Курстың кестесін жасау үшін адам ресурстарын басқару бөлімін пайдаланыңыз
Осы веб-сайтта жиі қойылатын сұрақ, жалпыға ортақ жауап беру қиын мәселе, себебі HR-бөлімінің үлесі үшін әр компанияның қажеттіліктері кеңінен ерекшеленуі мүмкін.
Дегенмен, сіз өзіңіздің HR-бизнес жоспарыңызды дамытқан кезде осы қадамдарды нұсқаулық ретінде пайдалана аласыз.
Адам ресурстарын басқару бөлімінің бизнес-жоспары сіздің жұмыс орныңыздың талдауларына байланысты. Адам ресурстарын басқару бөлімінің бизнес-жоспары сіздің ұйымыңыздан тыс салалық стандарттарды үйренуге және салыстыруға байланысты.
Бірақ, сіз жауап беруіңіз керек негізгі мәселе, сіздің бастығыңыздың сұрағына жауап беру үшін, «Сіздің жұмыс орныңыз HR-нің функциясынан не қажет?» Бұл жауапты қалай таба аласыз.
Адам ресурстарын басқару бөлімінің бизнес-жоспарын әзірлеудегі қадамдар
1. Қызметкерлерді басқару бөлімінің бизнес-жоспарыңызды сіздің басшыңыздың сізден не қажет екенін және қаншалықты егжей-тегжейлі қажет екендігін түсіндіру арқылы бастаңыз. Ақпаратты дамытатын сағатты және сағатты жұмсағыңыз келмейді, немесе басшыға қажет емес немесе қажет етпейтін егжей-тегжейлі жоспар.
Айтуынша, өзіңіздің мақсатыңыз бен бағыттарыңыз үшін сіздің департаментіңіз үшін өзіңіздің стратегиялық жоспарыңыз , бұл тәсіл үлкен құндылыққа ие болады.
2. HR-директор / VP , HR-генерал-дәрігері және HR-ассистенті үшін әзірленген толық сипаттама тапсырмаларын оқыңыз. Осы лауазымдық сипаттамада тізімделген функциялар сіздің ұйымыңызға құндылықты қосатын орындауға болатындығыңызды білдіре ме?
Функциялар тізімін бастаңыз. Сондай-ақ, коммерциялық жағынан дамыған адам ресурстарын басқару аудитінің кітабын / бағдарламаны немесе адам ресурстарын басқаратын аудит жоспарының тізімін еркін пайдалануға болады.
3. Осы тізімге кіріп, тізімге қосыңыз, Адам ресурстары басқармасының қызметі қазірдің өзінде жұмыс істеп жатыр және қосқыңыз немесе шығарғыңыз келетінін білетін функциялар. Осы қадамдарды орындаған кезде, Адам ресурстары бөлімінің бизнес жоспарын бірге жинауға әзір болғанша, минуттық мәліметтер талап етілмейді.
4. Өзіңіздің қызметтеріңізге қанағаттану дәрежесін бағалауға, қосқыңыз келетін қосымша қызметтерге және Сіздің ұйымыңыздың миссиясына , көзқарасына және мақсаттарына қалай қол жеткізе алатындығы туралы өз пікірлеріңізді білу үшін әріптестеріңізбен танысыңыз.
Кездесуіңізден бұрын сіздің негізгі әріптестеріңізге сұрақтар қойыңыз. Оларды өз қызметкерлеріңізден кері байланыс сұрай алатындығы үшін алдын ала сұрақ қойғаныңызды хабарлаңыз. Егер сіз жоғарыда аталған ішкі және сыртқы ақпаратты тиімді жинаған болсаңыз, сіз таңдауларыңызды рейтингі мен ранжирлеу форматында көрсете аласыз.
Бұл сіздің ұйымыңыздағы басқарудың және қызметкерлердің HR функциясынан не қажет екенін бағалау үшін маңызды қадам. Әрине, сізде әкімшілік және кеңес беру функциялары бар, олар сізден ешқашан Кәсіби HR функциясының құрамында бола беруіңізді сұрамайды.
Сұраудың мақсаты - тұтынушыларыңыздың көбіне қажет деп ойлайтын ұсыныстарды табу.
5. Сіздің компанияңыздың кадрлық қажеттіліктері туралы көптеген ішкі ақпаратты әзірлеп жатырсыз. Сіз сондай-ақ , Адам ресурстарын басқару қоғамы (SHRM) сияқты кәсіби қауымдастықтардан алынған соңғы журналдарды да қарастыруға болады.
Сіз келген жергілікті қауымдастықтардың әріптестерімен сөйлесіңіз. HR Magazine сияқты әдебиеттерге назар аударыңыз. TheBalance.com осы бөлімінің мақалалары адам ресурстарын басқарудың бизнес-жоспарының басымдықтары мен ауқымын жоспарлау үшін өте пайдалы.
6. Сіз бұл ақпаратты жинағаннан кейін, немесе тіпті жеткілікті, сіздің басшыларыңыздың басымдықтары сізге өте айқын бағыт беруі мүмкін, мысалы, сіз жоспар жасай аласыз. Сіз өзіңіздің HR бөліміңізде не жоғалтқандығыңызды, сіз кеңейте алатыныңызды, сіздің бөлігіңіздің үлесін құруға стратегиялық тұрғыда не назар аударуыңыз керек екенін және қазіргі кезде не қажет етпейтінін көре аласыз.
7. Осы анықталған миссиялардан бастап, осы жылға және кейінгі жетістіктерге қол жеткізудің немесе жетілдірудің қолайлы әдісі мен ресурстарға негізделген жоспар жасауға басымдық беріңіз және жасаңыз. Кейбір шешімдер HRIS негізіндегі қажеттіліктер болуы мүмкін; басқалар HR-кеңсесінің ұсыныстарымен байланысты болуы мүмкін; басқалары бағытты немесе негізгі функцияны қосуды стратегиялық өзгертуді талап етуі мүмкін. Сіз оқып, сұрамайынша біле алмайсыз.
Енді сіз өзіңіздің бастығыңыздың сұрағына жауап бере аласыз: Сіздің HR-бөліміңізге арналған бизнес-жоспарыңыз қандай?