Сіз осы саналы қадамдармен өзіңіздің мәдениетіңізді өзгерте аласыз
Ұйымдастыру мәдениеті себепке байланысты . Мүмкін, қазіргі заманғы мәдениет компанияның негізін қалаушы және аға клубтың стилі мен жайлылық аймағына сәйкес келеді.
Мәдениет көбінесе басқару стилін көрсетеді . Менеджерлер өздері сияқты адамдарды жалдауға бейім болғандықтан, ұйымдасқан ұйымдастырушылық мәдениет жаңа жұмысшылармен, сондай-ақ ұзақ мерзімді персоналдың әрекеттері мен мінез-құлқымен күшейтіледі.
Ағымдағы мәдениетті трансформациялау
Уақыт өте келе ұйымдық мәдениет өсіп келеді. Адамдар қазіргі мәдениетке қолайлы. Адамдар үшін мәдениетті өзгертуді қарастыруға болады, әдетте маңызды оқиға болуы керек. Банкроттықпен философия, сату және клиенттердің елеулі жоғалуы , басқа көзқарастары мен күн тәртібі немесе миллион доллар жоғалуы мүмкін жаңа басшы сияқты өз әлемін тастайтын оқиға халықтардың назарын аударуы мүмкін.
Сіз осы үрдісті тауып отырсыз, тіпті сіздің қазіргі мәдениетіңіз дефункционалды немесе нашар болса да, сіздің ең маңызды мақсаттарыңыздың орындалуын тиімді қолдай бермеуі мүмкін. Сізге қазіргі құндылықтарды және мақсаттарды жақсы қолдау үшін мәдениетті бұру қажет болуы мүмкін немесе сіз толық мәдениетті қайта құру қажет болуы мүмкін.
Тіпті сол кезде ұйымдық мәдениет қылмыскер екенін мойындау керек және оны өзгерту үшін қажетті қадамдар жасау қиын жол. Ендеше, осы мақалада жинақталған ұйымдық мәдениеттің өзгеруіне байланысты қиындықты бастан кешіруге болмайды. Бұл басымдықты және дәйекті, үнемі назар аударуды қажет етеді.
Ұйымдастыру мәдениетін өзгерту бойынша үздік ұсыныстар
Бұл сіздің ұйымыңыздың өсіп-өркендеуіне көмектесетін мәдени өзгерісті жасау туралы ең жақсы идеялар.
Ұйымдағы адамдар өздерінің қазіргі мәдениетінің ұйымның жетістіктері мен жетістіктерін қолдау үшін өзгеруі қажет екенін мойындайтын және мойындаған кезде, өзгерістер болуы мүмкін. Бірақ өзгеріс әдемі емес және өзгеру оңай емес. Өз табиғаты бойынша жұмыс орныңыздағы мәдениетіңді өзгерте алу қиын және күрделі
Жақсы жаңалық? Ұйымдастыру мәдениетін өзгерту мүмкін. Ол түсінуді, міндеттемені, уақытты және құралдарды талап етеді.
Ұйымдастыру мәдениетіндегі өзгерістер
Ұйымның мәдениетін өзгертуге қатысты үш негізгі қадам бар.
- Алдыңғы мақалада сіздің қазіргі мәдениетіңізді қалай түсінуге болатынын талқылайды. Ұйым өзінің мәдениетін өзгерте алмас бұрын, ол, ең алдымен, ұйымдағы заттардың қазіргі мәдениетін немесе тәсілін түсінуі керек. Келесі қадамдарды орындамас бұрын осы жерде ұсынылған әрекеттерді орындау үшін уақыт бөліңіз.
- Сіздің ұйымдық мәдениетіңізді түсінгеннен кейін, сіздің ұйымыңыз қайда барғысы келетінін шешеді, оның стратегиялық бағытын анықтайды және ұйымдық мәдениеттің осы жетістікті қолдайтыны туралы шешім қабылдауы керек. Ұйымның болашағы үшін қандай көрінісі бар және бұл көріністі орындауды қолдау үшін мәдениет қалай өзгеруі керек?
- Ақырында, ұйымдағы адамдар қалаған ұйымдық мәдениетті қалыптастыру үшін мінез-құлқын өзгерту туралы шешім қабылдауы керек . Бұл мәдениеттің өзгеруіндегі ең ауыр қадам.
Қалаған ұйымдастыру мәдениетін жоспарлау
Ұйымдық мәдениетте қандай да бір өзгеріс жасамас бұрын мекеме қайда барғысы келетінін жоспарлауы керек . Ұйым қазіргі уақытта қай жерде екендігі туралы нақты суретпен ұйым болашақта қай жерде болғысы келетінін жоспарлауы мүмкін.
Миссия , көзқарас және құндылықтар : қазіргі ұйымдық мәдениетті бағалау мен бағалаудың негізін қамтамасыз ету үшін сіздің ұйымыңыз өз қалаған болашағыңыздың суретін қалыптастыруы қажет. Ұйым болашаққа қалай құрылады? Бұл сіздің қызметкерлеріңізге және ұйымның басқа мүдделі тұлғаларына қандай пайда әкеледі?
Ұйымыңыздың стратегиялық және құндылыққа негізделген компоненттері үшін сіздің миссияңызды, көзқарасыңызды және құндылықтарыңызды тексеріңіз .
Сіздің басқару тобыңыз келесі сұрақтарға жауап беруі керек:
- Сіздің ұйымдық мәдениетіңізде ұсынылған бес маңызды құндылық қандай?
- Бұл құндылықтар қазіргі ұйымдық мәдениетімен үйлесімді ме? Қазір олар бар ма? Егер жоқ болса, неге жоқ? Егер олар соншалықты маңызды болса, неге бұл құндылықтарға жете алмайсыз?
- Сіздің миссиямыз мен көзқарасыңыз ұйым қызметкерлерінің ұйым бағытын нақты түсінуіне және оларда қаншалықты сәйкес келетініне жету үшін нақты анықталып, таратылады ма?
Содан кейін сіз:
Ұйым талап ететін мәдениетті құру үшін не істеу керек? Ұйымдық мәдениетті ұйымыңыз қай жерде қалғысы келетінін немесе қазіргі ұйымдық мәдениеттің элементтері өзгеруі қажет екенін білмей-ақ өзгерте алмайсыз. Сіздің ұйымыңыздың жетістіктерін қандай мәдени элементтер қолдайды?
Мысалға, сіздің командаңыз, әдетте дұрыс емес деп есептелетін, әріптестердің болжамдары мен жорамалдарына қарсы емес, бір-бірімен келісетін уақытты көп уақыт жұмсайтыныңызды шешеді.
Екінші мысалда, компанияны басқаруды қажет ететін кілттерді басқару командасының мүшелері команданың әр түрлі мүшелерімен өз уақытында командалық құрамды көп бөлігін жеке негізде өткізеді және жеке күн тәртібін ілгерілету үшін, үйлесімді жұмыс істеуіне зиян келтіреді. тұтас топ.
Үшінші мысалда сіздің компанияңыздың қызметкерлері шешім қабылдайтын сияқты, бірақ, шын мәнінде , компания иесінің немесе құрылтайшының батасын нақты жоспарға көшуді күтуде.
Төртінші мысалда, сіздің менеджерлеріңіз барлық қызметкерлерге тапсырма немесе жоба иеленушісі тағайындалған немесе өз еркімен жұмыс істеген қызметкерлерден жауаптылық пен есеп берушілікті қабылдауды күтпейді . Міндетті түрде тапсыру мерзімі Салдар болмайды. Жаңа өнімді құрастырмай тұрып нақты тұтынушы нарығын анықтайтын мисс? Ешқандай салдар болмады және барлық адамдар жарқыраған жаңа жұмыс істеді.
Осы жағдайлардың әрқайсысында ұйымдық мәдениеттің белгілі бір құрамдас бөліктері сіздің ұйымыңыздың табысқа жетуіңізді сақтап қалады. Сізге мәдени құралдарды саналы түрде анықтау және оларды өзгерту туралы шешім қабылдау керек.
Алайда, қажетті ұйымдық мәдениеттің қандай екенін білу жеткіліксіз. Ұйымдар қажетті ұйымдастырушылық мәдениеттің шындыққа айналуын қамтамасыз ету үшін жоспарлар жасайды.
Ұйымдастыру мәдениетін өзгерту
Жаңа ұйымда немесе топта мәдениетті құруға қарағанда, ұйымның мәдениетін өзгерту қиынырақ. Ұйымдастыру мәдениеті қалыптасқан кезде, адамдар ескі құндылықтарды, жорамалдар мен мінез-құлықтарды жаңаларын білмес бұрын ашуға тиіс.
Ұйымдастыру мәдениетін өзгерту үшін екі маңызды элемент - атқарушы қолдау және оқыту.
- Атқарушы қолдау: Ұйымдағы басшылар мəдени өзгерістерді , сондай-ақ ауызша қолдаудан тыс қолдау көрсетуі керек. Олар мәдени өзгерістерге мінез-құлықты қолдауды көрсетуі керек. Басшылар өздерінің мінез-құлқын өзгерту арқылы өзгерістерді басқаруы керек. Жетекшілердің бұл өзгерістерді дәйекті түрде қолдайтындығы өте маңызды.
- Тренинг, коммуникация және менторинг: Мәдениеттің өзгеруі мінез-құлқының өзгеруіне байланысты. Ұйым мүшелері олардан не күтілетінін нақты түсінуі керек және олар анықталғаннан кейін жаңа мінез-құлықты қалай жасауға болатынын білуі керек. Оқыту үміттерді де , жаңа мінез-құлықты да оқытуда өте пайдалы болуы мүмкін. Менторинг пен тиімді қарым-қатынас қызметкерлерге үйренуге және өзгеруге көмектеседі.
Ұйымдастыру мәдениетін өзгертудің қосымша әдістері
Ұйымның мәдениетін өзгертуге қажетті басқа компоненттер:
- Мәні мен сенімі туралы мәлімдеме жасаңыз: қызметкерлердің фокус топтарын кафедра арқылы қолданыңыз, миссияны, көріністі және құндылықтарды әрбір қызметкердің жұмысына әсерін көрсететін сөздерге енгізіңіз. Бір қызметкердің айтуы бойынша: «Пациент сөйлескенде мұқият тыңдау арқылы сапалы пациенттердің қамын ойлаймын». Бұл жаттығу барлық қызметкерлерге өздерінің жұмысына байланысты іс-әрекеттерін шын мәнінде көрсететін қажетті мәдениетті бірдей түсінуге мүмкіндік береді.
- Тиімді коммуникацияны практикада қолданыңыз: барлық қызметкерлерді ұйымдасқан мәдениетті өзгерту үдерісі туралы хабардар етуге міндеттеме және табысқа жету. Қызметкерлерге олардан күтілетін нәрсені түсіндіру тиімді ұйымдастыру мәдениетін өзгерту үшін маңызды.
- Ұйымдастыру құрылымын қарап шығыңыз: компанияның ұйымдық мәдениетіне сәйкестендіру үшін физикалық құрылымын өзгерту қажет болуы мүмкін. Мысал ретінде кішігірім компанияда өнімге, тұтынушыларға және ішкі қолдау ресурстарына бәсекелесетін төрт нақты бөлімше тиімді ұйымдастырушылық мәдениетті құруға қолдау көрсете алмайды. Бұл бірліктер бизнестің жалпы табысын қолдау үшін екі жаққа тең келмейді.
- Қызметкерлер мен командаларды жылжытуды қарастырыңыз: сіз тұтынушыларға қызмет ету үшін бірге жұмыс істейтін топтар арасында бірлестік пен серіктестік сезімін жасағыңыз келеді.
- Сыйақылар мен тану тәсілдеріңізді қайта жасаңыз: қажет ұйымдастыру мәдениетіне қажетті мінез-құлықты ынталандыру үшін сыйақы жүйесін өзгерту қажет болуы мүмкін.
- Қызметкерлерді көтермелеу , төлеуге арналған іс-әрекеттер, өнімділікті басқару және қызметкерлерді таңдау сияқты барлық жұмыс жүйелерін олар қажетті мәдениетке сәйкес келетініне көз жеткізу үшін қарап шығыңыз .
Мысалы, жаңа ұйымдық мәдениет талаптары командалық жұмысты анықтаса, жеке өнімділікті ғана марапаттауға болмайды. Аға көшбасшының жалпы бонустары, өзіңіздің ұйым мақсаттарыңызға жету үшін көшбасшылық топтағы басқалармен жақсы ойнаудың маңыздылығын мойындамай, өз бөлімінің мақсаттарына жету үшін марапатқа ие болмайды.
Ұйымдық мәдениетіңізді іскерлік мақсаттарыңыздың жетілуіне қолдау көрсету үшін өзгертуге болады. Ұйымдастыру мәдениетін өзгерту уақытты, міндеттемені, жоспарлауды және тиісті түрде орындалуды талап етеді, бірақ сіз мұны істей аласыз. Ия, мүмкін.
Корпоративтік мәдениетті өзгерту үшін қажет алғашқы қадамдарға назар аударыңыз.