Таңдау бойынша жұмыс берушілер ең жақсы таланттарды тарту және сақтау
Бірақ факторлар да жағдайға байланысты. Әрбір жұмыс беруші әр қызметкерге сәйкес келмейді.
Мысалы, беделі бойынша Google таңдаудағы жұмыс беруші болып табылады, бірақ менің дос қызым Google мәдениетін шынымен жақсы көрмейді. Ол өз әріптестерімен қарым-қатынас жасауға және іс-әрекеттерге қатысуды қажет етеді деп ойлайды, бұл оның қызығушылығын тудырмайды және оның жеке басына сәйкес келмейді. Бірақ басқалары Google ортасында өседі.
Таңдау бойынша жұмыс берушілер көп нәрсеге ортақ, бірақ төмендегі жолдарда жұмыс берушінің таңдауыңыз басқа қызметкердің жұмыс берушісі сияқты болмауы мүмкін. Бірақ, сіз бақытты болуыңыз үшін және жұмыста ең көп орындалатын болсаңыз, жұмыс беруші сіз таңдаған жұмыс беруші болуға тиіс - бұл сіз үшін қандай болса да.
12 Таңдау бойынша жұмыс берушінің сипаттамасы
Таңдау бойынша жұмыс беруші қызметкерлерге сыйақы төлеуге ұмтылады, олар жалақы мен сыйақы мөлшерлемесін нарықтағы ставкаларға тең немесе одан жоғары болуы мүмкін. Жұмыс берушілердің басым көпшілігі қызметкерлерге қызметкерлерге сыйақы берудің кешенді пакетін ұсынады , өйткені олар қызметкерлерге, соның ішінде медициналық сақтандыруға , ақылы уақытқа , ақылы демалысқа және төленетін демалыстарға артықшылықтар береді .
Жұмыс берушілер өздері таңдаған жұмыс берушіні осы өтемақы ұсынымдары жоқ деп есептей алады, бірақ олар орнына күшті миссияны немесе көріністі ауыстыруы керек. Мысал балалардағы қатерлі ісік ауруларын емдеу миссиясы бар коммерциялық емес ұйым болуы мүмкін.
Бұлар жұмыс берушіге жұмыс беруші таңдауға мүмкіндік беретін қосымша факторлардың мысалдары.
- Жұмыс қауіпсіздігі: Қызметкерлер жұмыс берушінің қаржылық тұрғыдан сенімді екендігіне сенімді. Өз жұмысын жоғалтуға алаңдамай еркіндік, қызметкерлер өздерінің мақсаттары мен негізгі функцияларына алаңдамай шоғырлана алады.
- Құзыреттілік және өкілеттілік: Қызметкерлер өздерінің жұмысын қалай атқаратыны туралы шешім қабылдауға және жауапкершілікті алуға құқылы. Қызметкерлерге олардың бөлімдері стратегиялық құрылым (компания миссиясы, көзқарасы, құндылықтары , мақсаттары, кері байланыстары) беріледі, бірақ олар өздерінің таңдауларын басқарады және олардың негізгі функцияларын қалай орындап, олардың мақсаттарына қол жеткізеді.
- Құрметтеу: Қызметкерлер әрдайым дұрыс болмауы мүмкін және олардың идеялары компания басшылығы мен таңдауларын белгілемеуі мүмкін, ал жұмыс беруші таңдауы бойынша қызметкерлер өздерінің бастықтары мен әріптестері тарапынан құрметпен қарайды деп санайды.
- Өсу үшін мүмкіндіктер: Жұмыс беруші таңдаған кезде қызметкерлер өздерінің дағдылары мен мансаптарын дамытуды жалғастыруға шақырылғандай сезінеді. Бұл жұмыс берушілер өнімділікті дамытуды жоспарлау , мансап жолдары , ішкі және сыртқы оқыту мүмкіндіктері . Жұмыс тапсырмалары қызметкерлерге өз дағдыларын кеңейтуге көмектеседі.
- Ақпаратқа қолжетімділік: Компанияның қаржылық жетістіктері мен нәтижелерінен жоғары табысталған табысқа негізделген шеңберлерге бөлінетін қызметкерлермен таңдау туралы ақпараттың жұмыскерлері. Қызметкерлер сезінеді, егер олар өздеріне не болып жатқанын білетіндіктен, олардың ішіндегі мүшелері болып табылады.
- Міндеттеме: таңдаған жұмыскерлер өз қызметкерлеріне және олардың клиенттеріне жүктеледі. Бұл адам ресурстарының саясатын бизнес-стратегияға дейін көрсетеді . Бұл міндеттеме сақтау мен тарту стратегиясында және ай сайынғы қызметкерге және отбасылық оқиғаларға тегін түскі астар мен сусындардан ауытқуы мүмкін. Президентпен бірге түскі ас, кандидаттық сұхбаттарға қатысу және қызметкерді іріктеу комиссиясының цемент қызметкерлерінің міндеттемесі және қатысуы. Клиенттерге арналған жүктеу лагерін іске қосу немесе компанияның орналасқан жеріндегі конференция немесе жаттығу оқиғасы жұмыс берушінің міндеттемесін және осы ұсынылған тізімдегі басқа стратегиялардың басым бөлігін белгілейді.
- Қатысу: Жұмыс берушінің таңдауы бойынша қызметкерлер өздерін тартуға мүмкіндігі бар секілді сезінеді. Олар ұсыныстар жасай алады, жаңа өнімдерді немесе қызметтік жаңалықтарды ойластыра алады, оқиғалар мен жұмыс процестерін жоспарлау үшін қызметкер комитеттеріне қызмет көрсете алады және тиісті кездесулерге қатыса алады және олардың жұмысына әсер ететін жұмыс процестеріне әсер етеді.
- Қызметкерлермен жақсы қарым-қатынас: Gallup зерттеуі қызметкерлермен айналысатын жұмысшылардың ең жақсы досы болуы мүмкін деп санайды. Үлкен масштабта, жұмыс берушінің таңдауы бойынша, жұмысқа тартылған кезде мәдени құндылықтар қарастырылғандықтан, әріптестер бір-бірімен жұмыс істеп, ұнатады. Қызметкерлерге және жұмыс мәдениетіне кері әсер етпес бұрын ұйымның жаман басшысына қарайды . Қызметкерлерді ұстап қалу үшін қызметкерлер өздерінің жұмыс орнында басқа еш нәрсе қалдырмай, бастықтарды қалдырады.
- Work-Life Balance : Қызметкерлердің сұранысын қанағаттандыру, икемді жоспарлау таңдаулары сияқты жұмыс істейтін баланс бастамалары қызметкерлердің отбасымен жұмыс істеуге және жұмыс орнынан тыс жерлерде болған өмірлік оқиғаларға және қажеттіліктерге жол бермеуге мүмкіндік береді. Бұл бастамалар қызметкерлердің стресстерін барынша азайтады және жұмыс кезінде өмірдегі қиындықтарды жеңуге көмектеседі.
- Өнімділік мәдениеті: таңдау бойынша жұмыс беруші жұмыс берушінің жұмысымен және қызметкерлердің мүдделерін байланыстыру жолдарын табады. Жұмыс берушілер мұны екі тәсілмен жүзеге асырады, бұл олардың өтемақыларына және жұмыс жоспарының үдерісіне байланыстыратын айнымалы өтемақы жүйесімен жүзеге асырылады.
- Әділеттілік: Белгісіз, анықталмаған себептер бойынша белгілі бір тұлғалардың үстінен үстемдік ететін әділетсіз емделуді немесе жұмыс орнын қабылдау - жұмыс берушінің таңдауы үшін анатомия. Жұмыс берушілер саясатты жетілдіруге және қолдануға, қызметкерлерге бірдей көзқараспен қарауға және жұмыс орнының нұсқауларын кеңесте анық және орындалуына мүмкіндік беруі керек.
- Тану: Таңдаудың жұмыс берушілері қызметкерлерге олардың қызметінің көрсеткіштері, өсу перспективалары, жетістіктері және жүйелі түрде жетілдірілуге мұқтаж аудандар туралы кері байланыс береді. Кері байланыстың ең қуатты түрлерінің бірі - қызметкерлерді тану . Жұмыс беруші таңдауы үшін тану тұрақты, нақты жетістіктерге бағдарланған және оң, қалаған мінез-құлықты күшейту үшін қолданылады.
Бұл таңдаған жұмыс берушінің барлық сипаттамалары емес, бірақ егер сіздің компанияңызда осы факторлардың көп мөлшерін жүзеге асырған болсаңыз, сіз жұмыс беруші бола отырып, жоғары лауазымды қызметкерлерді тартатын және сақтайтын жақсы жұмыскеріңіз.
Сіздің беделіңіз сізді алға тартады, ал қызметкерлер сізді жұмыс істеуге лайықты орын ретінде іздейді. Бұл кез келген тиімді жұмысқа тарту стратегиясының алғашқы мақсаты. Жоғары лауазымды қызметкерлер таңдаған жұмыс беруші болыңыз.