. Үшінші мәселе, қандай кадрлық үдерістер сіздің ұйымыңызға ең көп ақша төлейтінін анықтау. Төртіншіден, сіздің қызметкерлеріңіздің дағдылары мен үлесін ең табысты дамытуға көмектесетін адами ресурстардың қандай шаралары анықталу керек.
Осы факторлардан бастап, ІР-нің жұмыс істемейтін көрсеткіштерін немесе негізгі көрсеткіштерін (KPI) жасап, өлшеуді шешкен әр процестің негізгі шараларын белгілей бастаңыз. Біраз уақыттан бастап бастаңыз және сіздің уақытыңыз бен қызметкерлеріңізді сіз жасай алмай-ақ артық басып алмаңыз. Көптеген адамдарда адам ресурстарының көрсеткіштерін нашар пайдаланудан гөрі бір немесе екі операцияны үнемі өлшеу жақсы.
HR бөлімшелерінің қайсысы өлшенетінін мысалдар
Міне Адам ресурстарын басқару бөлімшелері өлшеуге болатын факторлардың нақты мысалдары.
Бұл адам ресурстарының дамуын есепке ала алатын аймақтардың кейбіреуі ғана. Сіздің HR-шараларыңыз сіздің компанияңыздың мақсаттарына сай болған сайын, өлшемдеріңіз сізге және сіздің ұйымыңызға қызмет етеді.
- Жалдау ақысы
- Жалға алу уақыты
- Жалдаудың жаңа тарифі
- Әртүрлілік клиенттерге қызмет көрсету орындарында жұмыс жасайды
- Қызметкердің айналымы
- Қызметкердің айналым құны
- Қызметкерлердің алдын-ала айналымы
- Қолданыстағы қызметкерлерге аптасына түскен өтініштер
- Өнімділікті дамыту жоспарларының немесе бағаларының пайызы
- Компанияның мақсаттарына жету үшін оқыту және дамудың құны
- Қызметкердің қанағаттануы
- Жұмыс істеу ұзақтығы
- Бір қызметкерге төленетін сыйақы сияқты компенсациялық жүйенің компоненттері