Өзгерістерді қолдауды құру үшін дайындықты және жоспарлауды қолданыңыз
Табысты өзгерістерді басқару тәжірибешілері дәстүрлі түрде әр қызметкерді бағалайтын және олардың әлеуетті үлесін құрметтейтін ұйымдардағы ең жақсы өзгерістерді айтқан.
Сіз жиі, адал қарым-қатынас нормасы бар ұйымдарда өзгерістерді басқаруды және өзгерістерді оңай деп сипаттадыңыз.
Өзгерістерді жоспарлаудағы өзгерістерді енгізуді қажет ететін қызметкерлердің барлығын мұқият қатыстырған кезде ұйымыңыздағы өзгерістерді ең көп басқара аласыз.
Сіз, сондай-ақ, ұйымда кең ауқымды келісім болғанда, өзгерістерді өзгерту қажеттілігі туралы айтуға болады. Өзгерістер туралы осы келісімді құру және тиімді өзгерістерді басқаруды енгізу үшін келесі әрекеттерді орындаңыз.
Қажетті ұйымдастырушылық өзгерістерді қолдау
Мүмкіндігінше барынша көп ақпаратты, мүмкіндігінше көп қызметкерлерді, бизнесті қалай қамтамасыз етіңіз . Қаржылық ақпараттарды, клиенттердің пікірлерін, қызметкерлердің қанағаттану деңгейін зерттеу нәтижелерін, салалық болжамдар мен қиындықтарды және сіз өлшеген процестердің деректерін бөлісіңіз.
Қажетті өзгерістер туралы шешім қабылдай отырып, тиісті деректерге сүйене отырып, білікті жұмыс күші өзгеру қажеттілігін түсінеді және келіседі.
(Олар не туралы және / немесе не туралы келіспеуі мүмкін, бірақ егер сіз неге және қалай келіссеңіз, мили алға қарай жүресіз.)
Өзгерту қажеттілігі айналасында шұғыл қажет. Жоба, сіздің жұмыс күшінің үшін, қажет өзгерістерді жасамасаңыз не болады. Бұл ақпаратты ашық түрде жеткізіңіз және қол жетімді болғанда деректерді пайдаланыңыз.
Өзгерістер жасауға мықты себептер бар. Оң?
Қосымша желі мен уақытты қадағалайтын қызметкерлермен және желілік менеджерлермен жұмыс істейтін қосымша уақыт пен энергия жұмсаңыз , олар түсінетін, байланыса алатын және өзгерістерді қолдайтын. Олардың әрекеті мен қарым-қатынасы қалған жұмысшылардың пікірін қалыптастыруда маңызды.
Олар сондай-ақ ең алдымен өздерінің іс-әрекеттерінен және нанымдарынан, содан кейін олар туралы есеп беретін қызметкерлерден ең қарсылықты жасай алатын қызметкерлер болып табылады. Мен осы топтың өзгеру жоспарларын қолдауға қажетті қажеттілігін жеткілікті түрде атап айта алмаймын.
Бірнеше жыл бұрын клиент және мен Американдық оқыту және дамыту қоғамының (ASTD) аймақтық конференциясында сөйлестім. Тұсаукесерден кейінгі сұрақтарға біз оның компаниясында жұмыс топтарын енгізген кезде не істейтінімізді сұрадық.
Менің клиентім оның ең үлкен қателігі бұрынғы өзгерістерге қарсылық білдірген орта деңгейдегі менеджерлерді өртемеу болды деп жауап берді. Ол оларға 18 айдай уақыт берді және бұл мейірімділік өте ұзаққа созылды.
Қажетті өзгерістерді қолдау үшін барлық ұйымдастырушылық жүйелерді теңестіру. Оларға өнімділікті басқару жүйесі , сыйақылар мен тану, тәртіптік тәсілдер, өтемақылар, жарнамалық акциялар және жалдау кіреді.
Адам ресурстарын басқарудың барлық жүйелері бойынша үйлесімділік тез өзгереді.
Ұйымыңыздағы бейресми құрылымдар мен желілерді қажетті өзгертулермен теңестіру. Егер бейресми қарым-қатынасқа және саяси желіңізге түсіп кетсеңіз, өзгеріс міндеттемесін арттырасыз.
(Мысалы, түскі аста түскі ас ішіп, өзгерістерді бейресми түрде талқылаңыз Өзгерістердің жағымды аспектілерін сіздің ұйымыңыздағы «негізгі коммуникаторлар» деп білетін адамдарға хабарлаудың қосымша уақытын өткізіңіз.)
Қызметкерлерге өздерінен едәуір үлкен өзгерістерді басқару процесіне қатысқандай сезінуге көмектеседі, бұл әрекеттерді қызметкерлерді тиімді басқаруға тарту.