Сіздің рөліңізді адам ресурстарын басқару бөлімі ретінде қайта қарастырыңыз
HR бірнеше түрлі рөлдердің талаптарын теңестіруді жалғастырады: іскери серіктес, ішкі кеңесші, операциялық және әкімшілік сарапшы, сондай-ақ қызметкер мен жұмыс беруші адвокат. Бұл әдеттегідей бизнес сияқты көрінуі мүмкін, рөлдер, болашақ адамдар үшін өз-өздерін ұстап тұрған HR қызметкерлерінің қобалжуы мүмкін емес.
Шындығында, олар жаңа. Сұрақтар бірдей болуы мүмкін болса да, жауаптар сөзсіз емес. Қазіргі таңдағы міндет - жаңа жеткізілімдерді құру және ішкі және сыртқы клиенттермен тығыз серіктестікті сақтау. Үлкен суретті көре білу және ресурстарды үлкен суретті шешуге жұмсау мүмкіндігі әрдайым маңызды.
Кадрлар бөлімінің ағымдағы беделін және брендін анықтаңыз
Егер сіз бүгінгі күні қызметкерлеріңізден сұрақ қоятын болсаңыз, «HR бөлімі не істейді?» Олар сізді түсінбейтін нәрсеге мазалайтын ба? Егер солай болса, адам ресурстары бөлімі өз рөлін қайта қарастырып, үй ішіндегі маркетингті, маркетингтік зерттеулерді және жұртшылықпен байланыс жасауды қажет етеді.
Біріншіден, өзіңізге маңызды сұрақтарды қоюыңыз керек:
- Қызметкерлер арасында кадрлар бөлімінің беделін білесіз бе? HR туралы айтылса, менеджерлерге түсініксіз стратегияларды, кері шенеуніктерді немесе жағымды, адамдарға ұнайды ма?
- Қызметкерлердің ұйымның мақсаттары мен міндеттерін алға жылжытудағы маңыздылығын түсінеді және бағалайды ма?
- Қызметкерлерді басқару қызметі өз қызметтерін ұйымға сатуға тырысады ма? Егер олай болмаса, онда ол лайықты беделге ие. Дегенмен, бұл беделді оңай түзетуге болады.
Кадрлар бөлімінің беделін және брендін білу үшін қызметкерлермен сөйлесіңіз
Кілті - қызметкерлердің барлық деңгейлерімен әңгімелесуді ашу және өзіңізді күшейткіштің орнына фасилитатордың рөлін көрсету . Сіз HR бөлімшесінен және сіздің ұйымыңыздың қызметкерлерінің әлеміне шығуыңыз керек.
Осы жауаптарды табу диалогты талап етеді, яғни HR кадрларымен байланысу керек. Бұл байланыс тыңдау мен көтермелеудің тең бөліктерінен тұруы керек.
Біріншіден, HR тұтынушыларға не қажет екенін мұқият тыңдау керек. Содан кейін ол не істеп, не істей алатындығын көтермелеуі керек. Қызметкерлер персоналы ұйымның мүмкіндіктері мен әлеуетті жарналары туралы білім беруі керек. Ешкім сіздің мүмкіндіктеріңізді де, сондай-ақ сіздердің де біледі.
Қызметкерлер, көбінесе HR-ді «жеңілдіктерді басқаратын және сұхбат жүргізетін адамдар» деп қарастырады. HR-ді келесі онжылдықтарда орналастыру үшін, HR-дің әр қызметкері өз қызметкерлерінен бастап, қоғамдық қатынастар рөлін атқаруы керек. Өзіңізді өнім ретінде ойлап, ақылды маркетингті жасаңыз.
Кадр бөлімі маркетингінде сіз өзіңіздің проблемалық шешімдеріңізді көрсетуіңізді талап етесіз, сондықтан басқалар сізге құжаттарды өңдеуден әлдеқайда көп нәрсені білетін болады. Жарнаманың үздік нысаны - сіз қабылдаған әрекеттер.
Сіздің іс-әрекеттеріңіз, процестеріңіз бен бағдарламаларыңыз арқылы кадрлық бөлімді икемді, бейімделгіш, шешуге бағдарланған серіктес ретінде қолдана аласыз, ол проблема шешілген кезде ұйым бұра алады.
Сіздің HR-бөліміңіз ұйымға көмек қажет болғанда көмектесетін нәрсе болуы мүмкін. HR-бөліміңізді одан да тиімдірек ету үшін HR-имиджін, беделін және бренді туралы кеңестерді оқыңыз.
Шари Каудронның мақаласында «Brand HR: Неге және қалай суретке түсесіз?», «HR-нің стратегиялық, неғұрлым құнды, неғұрлым сенімді деп қабылдануын қаласаңыз, бизнеспен ойлауды бастау керек. өнімді және жалпы бренд имиджін сатады. «
Ұйымдар құнды болып табылмайтын қосымша қызметті сыртқы ресурстармен қамтамасыз етуді жалғастыруда, HR қызметкерлері сыртқы саудагерлерден бәсекелестікке тап болады. Егер HR-мамандары кәсіптің жалпы имиджі мен беделін көтеруге тырыспаса, онда олар клиенттерге қызмет көрсету және есеп берушілік туралы бәрін білетін ұйымдарға қызмет көрсетуден айрылады.
Бұл Caudron-тің кадрлар бөлімінің имиджі мен беделін көтеру және арттыру үшін сегіз тамаша кеңестері.
Сіздің кадрларыңыздың беделін және брендін сатыңыз
Тұтынушының қажеттіліктері мен қабылдауын анықтау.
Бренд сәйкестігін жасауда немесе жетілдірудегі алғашқы қадам - сіздің тұтынушыларыңыздың кім екенін және олар HR функциясынан қажет екенін анықтау. Сондай-ақ, Сіз өзіңіздің тұтынушыларыңыздың кадрлық бөлімдердің ағымдағы қабылдауын білгіңіз келеді.
Осы процесті клиенттеріңізді анықтау арқылы бастаңыз. Бастапқы тұтынушыларыңыз басқарушы рөлдерде, желілік менеджерлерде немесе бүкіл жұмыс күшіне ие ме? HR-ден қандай өнімдер мен қызметтерді пайдаланады? Олар HR-тен қандай алғысы келеді? Қызметкерлерді сыртқы HR-сатушылардан HR қызметтерін пайдаланады ма, егер болса, неге? Ішкі кадрлар бөлімін қалай қабылдайды?
Кадр бөлімдері осы сұрақтарға жауап алу үшін қызметкерлердің пікір-таластарын жүргізе алады, бірақ шынайы және пайдалы ақпарат алу үшін, Каудрон жеке сұхбат жүргізу үшін сыртқы консультантты жалдауға лайықты деп санайды.
Ол «қызметкерлерге HR туралы шынайы сезімдерін білдірсе, анонимділікке кепілдік берілсе болады» деп айтады.
Талдаудың осы түрін жүргізу маңызды, сіз өзіңіз ұсынатын нәрселердің арасындағы айырмашылықты түсініп, сіздің ұйымыңыздан сені қажет деп санайды және олар қажет деп санайды. Бүгінгі ұйымдарда HR рөлінің қалай ойнауы керектігі туралы көптеген пікірлер бар.
HR кадрларды дайындау, кадрларды іріктеу, жеке әл-ауқат, жалақы және бонустар, сондай-ақ «HR бренді» дамуының қиындықтары туралы көптеген мәселелерді қамтиды. Мұны түзету үшін HR-практиктер өздерінің «брендін» зерттеп, қай жерде тұратынын анықтауы керек.
Клиенттердің қажеттіліктеріне негізделген жеке куәлік жасау.
Каудрон сіздердің қазіргі тұтынушыларыңыздың қажеттіліктері мен ағымдағы қабылдауын анықтағаннан кейін, сіздің клиенттеріңізді кадрлық бөлімді қалай қабылдауға болатынын анықтауға болады. HR бөлімінің қызметі ұйымнан ұйымға қарай ерекшеленетінін атап өту маңызды. Бір ұйымда ішкі тұтынушылар адам ресурстарын басқарудың барлық дәстүрлі салаларында жақсы қызмет көрсетуді қалауы мүмкін.
Басқада тұтынушылар HR-тің өнімділігі мен өсуі үшін жауапкершілікті алуға үміттене алады. Сіз қандай «бренд» идентификациясы сіздің белгілі бір мәдениетіңіз үшін ең жақсы жұмыс істейтінін және содан кейін миссия туралы мәлімдеме мен осы сәйкестікті қолдайтын ұйымды құру үшін жұмыс істеу керек.
Басқа мысал ретінде, сіздің ұйымыңызда қызметкерлердің қалған қызметкерлері стратегиялық мәселелерге шоғырлануы үшін, жалақыны өңдеу сияқты күнделікті міндеттерді сыртқа шығарудың маңызы болуы мүмкін. Тұтас бренділікке қол жеткізу үшін сіз барлық адамдар үшін бола алмайсыз.
Сіз көріңіз, бірақ сіздің клиенттеріңіздің санының көптігінен бас тартасыз.
Тапсырыс берушінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін резонирленген миссия туралы мәлімдеме жасаңыз.
Өзіңіздің идентификацияңызды анықтағаннан кейін, Caudron Сізге қажет өзгерістер мен жетілдірулерді басшылыққа алатын миссия туралы мәлімдеме әзірлеуге уақыт бөледі. Миссия туралы мәлімдеме қызметкерлердің HR функциясын, құндылықтары мен негізгі қағидаттарын айқындауы керек, ал қызметкерлердің пайдасы ұйымның қалған бөлігін қамтамасыз етуді көздейді.
Мысалы, Лос-Анджелестің HR департаментінің миссиясының мәлімдемесі келесідей:
- «Кадрлық персоналдың кешенді және әділ жүйесі үшін Кеңестің басымдықтарын жүзеге асыратын кадрлық бағдарламаны қамтамасыз ету;
- Жоғары білікті кадрларды дамыту және қолдау бөлімдеріне көмек көрсету, оларға қоғамға маңызды қызметтерді ұсыну;
- Кадрлық саясатты жүргізу және қызметкерлерді іріктеу, іріктеу, жарнамалық акцияларды өткізу , оқыту, тәртіптеме, қызметкерлерге сыйақы беруді басқару, еңбек ресурстарын қысқарту, жіктеу, өтемақылар, қызметкерлердің өтініштері мен еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыларды қоса алғанда, адами ресурстық саясатты дәйекті қолдануды қамтамасыз ету үшін мониторинг пен қадағалауды қамтамасыз ету; және
- Лос-Анджелес графтығымен жұмысқа орналасуға ұмтылатын қазіргі қызметкерлер мен жеке тұлғалар үшін әділ және теңдестірілген жұмыс пен жарнамалық мүмкіндіктер мен қызметтерді қамтамасыз ету. «
Сіздің болашақ мақсаттарыңыз бен бағыттарыңызды айқындауға көмектесетіндіктен, миссия туралы мәлімдеме жасау өте маңызды. Миссия бос риторика болмауы керек. Бұл ұйымның қалған бөлігіне HR-кепілдік беретін жарғы.
Адам ресурстары департаментінің суреті туралы кеңестер
Сіздің уәделеріңізді жеткізіңіз.
Клиенттің кірісіне негізделе отырып, HR бөлімшесі клиенттерге қызмет көрсетуді және қолдауды жақсартуды қажет етеді. Бұл қызметкерлерді жалдауды талап етуі мүмкін, бұл шешім қабылдау үшін қабылдау бөлмесіне өкілдік ету немесе командалық отырыстар өткізу. Клиенттер сізді неғұрлым жауапты болуды қалайды.
Каудрон сізді жаңа сәйкестендіруді уәде беруді білдіреді, себебі сіздің бөліміңіздегі қызметкерлер, тәжірибелер мен жүйелер клиенттерге қызмет көрсету мақсатына қолдау көрсетуі керек.
Департаментіңізді жұмыс істеуге оңай және желі менеджерлеріне қосымша миля шақыратын адамдармен жұмыс жасаңыз. Миссия туралы мәлімдемесінде уәде бергендеріңізді жеткізіңіз.
Суретті жаңартыңыз.
Аз тұтыну өнімдері ерекше логотипі жоқ және қаптама түрі жоқ. Coca-Cola құсбелгісі үшін Pepsi-нің құнын қателесуді елестете аласыз ба? Bud Light үшін Coors бөтелкесін? Бұл компаниялар өз өнімдерінің көрінісі тұтынушыларға қуатты хабарлар туралы хабардар етеді.
HR-да да қолданылады. Егер сіздің HR бөліміңіз елеулі жақсартулар мен өзгертулер енгізсе, сіз ораманы басқаларға жақсартуға көмектесу құралы ретінде пайдалана аласыз. Өзіңіздің миссияңызды, клиенттерге берілген міндеттемелерді және сіздің мақсаттарыңызды білдіретін болса, HR-бөліміңіз үшін бөлек логотипті жасаңыз. Ең маңызды буып-түйетін, алайда, HR бөлімінің өзі.
Сіздің HR брендіңізге сапалы қызмет туралы хабарды жеткізуді қаласаңыз, бөлімге келген қонақтарға қажеттінің бәрін табыңыз, ешқандай қиындықсыз, үйкеліссіз немесе шұғылданбаңыз.
Сіз өзіңіздің бөлімшеңізді қайта құруды және логотипті әзірлеуді миллиондаған доллар жұмсауға жұмсай аласыз, алайда HR қызметкерлері сізбен айналыспаса, сіз өзіңіздің ұйымыңыздың алдында ештеңе жасай алмайсыз.
Сөзді таратыңыз.
Өзіңіздің жеке басын анықтағаннан кейін, сіздің уәделеріңізді дәйекті түрде жеткізе алатын жүйені құрдық және HR бөлімін жақсартуларды беретін жолмен қаптап, Caudron компаниясы сізге сіздің мүйізіңізді.
Мысалы, адам ресурстарын стратегиялық әріптес ретінде қабылдайтын болсаңыз, соңғы HR бағдарламасының немесе шешімдерінің стратегиялық әсерін сандық бағалау үшін уақыт бөліңіз. Бұл әсерді ұйымның ақпараттық бюллетенінде, веб-сайтыңызда немесе Интранет арқылы немесе HR-нің арнайы есептері арқылы хабардар етіңіз. Негізгі мақсат - оң нәтижеге қол жеткізу үшін жалпы ақпараттың қиын деректермен және белгілі бір табысқа жету тарихымен қамтамасыз ету.
Көрінуді күшейтіңіз.
HR-тің тек сіздің ұйымыңызда ғана емес, адам ресурстарының әлеміне де жақсы маркетингтік әдістемесі - журналдардағы мақалаларды жариялау және HR семинарларында немесе конференцияларда сөйлеу. Бұл сіз жасаған ішкі өзгерістерді растайды және сіздің басқару тобыңыздың назарын және қызығушылығын тудыруы мүмкін.
Ұйымыңызда осы көріністі күшейтуге болады, осы мақалада немесе конференцияға қатысу үшін арнайы бағдарлама менеджерлеріне және қызметкерлеріне қосылыңыз. Кәсіби мамандар нақты адамдардан естуді жақсы көреді және сіздің ұйымыңыздағы жақсы сөзді таратады.
Үздіксіз жақсару. Ұстап тұрыңыз.
Кәсіпорындардың өзгеру қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін компаниялар өздерінің брендтерін үнемі қайта қарауға, қайта қарауға және жаңартуға мәжбүр болған іскери әлемдегідей, бұл кеңес HR-ге қатысты.
Бизнестің тез өзгеріп жатқан әлемінде HR мамандары үнемі өз қалауы бойынша және шешілмейтіні туралы қатаң шешім қабылдауға дайын болуы керек. Әрбір HR-маман сол құралдар қорабын пайдаланып бастамаларды жасай алады. Жақсы нәрсе жаңа нәрселерді көреді, әдеттегі даналықпен күреседі және көбірек сұрақтар қояды.
Өзіңіздің жеке басын сәйкестендіруге мұқият бола отырып, сіздің HR бөліміңіз ішкі және сыртқы тұтынушыларыңыздың күтетінін қамтамасыз етуді үйренеді. Сіздің ұйымыңыз сізді жақсы көреді және қызметкерлеріңіздің қызметкерлері сіздің ұйымыңыздың нақты әлемінде өзгеріс әкелетін ойыншылар ретінде өз орындарын алады. Сізге қолайлы HR-бренді және беделіңіз қол жеткізгіңіз келетін барлық нәрсені қолдайды.