Өнімділік менеджменті қызметкерлерді дамыту процесі және жүйе болып табылады
Неғұрлым жақсы сұрақ: егер сіз мүлдем пікірлеріңізді жасайсыз ба? Адамдар оларды қалай істеуге болатынын, оларды орындауды қалай жүзеге асыратындығын және өнімділікке қалай әсер ететінін білгісі келеді. Осы бағалаудың мақсаттары болып табылатын қызметкерлер білуі керек:
- кірістерге қалай әсер етеді,
- олар бағалайды,
- олардың үлесін қалай бағалайды,
- оларды қалай архивтеледі және пайдаланады, және
- мансаптық өсу мен табысқа қалай әсер етеді.
Бұл сұрақтардың көпшілігі дұрыс емес сұрақтар болып табылады, әсіресе, олар өнімділікті бағалау құралы мен басшылықпен бағалау кездесуіне шоғырланған кезде. Оның орнына, бүкіл өнімділік басқару жүйесі клиенттерге қызмет көрсетуді, ынталандырылған, есеп берушілікті, сенімді, шығармашылық, айрықша және бақытты жұмыс күшін құруды қалайтындығын сұраңыз.
Жыл сайынғы шолу шолу осы мақсаттарға жетуге көмектеседі бе? « Өнімділікке баға беру жұмыстары жұмыс істемейді » деген тақырыпта, дәстүрлі тәжірибе ретінде өнімділікті бағалаудың төмендеуі талқыланды. Мұнда өнімділікті басқару жүйесінің құрамдас бөліктерін, жыл сайынғы өнімділікті шолуды ауыстыру үшін ұсынылатын жүйені қарастыруға мүмкіндік аласыз.
Адам ресурстары немесе басқару маманы ретінде сіздің негізгі мақсаттарыңыздың бірі сіздің ұйымыңыздың және оның мүшелерінің әлеуетін дамыту болып табылады; сіз жоғары өнімді ұйым құрғыңыз келеді.
Сіз адамдарға өз әлеуетін арттыра алатын жұмыс орнын құру жөніндегі күш-жігеріңізді бағыттайсыз. Жетекшілік ететін және басқаратын тиімді менеджменті жүйесі сіздердің мақсаттарыңызға жетуге кепілдік береді.
Өнімділікті басқару: Процесс және жүйе
Өнімділікті басқару - бұл жұмыс ортасын құру немесе адамдардың өздерінің қабілеттерін жақсартуға мүмкіндік беретін параметрлерді орнату процесі.
Өнімділікті басқару - бұл жұмыс қажет болғанда анықталған кезде басталатын тұтас жұмыс жүйесі.
Қызметкер ұйымнан кетіп қалғанда аяқталады. Көптеген жазушылар мен кеңесшілер дәстүрлі бағалау жүйесіне ауыстыру ретінде терминдерді басқаруды пайдаланады. Сіз осы кеңірек жұмыс жүйесіндегі контекстте мақсаттар мен мүмкіндіктердің едәуір кең жиынтығы бар терминді таба аласыз.
Орындаудың мақсаты компанияның миссиясы мен көзқарасына жету. Дегенмен, ешкім ұйымды орындай алмайды, алайда, егер ол өзінің миссиясы мен көзқарасы орындалмаса.
Қашықтықтан оқыту компаниясымен аға консультант Фред Николс былай дейді: «Егер оларда ешқандай жұмыс мақсаттары болмаса, адамдардың көпшілігі өздеріне тиесілі болып табылады, бұл білім жұмысы мен білім қызметкері дәуірі ...»
Көптеген «басқарушылар» деп аталатын (егер бұл термин мүлде пайдалы болса) жұмыс мақсаттарын белгілеу, олардың орындалуын бақылап отыру немесе олардың ізін қадағалау мүмкін емес.
Жұмыстар, әсіресе тапсырма деңгейінде, қызметкерлердің қолында және жұмысшылардың басшыларында. Әрине, менеджер жұмыс процестерін жақсарту және сол сияқтылармен байланысты мақсаттар мен міндеттерді тұжырымдай алады, бірақ егер олар менеджерлерге кім қажет екенін түсіну үшін қызметкерлерге қалдыру керек болса?
Тағы бір сұрақ: «Кімге жұмыс мақсаттары қажет?».
Өнімділікті тиімді басқару жүйесі жаңа қызметкерлерді табысқа жетелейді, сондықтан олар сіздің ұйымыңыздың табысқа жетуіне көмектеседі. Өнімділікті тиімді басқару жүйесі жеткілікті басшылықты қамтамасыз етеді, сондықтан адамдар олардан не күтілетінін түсінеді.
Жеке шығармашылық қабілеттер мен күш-жігерді тәрбиелеу үшін жеткілікті икемділік пен шеберлікті қамтамасыз етеді. Бұл адамдар ұйымды жүзеге асыруға тырысатын нәрселерді түсіну үшін жеткілікті бақылауды қамтамасыз етеді.
Николс: «Қазіргі уақытта білім беру және білімді жұмысшылардың жұмысы кезінде, ақпарат жұмыс істейтін және жұмыс істейтін ақыл-ой қызметі бар, жұмысшылардың жұмыс тәртібі сұйықтыққа жауап ретінде өзгеріп отырады».
«Жаңа жұмыс әлеміндегі менеджменттің міндеті - қызметкерлерге ұйымның құндылығын арттыруға мүмкіндік беру.
Сәйкестікті дәлелдеу және орындауды қамтамасыз ететін жүйені жалғастыру үшін ақымақ. «
Өнімділік басқару жүйесі туралы қосымша ақпарат қажет пе? Өнімділікті тиімді басқару жүйесінің компоненттерін табыңыз.
Өнімділікті басқару жүйесі анықталды
Өнімділікті басқару жұмыс анықталған кезде басталады. Қызметкер компаниядан шыққан кезде өнімділікті басқару аяқталады. Осы тармақтардың арасында жұмыс өнімділігін басқару жүйесі үшін төмендегілер болуы керек.
- Бос лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу. Жұмыстың сипаттамасы - бұл жұмысқа қажетті адамды таңдап, оны табысқа жетелеудің алғашқы қадамы. «Менеджер тағайындаған кез келген нәрсемен» аяқталатын дәстүрлі лауазымдық нұсқаулықтар қажет емес. Жұмыс сипаттамалары шеңберлерді қамтамасыз етеді, сондықтан өтініш берушілер мен жаңа қызметкерлер лауазымға деген үміттерді түсінеді. Қажетті тәсіл - бұл оларды нәтиже ретінде көрсету.
- Тиісті таңдау процесі бар тиісті адамдарды таңдаңыз. Адамдарда әртүрлі дағдылар мен мүдделер бар. Бос орындар әртүрлі талаптарға сай. Таңдау - бұл адамның дағдылары мен мүдделерін жұмыс талаптарына сәйкестендіру процесі. Жақсы жұмысты табу « өте маңызды». Потенциалды әріптестерден және позиция туралы есеп беретін адамнан деректерді барынша арттыратын таңдау процесін пайдаланыңыз . Таңдау туралы көбірек талқылау үшін «Үлкен басқарушылар қандай айырмашылығы бар» бөлімін қараңыз.
- Талаптар мен жетістіктерге негізделген орындау стандарттарын, нәтижелерін және шараларын талқылау. Фердинанд Ф. Фурнис өзінің ұзақ мерзімді кітабында «Қызметкерлер не істеу керек деп ойлайды және олар туралы не істеу керек» деп жазады, кейде кейде адамдар кейде сенің үміттеріңді қанағаттандыра алмайтын бірінші себебі. Оның айтуынша, қызметкерлер не істеу керек екенін білмейді .
- Тиімді бағдарлауды , білім беруді және оқытуды қамтамасыз ету. Адам ең жақсы жұмыс істей алмас бұрын, ол орындауға қажетті ақпаратқа ие болуы керек. Ол жұмысқа қатысты, лауазымдық және компания туралы ақпаратты қамтиды; өнімді және процесті пайдалану мен талаптарды жақсы түсіну; және клиенттердің қажеттіліктері мен талаптары туралы толық білу.
- Тұрақты жаттықтыруды және кері байланысты қамтамасыз етіңіз. Адамдар өз күштері мен олардың әлсіз аймақтарын қозғайтын тұрақты, дәйекті кері байланыс қажет. Тиімді кері байланыс адамдарға өздерінің күш-жігерлерін салуға көмектеседі . Кері байланыс - қызметкерге көмек сұрауға көмектесетін екі жақты процесс. Кері байланыс әдетте сұралған кезде тиімдірек болады. Адамдар өздерін жайлы сезінетін жұмыс ортасын құру, «Мен қалай ойлайсың?»
- Тоқсандық өнімділікті дамыту бойынша пікірталастар жүргізу. Егер супервайзерлер қызметкерлерге жиі кері байланыс пен коучинг берсе, өнімділік шолуы теріс, бағалау, бір жақты презентациялардан оңға, кездесуді жоспарлауға өзгеруі мүмкін. Әр тоқсан сайын өткізілетін қызметкерлер әрдайым өздері қалай жұмыс істеп жатқанын және келесі мақсаттары мен міндеттерін біледі.
- Адамдарды жарналарын сыйлайтын тиімді өтемақы мен тану жүйелерін жобалау. Тиімді өтемақы жүйесінің күші кейбір қызметкерлердің мотивацияға қатысты әдебиеттерінде жиі байқалмайды және төмендейді. Бұл қате. Бұл көбінесе ақшаға қатысты емес, өйткені кез келген марапат немесе тану туралы хабарлама адамға олардың құндылығы туралы жібереді. Ақша құндылығы үшін метафора болды.
- Қызметкерлер үшін жарнамалық / мансапты дамыту мүмкіндіктерін қамтамасыз ету. Қызметкердің әлеуетін дамытуға көмек көрсетуде жетекші рөл атқарады. Өсім мақсаттары, жұмысқа орналасу тапсырмалары мен міндеттерін өзгерту және қиындату, сондай-ақ оқытудың кросс-тренингтері тиімді қызметкерлер құрамын дамытуға ықпал етеді. Адамдар эксперимент жасауға және қателесуге қолайлы жағдай туғызуға көмектеседі.
- НЕГІЗДІК қызметкерлердің ұйымнан шығатындығын түсіну үшін шығу сұхбаттарына көмектесу. Бағаланған адам компаниядан шыққан кезде, адамның неге кетіп жатқанын түсіну керек. Бұл кері байланыс компанияның жұмыс ортасын жақсартуға көмектеседі. Адамдар үшін жақсартылған жұмыс ортасы құнды қызметкерлерді сақтауға әкеледі. Егер сіздің ортаңыз сізді пікірталас пен пікір алмасуға ынталандыратын болса, онда сіз шығу туралы сұхбатта ештеңе біле алмайсыз.
HR-менеджердің өнімділікті басқарудағы әсері
Адам ресурстарын басқаратын маманның осы өнімді басқару жүйесіндегі әсері күшті.
- Менеджерлер мен супервайзерлерді олардың жұмыс саласындағы өнімділікті басқару үшін жауапкершілікті алуы және ұйымдағы өнімділікті жоғарылату үшін ынталандыруға болады.
- Бір адамның жұмыс істеу аумағы, ауысым немесе бөлім табысты болса да, бұл жақсы қызмет көрсететін клиентке әкелмейді деген түсінікті насихаттауға болады. Ұйымыңыздың барлық компоненттері сіздің тапсырыс беруші үшін құндылық тудыратын жүйенің бөлігі болғандықтан, барлық компоненттер сәтті болуы керек.
Сонымен, сіздің жұмысыңызды басқару жүйесінде барлық компоненттер әр қызметкер мен ұйым үшін құндылық жасау үшін қатысып, жұмыс істеуі керек.
Өнімділік басқару жүйесі туралы қосымша ақпарат қажет пе? Өнімділікті тиімді басқару жүйесі туралы фонды ойлауды табыңыз.