Сәйкес әрекет жасай отырып, қызметкердің кедергісін азайтуға болады
Өзгерту алаңдаушылық пен белгісіздік тудырады
Қызметкерлер қауіпсіздік сезімін жоғалтуы мүмкін.
Олар статус-кводы қалауы мүмкін. Өзгерістер енгізілген реакциялардың ауқымы зор және күтпеген.
Қызметкерлердің ешқайсысы өзгерістердің көп болуына әсер етпейді. Нәтижесінде өзгерістерге қарсылық жиі өзгерген кезде пайда болады.
Сіздің күтулеріңіз қызметкердің қарсыласуындағы рөл ойнайды
Өзгерістерге қарсы тұру қалыпты реакция ретінде қарастырылады. Ең кооперативтік, қолдау көрсететін қызметкерлер тіпті қарсылыққа ұшырауы мүмкін.
Мәселен, қарсылықтан немесе қарсыласудан басқа ештеңе болмайтындығына сенген өзгерістерді енгізбеңіз. Өзгерістерге қарсы тұру - адамның өзгеруін сұраған кезде қалыпты, адамдық реакция.
Оның орнына, қызметкерлеріңіздің жұмыс істеуі, әрбір жұмыс жағдайының барлығын жасағысы келетініне және уақыт өткен сайын өзгерістерге толығымен және жігерлі түрде қолдау көрсететініне көз жеткізіңіз.
Сіздің ойыңызбен және көзқарасыңызбен, өзгерісті өзгертуге қарсы тұру дәрежесіне әсер етуіңіз мүмкін.
Өзіңіздің қабылдаған әрекеттеріңізге және өзгерткіңіз келетін қызметкерлерге қалай қатысқандығыңызға байланысты табиғи қарсылықты азайтуға болады. Өз жүрегінде терең, өзгерген ұйымдағы үлкен суреттің бір бөлігі болғысы келеді.
Байланыс және кірістіліктің төмендеуі Қызметкерлердің кедергісі
Ең жақсы сценарийде әрбір қызметкер сіз туралы сөйлесуге, енгізуге және өзгерістер енгізуге әсер етеді.
Әрине, бұл өзгерістердің қаншалықты үлкен екеніне және өзгерістің қанша адамға әсер ететініне байланысты.
Компанияның ауқымындағы өзгерістерге, мысалы, қызметкердің енгізуі, ең алдымен, өзгерістерді бірінші кезекте өзгерту туралы емес, ведомстволық деңгейдегі өзгерістерді қалай жүзеге асыруға әсер етеді. Жалпы бағыт, бұл жағдайда, жоғары лауазымды басшылықтан келеді, олар өздерінің есеп беру қызметкерлерінен кері байланыс сұрады.
Кейбір жағдайларда ұйымдасқан өзгерістерге жетекшілік ететін топ құрылады. Бұл командаларда ұйымның қызметкерлерінің көлденең қимасы болуы мүмкін. Немесе олар көбінесе ұйымның бөліктері үшін бақылауды жүзеге асыратын басшылар мен аға басшылармен жұмыс жасайды.
Егер сіздің ұйымыңызда байланыс күші болса, кіруге мүмкіндік майданның жауынгерлеріне жетуі мүмкін. Бірақ, бұл жиі емес, себебі кіріс және кері байланыс орта басшылық ұсынған барлық сүзгілер арқылы өз жолын көрсетуі керек.
Бұл ұсыныстар миллиондаған менеджерлерге, супервайзерлерге, топ жетекшілеріне және қызметкерлерге бір немесе бірнеше нәрсені - мезгіл-мезгіл жұмысқа өзгертуді сұраған қызметкерлер үшін жасалады. Сіздің аға басшыларыңыз немесе ұйымыңыз таңдаған бағытқа кіруіңіз мүмкін немесе болуы мүмкін.
Бірақ, негізгі жұмысшылар ретінде сіз өзгеріс енгізуге және кез келген қарсылықпен айналысуға тиіспіз. Әрбір кезеңде осы ұсынылған әрекеттерді орындау арқылы қызметкерлердің қарсыласуын өзгертуге болады .
Өзгертуге қарсылықты басқарыңыз
Бұл кеңестер өзгерістерді енгізген кезде сіз жасаған өзгерістерді азайтуға, азайтуға және азайтуға көмектеседі. Бұл өзгерістерге қарсылықты басқарудың нақты нұсқаулығы емес, бірақ бұл ұсыныстарды іске асыру сізге басынан бастау береді.
Өзгерістерге ие болыңыз. Өзгерістеріңіз қайда пайда болғанына қарамастан және сіздің ұйымыңыздағы кез-келген нүктеде пайда болуы мүмкін, тіпті сізде пайда болады - өзгерісті өзіңізге тигізуіңіз керек. Өзгерістерді жүзеге асыру сіздің жауапкершілігіңіз. Егер сіз артқа қайтсаңыз, терең тыныс алсаңыз және сіздің ұйымыңызда әсер ететін немесе қадағалайтын адамдармен бірге өзгерісті қалай жүзеге асыратындығыңызды жоспарласаңыз, мұны тиімді орындауға болады.
Оны басып алыңыз. Жақсы, сіз бас менеджерлерге өзіңіз ойлағандай айтуға мүмкіндік алдыңыз. Фокус-топта қатты дауыстап айттыңыз. Сіз ұсынған бағытты деректер мен мысалдармен командаға ұсындыңыз. Сіздің өкілеттіктеріңіз немесе топ жетекшісі қолдайтыннан басқа бағытты таңдады.
Өзгерістің өту уақыты келді. Шешім қабылданғаннан кейін, сіздің үгіт уақыты аяқталды. Егер сіз келіспесеңіз немесе болмасаңыз, ұйым, топ немесе команда жылжуға шешім қабылдағаннан кейін - таңдалған бағытты табысқа жету үшін өзіңіздің барлық күшіңізді орындауыңыз керек. Басқа нәрсе - саботаж және сіздің өміріңізді қасіретке айналдырады, тіпті сізді жұмыстан босатады.
Әрекетсіз және фракциялық қолдау жоқ. Егер сіз бағытты қолдамайтын болсаңыз да, бағыт бағдар болғаннан кейін, сіз оны 100 пайызға қолдауға міндетті боласыз. Ыстық жуу немесе жартылай қолдау өзгеру күш-жігеріне нұқсан келтіреді.
Егер сіз таңдаған бағытта сіз қайда баратындығыңызды сатып алмасаңыз, кем дегенде сіз оны қолдайтыныңыздың маңыздылығын сатып ала аласыз. Бағыт таңдалғаннан кейін, оны жұмыс істеуге жұмсаңыз. Команданың шешімін немесе аға басшылардың басшылығын бұзғаны, бұзуы және бұзылуы.
Өзгерістерді қолдаңыз, немесе сіз қозғалысқа шығу уақыты келді. (Сіздің аға лидерлеріңіз жұмыссыздықты тоқтатуға мәжбүрлеуді күтуге болмайды.) Аяқталуды күтіп, көп шығын келтіре аласыз.)
Өзгерістерге дейін сенетін, қызметкерге бағдарланған, қолайлы жұмыс ортасын құрған болсаңыз, өзгертуге қарсы тұрудың барынша азайтылатынын мойындайсыз. Егер сіздің қызметкерлеріңіз адал екеніңізді ойласа және сіздің қызметкерлеріңіз сенеді және өздеріңізге адалдығын сезінсе, жұмыскерлер тез арада өзгерістерге ұшады.
Осылайша, сіз осы қатынастарды құру үшін жұмсаған күш-жігеріңіз өзгерісті іске асыру кезінде сізге жақсы қызмет етеді. (Олар сізді жақсы жұмыс істейді, жалпы алғанда, бірақ әсіресе стресс және өзгеру кезінде .)
Өзгерістер туралы хабарлау. Сіз, сөзсіз, қызметкерлерге, ведомстволық әріптестерге және қызметкерлерге осы өзгерістер туралы хабарлауға міндетті қызметкерлерге хабарлауыңыз керек . Өзгерістеріңізді әсер ететін адамдарға қалай хабарлассаңыз, өзгертуге қаншалықты қарсылық көрсетілетініне ең маңызды әсер етеді. Өзгерістеріңізді шын жүректен айтатын болсаңыз, қызметкерлердің жүректері мен ақыл-ойларын жеңеді.
Өзгерістерге төзімділікті төмендетудің негізгі факторларының бірі болып өзгеру қажет деп саналатын ортаны өзгертуді енгізу болып табылады. Осылайша, тиімді қарым-қатынасыңыздағы алғашқы тапсырмаларыңыздың бірі - іс-әрекетті «неліктен» өзгерту қажет екендігін анықтау .
(Егер сізге негіздеме берілмесе және егер сіз өзіңіз туралы анық болмасаңыз, өзгелерді сендіруге қиындықтар туындаса, алдымен менеджеріңізбен кеңесіңіз, алдымен сіз анық болғаныңызға көз жеткізіңіз.)
Атап айтқанда, қызметкерлерге сіздің тобыңыздың әсер ете алатын және мүмкін емес екендігі туралы хабарлау. Өзгерістерді қалай жүзеге асыру керектігін талқылауға уақыт бөліңіз және оны жұмыс істей аласыз. Сұрақтарға жауап беру; адал, бұрынғы резервтеріңізбен бөлісіңіз, бірақ сіз бортта екеніңізді және өзгертулерді қазір жасайтын болатыныңызды айтыңыз.
Қызметкерлерден сізді осы әрекетке қосылуға шақырыңыз, себебі команда тек өзгерістерді жасай алады. Сізге білімді, дағдыларды және күшті әсер етіңіз, бұл топты алға жылжытуға көмектеседі, сонымен бірге топ мүшелерінің әрқайсысы да көмектеседі. Өзгерістерді өзгерту үшін бәрі өте маңызды, ал өзгерістер кейіннен жақсаруы мүмкін.
Қызметкерлерге осы өзгерістерді жасау үшін не бар екенін анықтауға көмектесіңіз. Өзгерістерге өзгерістердің қалыпты қарсыласуының жақсы бөлігі , қызметкерлердің өзгерістің жеке тұлғалар ретінде пайда болғаны туралы анық болғанда жоғалады.
Топқа, бөлімге және ұйымға артықшылықтар керек. Бірақ, жеке мансапқа немесе жұмысқа оң әсерін білуден гөрі ештеңе маңызды емес.
Бұдан басқа, қызметкерлерге өзгерістерді жүзеге асыру үшін қажетті уақыт, энергия, міндеттеме және фокустың өзгерісті жасаудан алатын пайдасы тең дәрежеде өтеледі деп санауға тиіс.
Бақытты тұтынушылар, сатылымдар көлемін ұлғайту, жалақының көтерілуі , сақталған уақыт пен қадамдар, оң беделділік, басқармадан тану , тиімді, өнімді қызметкерлер және жаңа қызықты рөл немесе жобалар - қызметкерлерге уақыт, энергетика, фокус, өзгерту және кез келген өзгеріс талап ететін шақыру.
Қызметкерлерге терең және эмпатикалық тыңдау. Қызметкерлерге өзгеріс енгізілгенде немесе өзгерісті жасауға қатысқаныңызда сезінген эмоциялар, ойлар, келісімдер мен келіспеушіліктердің бірдей ауқымын сезінуіңіз мүмкін. Ең қарапайым өзгерістерге тіпті қызметкердің жауабын ешқашан азайтпаңыз.
Сіз жеке қызметкердің көзқарасынан әсерін біле алмайсыз немесе көре алмайсыз. Мүмкін, бұл өзгерістер көптеген қызметкерлер үшін шамалы болып көрінуі мүмкін, бірақ бұл өзгеріс басқа қызметкердің сүйікті тапсырмасына елеулі әсер етеді. Қызметкерлерді тыңдау және олардың пікірін білдіруге мүмкіндік бермеу, сот шешімінсіз ортаға өзгертуге қарсылықты азайтады.
Қызметкерлерге өз үлестерін қосуға мүмкіндік беріңіз. Өздерінің жұмыс орындарын бақылау - қызметкерлердің жұмысынан келетін жұмысының негізгі бес факторының бірі. Сонымен, өзгеру қарсылығын азайтуға ұмтылған кезде бұл басқару аспектісі керек. Қызметкерлерді басқара алатын өзгерістердің кез-келген аспектісіне бақылауды беріңіз.
Егер сіз ашық түрде хабарласқан болсаңыз, сіз ұйымыңыз белгілеген бағыт, негіздеме, мақсаттар мен параметрлерді бердіңіз. Осы шеңберде сіздің жұмысыңыз - қызметкерлерді өзгерту жұмыстарын жүргізуге мүмкіндік беру .
Тиімді делегацияны тәжірибе жүзінде қолданыңыз және өзгеріс күш-жігері үшін кері байланыс қажет болатын сыни жол нүктелерін орнатыңыз - және олардың жолынан шығыңыз.
Ұйымда кері байланыс пен жетілдіру циклін жасаңыз. Бұл қадамдар дұрыс немесе оңтайлы өзгертулердің өзгеруі дегенді білдіреді ме? Міндетті емес. Кері байланыс ақы алып отырған қызметкерлердің құлағына жететініне көз жеткізу үшін ұйымыңызда ашық байланыс желісін ұстауыңыз керек.
Курстың немесе бөлшектердің өзгеруі, үздіксіз жетілдіру және айырмашылықтар кез келген ұйымдық өзгерістің бір бөлігі болып табылатын табиғи және күтілетін болып табылады. Көптеген өзгерістер бетонға құйылмайды, бірақ жақсартуды жоспарлауға дайын болу керек (жоспарлау, жасау, зерттеу, қосымша шаралар қабылдау).
Өзіңіздің ұйымдық ортадағы өзгерісіңізді, яғни қызметкерлерге бағдарланған, транспаренттік қарым-қатынастармен және сенімділіктің жоғары деңгейімен жүзеге асыратын болсаңыз, сізде үлкен артықшылық бар.
Бірақ, тіпті ең қолайлы ортада, адамның сезімін және қарқынды өзгеру кезеңінде туындаған жауаптардың ауқымын түсінуіңіз керек.