Сіздің жұмыс туралы ұсынысты немесе ағымдағы өтемді түсіну
Өтемақы қалай анықталды?
Компаниялардың көптеген факторларға негізделген өтемақысы. Кейбір компаниялар басқа факторларға қарағанда, келесі факторларға көп көңіл бөледі, алайда барлық компаниялар өтемақы төлеу үшін талдаудың кейбір түрлерін пайдаланады.
Нарықтағы осындай жұмыс орындарының құны туралы нарықты зерттеу: Көптеген компаниялар компаниялардың жалақы мөлшерін анықтауға көмектесетін ресми жалақы сауалнамаларын жасайды. Осы жалақы туралы сауалнамаларда компаниялар өздерінің ағымдағы төлемдері мен жұмысқа деген жәрдемақыларын жұмыс сипаттамасына сүйене отырып баяндайды .
Сауалнама компаниясы деректерді жинайды және оны қатысушыларға хабарлайды. Бұл нәтижелер өте дәл болуы мүмкін. Олар жұмыс берушілер бірдей немесе ұқсас еңбек міндеттерін орындайтын қызметкерлер үшін нарықта төлейтін бәсекеге қабілетті ставкаларды жақсы түсінуді қамтамасыз етеді.
Сондай-ақ, жалақы туралы ақпараттар үшін деректер базасының веб-сайттары бар , оларда деректер ұлттық және халықаралық деңгейде жиналады.
Payscale.com және Salary.com секілді сайттар еңбек нарығын, жұмыс орнын, жұмыс орнын ұсынатын компанияның мөлшері мен еңбек міндеттері мен жауапкершілігін ескере отырып, факторларды ескере отырып, ұсынылған жалақы ауқымын ұсынады.
Payscale.com оның ортасында батыста дәлдігі үшін ұсынылады.
PayScale.com сайтына сілтеме жасай отырып, «PayScale жеке тұлғалар мен бизнестерді әлемдегі ең үлкен жалақы туралы деректер базасына байланыстырады».
Басқа компаниялар Интернетте қол жетімді деректерді Glassdoor.com сияқты сайттардан қарайды. Деректер жалақы зерттеуімен дәл емес, себебі олар қызметкерлердің өздері туралы хабардар. Олар сондай- ақ қызметкерлердің өтемақы пакетінің барлық компоненттері бойынша толық емес.
Қызметкерлердің жалақысы негізделген жалақының сипаттамалары жалақыны зерттеуде анықталғандай емес. Екі түрлі компанияда әртүрлі жауапкершіліктері бар екі адам бірдей тақырыптарға ие болуы мүмкін, нәтижесінде қызметкер үшін тиісті өтемақы қандай болуы керек екендігі туралы шатасуға себеп болады.
Сондай-ақ, жергілікті экономиканы және компанияның өлшемдерін ескеру маңызды. Мысалы, Нью-Йорктегі Fortune 100 компаниясының бас директорына әкімшілік ассистентке Айова штатындағы кішкентай қалашықта 30 адамнан тұратын компанияның бас директорының әкімшілік көмекшісінен айтарлықтай артық төлеуге тура келеді. Олардың лауазымдары бірдей - бас директордың әкімшілік көмекшісі, бірақ олардың төленуі мүлдем басқа.
Қызметкерлердің жарналары мен жетістіктері: Сіз өзіңіздің жұлдыз қызметкеріңізге бірдей тақырыпқа ие болса да, өзіңіздің слайсерлеріңізден көп жұмыс жасағыңыз келеді .
Компаниялар қызметкердің компанияға қаншалықты үлкен үлес қосатындығын айырмашылықтарымен таниды. (Бірақ, егер сіз қызметкерге өтемақы төлеуге лайықсыз дегенді анықтасаңыз, онда неге бұл адамды жұмысқа тартасыз?)
Нарықтағы ұқсас дағдылармен жұмыс істейтін қызметкерлердің болуы: Қалада бір адам нақты дағдыға ие болғанда және екі компания осы дағдыға мұқтаж болса, сауда-саттық соғысы басталуы мүмкін. Тек бір компания белгілі бір дағдыға мұқтаж болғанда және екі адамның кім екеуін де таңдауы мүмкін екені болса, олар қызметкерге көп ақша төлеуге міндетті емес. Баламалы нұсқасы бар ұйымға таңдалған қызметкердің нарықтың ағымдағы ставкасынан артық өтемеуі қажет емес.
Жұмыс берушінің белгілі бір қызметкерді тартуға және сақтап қалуға деген талабы: Егер компания шынымен белгілі бір қызметкерді қаласа, онда олар көп төлейді .
Егер компания жұмыс істеу үшін қорқынышты орын ретінде беделге ие болса, мысалы, қызметкерлерді тарту үшін көп ақша төлеуге тура келеді.
Компанияның немесе коммерциялық емес немесе мемлекеттік сектордағы қаражаттың табыстылығы: Көптеген коммерциялық емес немесе мемлекеттік сектордағы кәсіпорындар аз төлейді. Адамдар, әрине, олар үшін жұмыс істеуге дайын, өйткені олар ұйымның миссиясына және көзқарасына сенеді. Ұйымның жұмысы өздерінің жеке құндылықтарына сәйкес болуы мүмкін.
Немесе үкіметтік жұмыспен қамтылғандар мен кәсіподақтар жұмыс істеген жағдайда, қызметкерлер өздерінің жұмыс қауіпсіздігін бағалайды және өтімділікті жоғарылатудан гөрі барынша құбылмалы әлемдегі күтілетін жоғарылайды.
Кейбір мемлекеттік сектордағы жұмыс орындарының жалақысы төмен, бірақ медициналық сақтандыру және зейнетақылар сияқты жоғары пайда . Өтемақымен, мемлекеттік және жеке секторлардағы бүкіл суретке назар аударыңыз.
Алдыңғы жалақы: Қызметкердің бұрынғы жалақысы бойынша жалақы туралы ұсынысыңыздың негізінде жаңа қызметкердің жалақысын анықтаудың түршігерлік тәсілі. (Және ұлттық деңгейде, бірқатар жерлерде қазір заңсыз). Бірақ көптеген компаниялар Сіздің жалақыңызды сіздің соңғы жұмысыңыздан көреді және оны аз пайыздық деңгейге көтереді. Бұл компания ішіндегі әділетсіз өтемақы мен келіспеушілікке әкелуі мүмкін.
Мысалы, Боб А компаниясында 50 000 доллар жасап , бортқа келу үшін 10 пайызға көтерілсе , ол, бәлкім, $ 55,000-ға риза. Бірақ ол бірдей атағы мен жауапкершілігі бар Джейнді 66000 долларға сатып алғанын білсе, ол бұрынғы компаниясында 60 000 доллар табыс тапса, ол ашуланады.
Ол сәйкессіздіктің себебі гендерлік кемсітушілік болып табылады және компания басқаша дәлелдеуге мәжбүр болады деп мәлімдей алады.
Өтемақы сондай-ақ бонустар , пайданы бөлісу , үстеме ақы , тану марапаттары мен чектер, сату комиссиясы сияқты төлемдерді қамтиды. Өтемақы сондай-ақ компания төленетін автокөлік сияқты ақшалай емес төлемдерді, белгілі бір жағдайларда акцияларға опциондарды, компания төленетін тұрғын үйді және басқа да ақшалай емес, бірақ салық салынатын табыстарды қамтиды.
Өтемақы - бұл қызықты тақырып, себебі, адамдарға жұмыс істеудің әртүрлі себептері бар, бірақ ең төменгі жол - қызметкерлердің көпшілігі ақшаға жұмыс істейді . Қызметкердің өтемақы алуға тырысуы жақсы. Қызметкердің корпоративтік баспалдақ деңгейін атқарушы деңгейге көтеру үшін, олар көп ақша табу үшін жұмыс істейді .
Бұл жұмыс берушінің қаншалықты ақы төленбейтінін сезінген ренжіген, бақытсыз қызметкерлері үшін жақсы емес. Бірақ, әділ нарықтық өтемді жомарт артықшылықтармен қамтамасыз ету, жұмыс берушіге өз қалауын орындауына көмектесуі тиіс - бизнес мақсаттары мен қажеттіліктерімен үйлестіре отырып, дамып келе жатқан, жұмыс істейтін жұмыс күші.