Менеджерлердің өнімділікті бағалаумен қайда кетуі қайда?
Міне, төрт басты мәселе менеджерлер мен қызметкерлердің жұмыс тәжірибелерін бағалау . Егер проблемалар туралы анық айтсаңыз, сізде проблемаларды шешу мүмкіндігі бар.
Өнімділікті бағалау жыл сайын өткізіледі
Жұмыстардың бағалануы әдетте жылдық болып табылады. Қызметкерлер жыл сайынғыға қарағанда кері байланыс пен мақсатты жоспарлауды қажет етеді.
Қызметкерлер апта сайын, тіпті күнделікті, өнімділікке кері байланыс қажет . Бұл кері байланыс оларды ең маңызды мақсаттарына бағыттайды. Ол сондай-ақ, оларды дамытуға көмектесу үшін дамытуға арналған жаттықтырумен қамтамасыз етеді. Кері байланыс олардың жарналары үшін де танылады.
Қызметкерлер өздерінің менеджерінен күтілетін нəрселерді анықтау үшін ең жақсы шешім қабылдаулары керек. Кері байланыс пен мақсат қою жыл сайын оны қазіргі заманғы жұмыс ортасында ғана қысқартпайды. Бұл ортада мақсаттар үнемі өзгеріп отырады. Жұмыстар өзектілігі, маңыздылығы мен үлесі үшін үнемі бағаланады.
Клиенттің мұндай жиілікте өзгеруі қажет, ол тек уақтылы жауап береді. Бұл өнімділіктің кері байланысы уақытында және елеулі түрде жауап беруі керек.
Дәріс ретінде өнімділікті бағалау
Жақсы білмейтін менеджерлер, қызметкердің биылғы жылы қаншалықты жақсы жұмыс істейтіндігі және қызметкердің жақсартуы туралы бір жақты лекцияға баға беріп отырады. Бір мысалда, қызметкерлер HR-ге жұмысын дамытуды жоспарлау бойынша кездесуді әңгімелесу керек деп ойлады.
Олардың менеджері 60 адамның 55-ін есеп беру қызметкерлеріне өздерінің жақсы, жамандары туралы дәріс оқыды. Қызметкерлердің кері байланысы бес минуттан аз уақытқа дейін қысқартылды. Бұл өнімді бағалауды талқылаудың мәні емес.
Сонымен қатар, менеджер қызметкерге өз жұмысындағы қиындықтар туралы немесе олардың орындалуының сәтсіздігі туралы айтқаннан кейін , қызметкерлер өздерінің жұмысына оң әсер ететінін айтуға тырысады. Мәселен, басшылар қызметкерді мақтан тұтады, содан кейін қызметкерге теріс нәтиже беріп, кейіннен оң нәтиже беріп, қажетті кері байланысты қамтамасыз етудің тиімсіз тәсілі болып табылады.
Мәселен, бұл проблема. Ең жақсы көрсеткіштерді бағалау екі жақты пікірталас болып табылады және қызметкерге өз жұмысын бағалайды және жетілдіруге арналған өз мақсаттарын белгілейді.
Қызметкерлерді бағалау және қызметкерлерді дамыту
Өнімділікті бағалау қызметкерлердің дағдылары мен қабілеттерін дамытуға сирек кездеседі. Олар қызметкерлерден қызметкерлерге қызығушылық танытатын салаларда өздерінің дағдыларын дамытуға қалай ынталандыратындығы туралы ұйымнан уақыт пен ресурстардың міндеттемелерін қамтамасыз етпейді.
Жұмыстарды бағалаудың мақсаты қызметкерлерге өздерінің дағдылары мен ұйымға үлес қосу қабілетін арттыруға көмектесетін дамып келе жатқан кері байланысты қамтамасыз ету болып табылады.
Менеджердің ұйымның күтетін немен айналысатыны, ең көп талап етілетіні және қызметкерден талап етілетіні туралы нақты пікір алмасу мүмкіндігі. Басқарушы жиналысты кез келген басқа жолмен пайдаланса, бұл қандай да бір мүмкіндік.
Өнімділікті бағалау және төлеу
Төртіншіден, өнімділік бағалары көбінесе қателеседі, жұмыс берушілер жалақының мөлшерімен қызметкердің жұмысын бағалайды . Бағалау қызметкердің шешуші факторы болғанда, қызметкерлерге үйренуге және өсіруге көмектесу қабілетін жоғалтады.
Сіз қызметкерлерді проблемаларды жасыру және жабу үшін үйретесіз. Олар менеджерлерін болашақта проблемалар немесе мәселе бойынша соқыр етіп қоюға тағайындайды. Егер олар қалыпты қызметкер болса, олар бағалау жиналысына оң нәтиже береді.
Талқылаудың нәтижесі қызметкердің табысына әсер ететін болса, қызметкердің жұмысын жақсарту туралы адал пікірталас күтпейді.
Бұл мағынасы толық емес пе? Сіз мұны білесіз, сондықтан неге барасыз? Ол жалақы жүйесін орнатудың бір компоненті болуы керек.
Қызметкерлеріңіз көптеген факторларға негізделетінін біліп, оларға жыл сайын сіздің компанияңыздың факторлары туралы айтып беріңіз. Қызметкерлердің қысқа естеліктері бар, және жыл сайын олардың еңбегінің артуы туралы шешімдеріңізді қалай қабылдауға болатынын еске салу қажет.
Егер сіздің компанияңызда жалпыға бірдей көзқарас бар болса, көптеген компаниялар осы күндерді, тіпті одан да жақсырақ істейді. Барлық қызметкерлер бірдей хабарламаны алатындықтан, сізде қолдау және резервтік көшірме болады. Сіздің жұмысыңыз баяндаманы өнімділікті бағалау бойынша жиналыс кезінде нығайтады.
Қызметкердің жалақыны көтеру мүмкіндігіне баға беруді қосу процестің маңызды құрамдас бөлігін жоққа шығарады - қызметкердің жұмысын бағалау мәжілісінде кері байланыс пен пікірталас нәтижесінде дамуға және дамытуға көмектесу.
Егер сіз осы төрт маңызды проблемаға әсер ете алсаңыз, онда сіз қызметкердің даусы маңызды рөл атқаратын пайдалы, дамыған жүйеге ие боласыз. Бұл өнімділікті бағалаудың дұрыс әдісі.