Жалақы және жұмыскерлердің өтемақысы Ойлану үрдісі жүріп жатыр
Жалақы мен өтемақы туралы көзқарастар мен практикадағы өзгерістерді ескере отырып, бұл таңқаларлық емес.
Ұйымдар еңбек ақы мен өтемақы туралы ойлаудың өзгеруіне ұмтылуда.
Ұйымдар ұйымдардың барлық мүшелеріне эквивалентті көтерген күндер болды. Бұл жалақы бір пайыздан 5 пайызға дейін артады, төменгі хабарларға жіберілмейді.
Олар өздерінің үздік орындаушыларын лайықты түрде сыйлау үшін бюджеттен тым аз ұйымдардан кетіп қалды. Көптеген компаниялар мұны жалақылық критерийлер ретінде қолданып отырғанымен, алға тартатын ұйымдар жалақы мен өтемақы туралы мүлде басқаша ойланады.
SHRM веб-сайтындағы мақалаға сәйкес, сіздің жақсы жұмыс істейтін қызметкерлеріңіздің назарын алу үшін, олардың базалық ақысын қоса, жеті-сегіз пайызға дейін айнымалы төлем мөлшерін ұсынуыңыз керек.
Жақсы орындаушыларға баға беретін жүйе барлық қызметкерлерді бірдей сыйлауға болмайды. Қате хабарламаны жіберуден басқа, сіздің пулыңыз шектеусіз.
Сіздің өтемақыыңызды сіздің ең маңызды байланыс құралдарыңыздың бірі ретінде пайдалануыңыз керек, сіздің ұйымыңыздың үміттері мен мақсаттарға қол жеткізу туралы марапаттар туралы хабар жіберу.
Киплингердің айтуынша, 2017 жылға қарай «Компаниялар жыл өткенге ұқсас 3% өсімін болжап отыр, бірақ бұл бюджеттің қалай жұмсалғаны адамға қарай өзгеруі мүмкін.
«Ең жоғары мүмкін рейтингі бар қызметкерлер 4,5% -дан 5% -ға дейін артуы мүмкін, ал төменгі орындаушылар 0,7% -дан 1% -ға дейін өседі, жалақы алатын қызметкерлерге арналған бонустар орташа есеппен 11,6% арнайы жобалар үшін сыйақылар немесе жетістіктердің орташа көрсеткіші орташа есеппен 5,6% деңгейінде белгіленді ».
Ағымдағы өтемақы ойлау
Жалақы мен өтемақы туралы қазіргі ойлау келесі құрамдастардан тұрады.
- Ұйымдар Директорлар кеңесі қараған және сіздің менеджерлеріңізбен келісетін өтемақы философиясы мен бағасын жазбаша түрде әзірлеуі керек. SHRM-ге сәйкес, әдеттегі өтемақы философиясы «ұйым бәсекелестік нарықтың 50-ші проценті бойынша мақсатты төлем мөлшерін белгілейді деп мәлімдей алады, 75-ші процентпен төлеуге әкелетін созылмалы мақсаттарды қанағаттандыруды ынталандырады және ұзақ мерзімді ынталандыруды қамтамасыз етеді. акционерлердің міндеттерін мақсаттарға теңестіру үшін аға мамандар мен менеджерлерге толық құнды акциялар опциондарының нысаны ».
- Әсіресе кәсіпкерлік, нарыққа негізделген компанияда өтемақы философиясы кең ауқымды мақсаттар үшін ұқсас жұмыс орындарын топтастыру әдісін қамтуы керек, себебі жарнамалық мүмкіндіктер шектеулі.
- Айнымалы ақы төлеуге жауапты өлшеу жүйесін қамтуы керек. Негізгі төлемді ұлғайтуға аз көңіл бөліп, нақты мақсаттарға жету үшін сыйақылар арқылы кірістерді бөлуді баса назар аударыңыз.
- Мақсатқа қол жеткізу жеке және ұйымдастыру мақсаттарына қол жеткізу үшін ұжымдық жұмысты күшейтуге және жалғыз ренджердің мағынасын жоюға арналған.
- Нақты мақсаттарға қол жеткізу нәтижелерге немесе нәтижелерге өлшенетін немесе табысқа жетудің ортақ бейнесін ұсынады. Олар тізім элементтерін тексеру элементтерін марапаттауға тиіс емес.
- Жәрдемақылардың құны өскен сайын, олардың жалпы өтемақы пакетіндегі орны маңызды болып шықты. Артықшылық - жоғары лауазымды қызметкерлерді тартуға және сақтауға қабілетті болудың негізгі факторы. Қызметкерлерге берілетін кейбір жеңілдіктердің шығынын өзгерту - бұл соңғы нұсқа сценарийі.
Жұмыстың сапасы Болашақ ақыл-ойдың өтемақысы үшін өмірлік марапаттар
Көптеген ұйымдарда жалақыға, өтемақыларға және жеңілдіктерге арналған бюджет шектеусіз. Осылайша, базалық ақы төлеуге және бонустар , пайданы бөлісу және пайданы бөлісу секілді айнымалы сыйақыларға дәстүрлі өсіммен қатар, жұмыс өмірінің сыйақыларының сапасына назар аудару ұсынылады. Бұлар төмендегілерді қамтуы мүмкін.
- Тануды қажет ететін нәтиже немесе нәтиже үшін бір жолғы, біржолғы төлемді төлеу.
- Бюджеттік жарналар бойынша қоңырау шалу үшін жоғарыда көрсетілген алғыс хаттармен шағын наградалар төлеу. Олар міндетті түрде қол жеткізілген нәтижеге байланысты емес, бірақ олар үлес қосқан үлес болып табылады.
- Алдын ала төленген заң көмегі, білім беру көмегі және көруді сақтандыру сияқты қосымша жеңілдіктерге баса назар аударылады.
- Жұмыстың икемділігі мен жұмысқа орналасуына мүмкіндік жасау.
- Қызметкерлерді оқытуға және дамытуға ұйымдастырушылық көңіл бөлінеді.
- Қызметкерлер сіздің ұйымыңыздағы мүмкіндіктерді көріп, мансап жолдарын анық біліңіз .
Осы соңғы санаттағы жұмыс өмірінің сапасы, сіздің қиялыңыз - сіздің жалғыз шектеулеріңіз. Мүмкіндігінше, күллі адамдарға ұқсас және жұмыс істейтін адамдар үшін әділдік пен келісімді қамтамасыз ету. Мен сіздің ұйымыңыздың жетістіктеріне едәуір үлес қосатын қызметкерлерге көбірек қызмет етуге шақырамын. (Әрине, бұл екінші философиялық талқылауды ашады - сіздің кейінгі мақалаға сіздің ұйымыңыз қалай және барлық қызметкерлерге эксклюзивті мүмкіндік беруі туралы.)
Қысқаша айтқанда, ұйымдар жалақы мен өтемақы жүйелеріне икемділікке, мақсаттарға қол жеткізуге және өнімділікке негізделген айнымалы төлемге, сондай-ақ базалық ақы төлеуді ұлғайтуға аз көңіл бөлуге тырысады. Олар қызметкерлерге сыйақы төлеу үшін пайдаға және жетілдіруге негізделген бонустарды пайдаланады.
Сыйақылардың көтерілу құны өтемақы жүйесінде олардың орнын қайта ойластыруға себеп болады.
Форвардты ойлау ұйымдары еңбек өтілінің сыйақыларының сапасын және жалпы сыйақы пакетінің құнын қосу үшін тануды атап көрсетеді.
Жалақы мен жұмыскерлердің өтемақысын Интернет арқылы зерттеу
Онлайн жалақы туралы ақпарат жиі сенімсіз. Ол жиі бір ауқымда тым көп айнымалы мәндерді орташа бағалайды. Жалақы ауқымы тым көп салаларды, ұлттық немесе халықаралық деңгейде қамтиды және барлық деректерді бір ауқымда біріктіреді.
Бұл келесі веб-сайттарды пайдалы деп тапты.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- АҚШ пен Канаданың жалақы туралы сауалнамасы
Сондай-ақ, сіз қызметкерлерге арналған ресурстарды басқару және басқалар сияқты кәсіби қауымдастықтардағы жалақы ақпаратын таба аласыз, бірақ әдетте мүшелеріне ғана қол жетімді болады.