Жалақы ауқымы қалай анықталады және ол қалай жұмыс істейді?
Жалақының диапазоны нарықтық ақы төлеу арқылы анықталған нарықтық ақы ставкалары, сол елдегі ұқсас салаларда ұқсас жұмыс жасайтын адамдар үшін анықталады.
Төлемақы ставкалары мен жалақы мөлшерлемелері жеке жұмыс берушілермен белгіленеді және әр тапсырманы орындау үшін қажетті білім деңгейі, білімі, біліктілігі мен тәжірибесін таниды. Жалақы диапазоны жұмыс берушінің пайдаланған жұмыстарының өзара байланысын көрсетеді.
Жалақы диапазоны жұмыс берушінің мұқтаждығын көрсетуі керек, мысалы, жалақы деңгейін көтеру , мансапты дамытуға және әрбір деңгейде көтермелеуді арттыруға мүмкіндік береді, ал ұйымның көтерілу пайызы қызметкерді көтермелеу үшін ұсынады.
Атқарушы деңгейдегі лауазымдарға жалақы мөлшері әдетте ең үлкен; төменгі деңгейдегі лауазымдарға арналған жалақы мөлшері әдетте ең тар. Жоғары басшылар үшін икемділік бар.
Көптеген компаниялар жалақы зерттеулеріне сенімді ресурс жасау үшін жалақы нарығының сауалнамаларына қатысады. Жалақының жоғарылауы жалақының калькуляторларын пайдалана отырып онлайн режимінде жүргізіледі.
Жалақы ауқымы қосымша демографиялық және нарықтық факторларға да әсер етеді.
Жұмыс берушінің аймағында белгілі бір жұмысты орындауға қабілетті адамдардың саны, қажетті дағдылар мен білімі бар қызметкерлерге арналған конкурс және жұмыс орындарының болуы, жалпы жұмыс берушілерге белгілі бір жұмысқа жалақы белгілейді.
Үлкен ұйымдарда жалақыны немесе жалақы құрылымын жұмыс орындарын жіктеу , бір жұмыс орнына екіншісіне қатынау, сондай-ақ жұмыс орындары бар тұлғаларды әділ өтейтін жалақы немесе төлем ауқымы үшін белгіленеді.
Бірақ, ең төменгі жол - сіздің қызметкерлеріңізді өз үлестерін қосуға ынталандыратын жалақы ауқымын құрғыңыз келсе, ең жоғарғы қызметкерлерді тартуға және сақтауға көмектеседі.
Қызметкерлерді ынталандыратын жалақыны қалай ұсынуға болады
Интернеттегі ақпараттар жалақы мөлшерін жеңілдетеді, жалақыны бұрын-соңды болмаған, бірақ ақырын. Сізге ынталандыратын , жұмыс істейтін жұмыс күшін жасауға көмектесетін жалақының рөлі сөзсіз.
Бұл кеңестер сізге қызметкерлердің еңбекақысы мен жалақы мәселелерінің мәселелерін сіздің ұйымыңыздағы қызметкерлердің ынталандыруына ықпал етуге көмектеседі.
Жалақы философиясын анықтаңыз
Ұйымыңыздың жалақы философиясын анықтаңыз. Сіздің ұйымыңыздағы базалық жалақы деңгейін көтеруге сенесіз бе немесе айнымалы төлемнің икемділігін бағалайсыз ба?
Айнымалы сатылымдар мен табыстары бар өсіп келе жатқан кәсіпкерлік компания базалық жалақылар деңгейін бақылаудан жақсы болуы мүмкін. Уақыт өте жақсы болған кезде, компания қол жеткізген мақсаттарға бонус долларын қосуы мүмкін. Ақшаны шектеулі уақытта, ақша шектелген кезде, компания жоғары базалық жалақыға міндетті емес.
Ұзақ мерзімді компания, табысты тұрақты сату және табысы бар, базалық жалақыға көбірек ақша салуы мүмкін.
Жалақы салыстыру факторларын табыңыз
Мен беделді ұйымдар өткізетін болса, әрбір ұйымның салалық салыстыру зерттеулерінен пайда алатынына сенімдімін деп ойласам, сіздердің позицияларыңыздың көпшілігінде сіздің жергілікті нарықта бәсекеге қабілетті боласыз ба?
Ұқсас ұстанымдар мен лауазымдық нұсқаулықтар бойынша жалақы диапазонын зерттеу. Жұмыстың сипаттамасы салыстыру үшін өте маңызды, бірақ салыстыру үшін әдетте қиынырақ болады.
Осындай мөлшерде, сатылымдарда және нарықтарда ұйымдармен ұқсас ұстанымдармен бәсекеге қабілеттілікті анықтаңыз. Егер бір салада жұмыс істейтін компанияларды, әсіресе сіздің аймағыңыздағы немесе аймағыңызда таба алатын болсаңыз, бұл - басқа жақсы салыстыру көзі.
Жалақы сізге қандай мақсаттарға жетуге көмектеседі?
Ақы мақсаттардың орындалуымен, компанияның миссиясы мен көзқарасымен байланысты болуы керек. Қызметкерге өз саласына немесе қызмет көрсету ұзақтығына орташа артуы ұсынылатын кез келген жүйе (әдетте 1-4%) мақсатты орындауға қарсы нәтиже береді. Тіпті бір қызметкерді басқа біреуден айыратын ортадан жоғары өсу демотивацияға әкелуі мүмкін.
GM зауытындағы бір менеджер өз жұлдыздарының штатына 7 пайыздық арттыруды ұсынды, өйткені ол өзінің барлық мақсаттарын жүзеге асырды және ол суда жүргенін айтты.
Мотивациялау керек пе? Дегенмен, персоналдың ұйымдағылардың басқалармен танысқаны 10 пайызға артып, одан да көп болған кезде болған жоқ. Ол оны демотивациялады.
Бұдан басқа, сіздің төлем жүйесі сіз қалаған жұмыс мәдениетін жасауға көмектесуі керек. Өзіңіздің жеке жетістіктеріңізді жеке адамға төлеу үшін, сіз өзіңіз қалаған топтық ортаны дамытуға көмектеспейді.
Осылайша, сіз өзіңіз жасағыңыз келетін жұмыс мәдениетін мұқият анықтауыңыз керек және осы мәдениеттің табысқа жетуіне ықпал ететіндердің ең жоғары жалақыларын арттыруға ұмтылуыңыз қажет. Егер ұйымыңыз өзгеруі керек болса, өзгерісті анықтаңыз және қызметкерлерге олардың қолдауымен және өзгерістерге қосқан үлесімен сәйкес төлеңіз.
Ақырында, сіздің жалақы стратегиясы сіздің адам ресурстарыңыздың мақсаттары мен стратегиясымен үйлесуі керек. Егер кадрлық жұмыс жоғары білікті, білікті жұмыс күшін дамытумен айналысса, сіз іздеген сапалы қызметкерлерді тарту үшін жоғары индустрия немесе аймақтық орташа жалақы төлеуіңіз керек.
Салыстырмалы салыстырмалы фирмалардан аз ақша сізге орташа қызметкерлерді әкеледі және керемет жұмыс күшін жасауға ниетіңізді орындамайды. Екінші жағынан, HR стратегиясы есікке арзан еңбек етуді жылдамдату болып табылады, ал айналымға көп көңіл бөлмей, адамдарға жалақыны төмендетуге болады.
Бәсекелестік пен еңбек нарығын бағалау
АҚШ өткен кезеңде жоғары жұмыссыздық кезеңін бастан кешті. Көптеген білікті адамдар жұмыссыздық, экономикалық құлдырау, көптеген дот-ром компанияларының жойылуы және басқа себептерге байланысты қол жетімді болды. Алайда, қазіргі уақытта экономикалық шындық - бұрынғыдан гөрі жақсы адамдарға көбірек ақша жұмсау қажет болуы мүмкін.
Бұл экономикалық шындық үнемі өзгеріп отырады және ол жұмыс берушілер мен қызметкерлердің жалақыларының экономикалық жағдайына әсер етеді. Алдағы жылдарда жұмыс берушілер ретінде жоғары деңгейде қажетті дағдылары бар аз адамдар үшін бәсекелестікке қабілетті таланттарға арналған соғыс, әділ, нарыққа негізделген жалақы ауқымының қажеттілігі берілген.
Алайда, егер сіз қызметкерді артық төлеп немесе ақыға алмасаңыз, ол сізді кешіру үшін қайтып келеді. Өтеу және сіз жалақының ауқымын қысқарту, ұзақ уақыт жұмыс істейтін қызметкерлерге экономикалық тұрақсыз және әділетсіздік.
Қызметкер жұмысқа қабылданса да, сіз төлем жасамауға тырыссаңыз, ол сіздің тәжірибеңіз бен жарнаңыздан тыс болған жағдайда, сіздің ұйымыңыздың ешқашан бағаланбауы мүмкін. Ол дұрыс ұсыныс келмейінше компанияңызды демалыс орны ретінде пайдаланып, жұмыс іздеуін ешқашан тоқтата алмайды.
Сондай-ақ, жергілікті жерлердегі ұқсас жұмыс орындарында жалақыны көтеру пайызын қарастырғыңыз келеді. Сіз өзіңізді шынымен сақтағыңыз келетін қызметкер ме, жоқ па деп сұра. Егер солай болса, қызметкерге жұмыс берушінің таңдауы үшін жалақы төлеңіз.
Ұйымыңызда жалақы ауқымын жасау
Адамдар әрқашан жалақы туралы және ақылы мәселелер туралы әңгімелейді. Қандай да болмасын, олардың жалақысын және басқа да қызметкерлерді жұмысқа қатысты мәселелерін талқылауды сұрамасаңыз да, олар мұны істеуге құқылы. Осылайша, ұқсас лауазымдарды ұжымдық жауапкершілікпен және билік органдарымен төлеуге арналған топтарда топтастыру, әдетте, мағынасы бар және қызметкерлеріңіздің қадағалауымен қамтамасыз етіледі.
Қызметкердің моральына ешқандай әсер етпейді , олар өздерінің жарналары мен басқа да ұқсас жұмыс орындарына негізделген басқа адамдармен салыстырғанда арзан деп есептейтін адамдар.
Сыйақының қанағаттану дәрежесінде Сіздің артықшылықтарыңыз бумасының рөлін таныңыз
Орташа зейнетақыға қарағанда жақсы ұсынатын ұйым жалақыны төмендете алады және қызметкерлерді ынталандырады . Егер сіздің денсаулық сақтау жоспарыңыздың ақысы көтерілсе және сіз өзіңіздің ақшаңызды төлей берсеңіз, бұл сіздің қызметкерлеріңіздің қалтаңыздағы ақы төлеуге арналған.
Сіз ұсынатын жеңілдіктердің ауқымы және олардың жұмыс берушіге жұмсалған шығыстары кез-келген жалақылық тәсілдің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Ең үлкен қателіктер ұйым - ұсынылатын жеңілдіктердің құндылығын хабарлау сәтсіздігі.
Бонус философиясы мен әлеуетін анықтаңыз
Сіз жасаған мақсаттардың құны мен сіздің ұйымыңыздың тұлғасы негізінде жеке анықталған бонус төлеуге болады . Сіз барлық қызметкерлерге топтық мақсаттарға негізделген, бортта бонус бере аласыз.
Сондай-ақ, сіз пайда алудың бөлігін пайдалана аласыз, онда компанияның пайдасының бір бөлігі уақыт кезеңінде жұмыс істеген әрбір адамға бірдей төленеді.
Бонустарды шешу жолдары, жалпы төлем жүйесіндегі бөлігі ретінде, қиялыңызға ғана шектеледі. Ұсынылған бонус құрылымдары әділ, дәйекті, түсінікті, алдын-ала хабарланған және өлшенетін, қол жеткізуге болатын мақсаттарға байланысты.
Бонусқа, ұйымға және қызметкерге жарамдылықты білдіретін неғұрлым жақсы бейнесі неғұрлым жақсы болса, бонус қызметкерлердің ынталандыруы мен табысқа жетуіне әкеледі.
Жалақы философиясы мен тәсілін хабарлау
Көптеген ұйымдарда нені және неліктен қобалжу, алақайлап , демотивация және бақытсыздыққа алып келеді. Жалақыңызды, жалақы философиясын және анықтамаларын неғұрлым айқындылықпен жасайсыз, соншалықты жақсы қызметкердің моральдық және мотивациясына қол жеткізгеніңіз ықтимал.
Жалақы философиясын құпия сақтамаңыз. Ия, жеке өтемақы құпия болып табылады, бірақ төлемді анықтау әдістері қызметкерлерге түсінікті және түсінікті болуы керек.
Қорытынды
Егер сіз осы кеңестерді жүрекке алып, оларды ұйымыңызда қолдансаңыз, сіз бақытты, мотивацияланған қызметкерлердің болу ықтималдығын арттырасыз. Баламасыздық, ренжіту, бақытсыз адамдар жасау үшін сіздің жалақы жүйеңізді және жалақы диапазоныңызды қолдануға болады.
Сіз өзіңіздің клиенттеріңізге қызмет көрсетудің қайсысы жақсы деп ойлайсыз? Сіздің рентабельділігін арттыру? Сізге жұмыс берушіні таңдау жасау керек пе? Сіздің қауымдастығыңыздағы оң көзқарасты арттыруыңыз керек пе? Сіздің ойыңызда қандай да бір сұрақ бар ма?