Ірі ұйымдардағы басшылар жиі қызметкерлердің жұмысына баға беру процесін ұстану керек. Қызметкерлерді бағалау жүйесін толығымен қайта қарау мүмкін болмаған жағдайда, бұл менеджерлер өнімді бағалауды қалай жақсарта алады?
Жауап:
Әрбір менеджерге жұмыс істеуі керек жұмыс сапасын бағалау жүйесіне ықпал ету немесе жақсарту мүмкіндігі жоқ.
Бірақ, әрбір менеджер өздері жасаған жүйені қабылдап, өнімділігін бағалау процесін өздері де, өздері туралы есеп беретін қызметкерлер үшін оң, пайдалы, пайдалы процесте айналдыра алады.
Менеджерлер өнімділікті бағалауды жақсарта алады және оларды нәтижелілік бағалау жүйесінің талаптарына сәйкес жұмыс жасай отырып, оларды тиімді қарым-қатынас , мақсаттарды орнату және дамыту құралы ретінде жасай алады.
Менеджерлер осы өнімді бағалауға арналған жиі қойылатын сұрақтардағы (жиі қойылатын сұрақтар) ұсыныстар енгізу арқылы бастай алады. Олар талап етілетін өнімді бағалау құжатымен аяқталуы мүмкін, бірақ олардың жұмысын бағалау процесін олардың көзқарасы бойынша пайдалы етеді.
Міне бес тәсілмен менеджерлер өнімділік бағалауды бірден жақсарта алады.
- Қызметкер прогресіне баға беру үшін, жыл бойы кемінде тоқсан сайын өнімділік бағалау құжатын пайдаланыңыз. Қорытынды бағалау құжаты пайдалы пікірталас стартері болып табылады. Қызметкерлер туралы ақпаратты бір жерде біріктіреді. Қызметкерлерді бағалау туралы есеп жыл бойы қызметкерлердің жұмысын талқылау туралы есеп береді. Ол жыл бойы қызметкерлердің жетістіктері мен жетістіктерінің суретін ұсынады.
- Қызметкерлерге жыл сайынғы бағалауды ғана емес, үнемі кері байланыспен қамтамасыз ету . Қызметкерлер тұрақты кері байланыс (әсіресе мыңжылдықтағы қызметкерлер ) және тиімді менеджерлер сияқты қызметкерлердің кері байланысына күн сайын уақытты алады. Менеджерлер кері байланыспен ыңғайланады, кері байланыс орнатқан кезде жақсы болады және олар үлкен болғанға дейін проблемаларды шешеді.
- Қызметкерлер тақырыпты талқылағанда, екі жақты талқылауға қатысыңыз. Қызметкерді талқылауға жыл бойы тарту арқылы өнімділікті бағалауды жақсартуға болады. Одан кейін ресми қызметті бағалау күні әдеттегі талқылаудың жалғасы болып табылады.
Тиімділікке баға беру менеджердің әңгімесі болмайды. Егер менеджер тіпті жарты уақыттан бері сөйлессе, өнімділікке баға беру екі жақты әңгіме емес. Бұл дәріс. Әңгімелесудің көпшілігін қызметкерге оңтайландырып, дамытуға тырысыңыз. Өйткені, бұл оның кезеңі - дұрыс жасалды. - Қызметкердің өзін-өзі бағалауы бойынша жұмыс нәтижелерін бағалауға дейін жұмыс көрсеткіштерін жақсарту. Көптеген менеджерлер жұмыскерлерге бағалауды өткізгенге дейін нақты үлгідегі көшірмені береді.
Ең нашар жағдайда, менеджер де, қызметкер де пішінді толтырып, қызметкерге баға немесе балл беріп, содан соң өз ұстанымдары мен көзқарастарына кіріп, бағалауды өткізу туралы жиналысқа келіңіз.
Нашар болса да, кейбір басшылар қызметкерлерге олардың жұмысына баға беруді тапсырады, егер олар жақсы жұмыс істесе, менеджер оны қол қояды. Бұл ұсыныста менеджер жиналысқа келіп, нысанға түсірілген ойлармен келеді; қызметкер өзін-өзі бағалаумен толтырылады, содан кейін - талқылау басталады.
- Қызметтің нәтижелі бағалануы қызметкерлерге дұрыс нәрсені білетін болса, дұрыс нәрсені істеуге көмектеседі. Демек, өнімділік мақсаттарын белгілеу өте маңызды, бірақ мақсаттарды қалай қойғаныңыз бәрінің ең маңызды факторы болып табылады.
Мақсаттарға жету үшін қажетті қадамдарды жоспарлау және жүзеге асыру қабілетін күшейтетін мақсатты орнатыңыз. Өнімділікті бағалау қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтуді , оның табысты жетістіктерге жету жолын белгілеу қабілетін нығайтуға және нығайтуға тиіс. Мақсатты қалай тиімді пайдалану туралы көбірек қараңыз.
Сіз бұл бес идеяны өнімділік бағалауды жақсарту үшін дереу пайдалана аласыз.
Өнімділікті бағалау бойынша кеңестер
- Менеджерлердің өнімділік бағалауымен қайсыбір қателігі бар?
- Менеджерлердің өнімділігін бағалауды қалай жақсартуға болады?
- Менеджердің бағалау нәтижелерін қалай табуға болады?