Бірақ басқа өзгерістер кез-келген өзгерістерге тән тыныштық пен ыңғайсыздық сезімін арттырады. Қызметкерлер туралы қамқорлық енді жұмыс істемейді.
Қызметкерлердің жетіспеушілігін жою үшін жұмыстарды өзгертудің жолдары. Ұйымыңыздың мәдениеті де жұмыстан босатылады.
Қызметкердің ешқайсысы босап кетпейді; олар келесі шығындарды күтуде - олар келесі раундқа кіреді деп қорқады. Өзгерістер мен белгісіздік кезеңінде болжамды мәселелерді, проблемаларды және мүмкіндіктерді болжай аласыз. Барлық өзгерістің ортасында қызметкерлер ауыр стрессті бастан кешіп жатқандарын түсінбеуі мүмкін.
Қызметкерлердің жұмыс тәжірибесі қалай өтетіндіктен қалай өзгереді
Кез келген өзгерістер кезінде ұйым мүшелері:
- Өзгерістерге қатысты әртүрлі тәсілдер: Кейбір адамдар өзгеруді қабылдауға және түзетуге қиындық туғызады; басқалары өзгерістерді көреді және оларды үлкен мүмкіндіктер ретінде қарастырады. Кейбір адамдар өзгеріс енгізеді; басқалары мәртебесін жоғарлатуды қалайды. Сіз қызметкерлердің көпшілігін осы екі полюстің ортасында таба аласыз.
- Өзгерістерді басқарудағы тәжірибе мен практиканың әртүрлі көлемі: Бір қызметкер үшін қасірет не басқа адамды қоздыруы немесе үшінші тұлғаны жұмсартуы мүмкін. Теориялық тұрғыдан алғанда, адамдар тәжірибе мен практикамен алмасуды басқаруда жақсы болады.
Тұрақты өзгеріс дәуірінде бұл шындыққа сенемін. Адамдар жиі өзгеру тәжірибесі бар иммунитетті дамытады. Осыған қарамастан, әртүрлі тұлғаларға бос уақыттардағы жағдайды өзгертуге қатысты ықтимал реакцияны төмендетпеңіз.
- Өзгерістерге әрекет етудің әртүрлі тәсілдері: Кейбір қызметкерлер оны айтуы керек. Басқалары үнсіз қалады. Кейбіреулер шағымдануға жеңілдік табады. Кейбіреулер сөйлесіп, әңгімелесіп, әңгімелеседі, бірақ өзгерістерді шынымен қолдайды. Басқалары өзгерістерді саботирлеу жолдарын іздейді және алға жылжу үшін ұйымдастырушылық күш-жігерге нұқсан келтіреді.
- Қызметкерлердің жұмыстан босату уақытында және жұмыстан кейінгі жұмысшылары сіздің бұрынғы қызметкерлеріңізбен әртүрлі байланыста болады және бұл олардың әрекеттеріне әсер етуі мүмкін: жұмыстан босатылғаннан кейін, жұмысшылар жұмыстан босатылғаннан кейін жұмысын жоғалтқан кезде қалай күресу керектігі туралы қосымша зерттеу жүргізіледі.
- Өмірдің басқа салаларындағы өзгерістердің әртүрлі саны: Үлкен өзгерістер тәжірибені қамтамасыз етсе, адам өмірінің басқа аспектілерінде үлкен өзгерістерге ұшыраған адамға дау туады. Ол жұмыс уақытының өзгеруімен күресу үшін уақытты, энергияны және міндеттемелерді азайтады.
- Ағымдағы өзгерістерден және стресс тудыратын жағдайлардан әртүрлі әсер ету мөлшері: Өз жұмысын толығымен өзгерткен адам әр апта сайын қосымша мақала жазуды сұрайтын адамға қарағанда әлдеқайда қиындықты бастан кешіреді.
- Әрқайсысымыздың жұбайының, басқа адамдарының, балаларының, достарының, басшыларының және әріптестерінің әртүрлі қолдау түрлері мен түрлері: әрқайсымыздың қолдау жүйесі бар; өзгеріс процесінде болғанда, біз осы жүйенің тиімділігін тексереміз. Кез-келген алдын ала ескертетін адамдардың қысқартылғаны жұмысқа және үйге қолдау көрсету жүйесін құру туралы ақпаратты қамтуы керек.
Барлық осы және басқа да мәселелер әр қызметкердің жұмыс орнында өзгерістерді басқаруға қабілеттілігіне, жұмыс орнында тиімді жұмысын жалғастыруға әсер етеді. Қызметкерлер жұмыстан босату кезінде және кейін жұмыстан кейінгідей жұмыс істей алмайтынын мойындау керек.
Адамдар қалай өзгереді?
Адамдар қысқару сияқты өзгерістер кезінде жеке қиындықтарды бастан кешуде. Бұл қиыншылықта ауру, қорғаныс, төмен энергия, мотивацияның жоқтығы , шоғырландыру қиындықтары, жазатайым оқиғалар және адамдар арасындағы қақтығыс болуы мүмкін . Жиі адамдар өздерін әлсіз немесе өздері шеше алмағандары үшін айыптайды.
Кейде ұйымдар адамдарға түрлі қарқынмен өзгерістер кезеңдерінде жүрсе, адамдарды қарсылықтар ретінде белгілейді. Ұйым өзгерісті енгізуді қалай жүзеге асырады, соншалықты қатты әсер етеді.
«Адамдар өзгеруге қарсы емес; олар өзгереді деп санайды »- бұл ұйымдардың жүрекке деген мұқтаждықтары туралы мәлімдеме. Жұмыстан босату кезінде қызметкерлердің тәжірибесі өзгереді. Осылайша, өзгерістерге иелік ету әлдеқайда қиын.
Адамдар әріптестеріне, олардың жұмыс топтарына, олардың компанияларына, олардың ұйымдық құрылымдарына және жүйелеріне, олардың жеке міндеттеріне және жұмыстарды орындау жолдарына терең қосылыстар жасайды. (Егер бұл сену қиын деп есептесеңіз, адамның жұмыс уақытын он бес минуттай өзгертіп көріңіз немесе кездейсоқ киімді көтеретін жұмыс ортасы үшін киім кодын жасаңыз.)
Қызметкерлерге маңызды немесе жақын жұмыс істейтін кез келген мәселе болса, жеке таңдау арқылы немесе бақылаудың жоқтығы үлкен ұйымдастырушылық үрдіс арқылы өтетін болса, өтпелі кезең орын алады. Бұл өтпелі кезеңде адамдар бұрынғы жолдардан шығуға мүмкіндік беріп, жаңа бағытты қозғай бастайды.
Адам ресурстары саласындағы маман, менеджер, супервайзер, көшбасшы, ауысым агенті немесе демеушісі болғандықтан, өзгеріс пен қарсылыққа байланысты осы мәселелерді түсінуіңіз керек. Ұйымыңыздағы адамдарды төмендетілген тәжірибе арқылы қолдау керек. Өзгерістердің қалыпты дамуын түсінуіңіз керек; жұмыстан босату және қысқарту кезінде сіз дереу жалпы өнімділікті қайтаруды күте алмайсыз. Қалған қызметкерлерге үзіліс беріңіз.