Сіздің корпоративтік мәдениетіңіз құндылықтарды және мінез-құлықтарды қажет ете ме?
Егер солай болса, онда сізде бар мәдениет өздігінен дамиды.
Кез-келген жұмыс ортасында корпоративтік мәдениет дамиды.
Жұмыс орнындағы адамдардың бірігуі жұмыс орнындағы мәдениетті дамытуға кепілдік береді. Сұрақ туындайтын корпоративтік мәдениет сіздің клиенттеріңіздің ең жақсы мүдделеріне, қызметкерлеріңіздің қанағаттануына және сіздің ұйымыңыздың болашақ прогрессіне және одан әрі табысқа жетуіне қызмет етеді.
Кейде сіз сәттілікке қол жеткізесіз. Және, кейде сіздің мәдениетіңізді іскерлік мақсаттарға қол жеткізуді қалай жақсартуға болатынын саналы түрде шешу керек.
Сіздің мүдделеріңіз бен мақсаттарыңызға жақсы қызмет ететін корпоративтік мәдениетті саналы түрде анықтау ұйымдардың басымдығы болып табылады. Осындай мәдениетті күнделікті әрекеттеріңізбен және сіз сыйлаған және танитын әрекеттермен байланыстырады.
Мәдениетті мезгіл-мезгіл бағалай отырып, сіз қалай жасайтындығын көру үшін корпоративтік мәдениетті саналы түрде қалыптастырудағы үшінші маңызды компонент.
Сіздің ағымдағы корпоративтік мәдениетіңізбен байланыста болу
Сіздің қазіргі корпоративтік мәдениетіңізді қызметкерлер мен сіздің басқа мүдделі тұлғалар сияқты сезінетін және сезінетін алғашқы қадам сіздің қазіргі мәдениетіңіздің жағдайын бағалайды.
Сіз мұны сіздің қазіргі мәдениетіңізді қалай түсінуге болатын түрлі жолдармен жасауға болады.
Сонымен қатар, ашық құлақты ұстаңыз және қызметкерлердің айтқандарын тыңдаңыз , олардың әңгімелерінде әңгімелесіңіз немесе шағымдану сізге көп ақпарат береді.
Сонымен қатар, қызметкерлердің қанағаттанарлықтығы бойынша мезгіл-мезгіл зерттеу жүргізіледі .
Сіздің компанияңыздың қосылу тәжірибесі туралы білу үшін жаңа қызметкерлермен танысу да пайдалы.
Содан кейін, сіз ашқан нәрсеге байланысты, сіз өз бизнесіңіздің маңыздылығын көрсетпесеңіз , мәдениетті өзгертуге жоспар жасай аласыз.
Мәдениеттің бір бөлігі өзгерді
Ұйымыңыздың мәдениетін өзгерту туралы ойланған кезде, сіз әрқашан ауқымды көлемде немесе ұйымдағы жалпы өзгерістер туралы ойлаудың қажеті жоқ. Бірнеше тұрақты адамдар корпоративтік мәдениетіңіздің кез-келген аспектісіне адалдық пен табандылықпен күшті өзгерістер енгізе алады.
Сіз бұл мысалмен сенімді түрде таныса аласыз. Бір компанияда менеджерлер мен басқа да қатысушылар жиналыстарға кешікпеу әдетін дамытты. Бұл жиналыстың уақытын ұзартатын және әр кездесудің уақытын ұзартатын жиналыстың қатысушыларының уақытын қорлады, әдетте конференцияға жоспарланған кезекті кездесуді кешіктіріп бастауға мәжбүр етті. Бұл әдеттеніп, кейінгі кездесулерге қатысушылардың басталуына кедергі келтірді.
Люктік мәдениет туралы көп жылдар бойы бірнеше ерлік басқарушылар ережелерді өзгертуге шешім қабылдағанға дейін жалғасты. Осыдан кейін, олар айтқандай, барлық кездесулер уақытында басталады, уақыт өте келе, ал кешікпей келген адамдар кездесуден тысқары өздеріне жауапты болады.
Кездесуге қатысушылардың кез-келген шешімі, тіпті келушілердің кіруі болмаса да, өткізілетін болады. Айтпақшы, кез-келген жиналыстың жиналыстың алдында 24 сағат бұрын таратылатын күн тәртібі болады немесе осы басты басшылар қатыспайды.
Өзгерту ауыр болды. Кездесуге қатысушылар өзгерістерге қарсы тұрды . Қызметкерлер кешікпей келіп, күн тәртібін таратпады және ешкімге кездесудің басында шешім қабылдау үшін қажет болған жоқ.
Бірақ, белгілі бір қысымға ұшырағаннан гөрі, қызметкерлердің қатыстырылған тобы ережелерді құрметтеді және алға жылжыды. Бірнеше айдан кейін, кез-келген жоспарланған кездесуден бұрын, адамдар жиналыстарын өз уақытында көрсетуге мәжбүр болғандықтан, залдарда қасіретін көресіз.
Сондай-ақ, кездесулерді 5-10 минут бұрын аяқтау әдеті дамыды, сондықтан кезекті кездесуі бар адамдар кезекті кездесуіне уақытында қатыса алады.
Компанияда кездесулер туралы қосымша ережелер өзгерді. Кездесу бір сағатқа созылмаған. Күнделіктер күнделікті жиналысқа қатысуға мәжбүр болған адамдарға олардың кіруі аяқталғанда кетуге мүмкіндік беру үшін жазылған.
Адамдар дайындады - бұл келесі жауынгерлік қызметкерлер болғанымен, кездесуге қатысушылар дайындыққа келмеген кезде кездесулерді тоқтата бастады, себебі олар материалдар мен жиналыс минуттарын алдын-ала байланыстырғандықтан, олар дайын болуға тиіс еді.
7 Мәдениетті өзгерту туралы қалай ұсынуға болатыны туралы кеңестер
Мысалда, бірнеше адал адамдар жалғасып, компанияның мәдениетін өзгертті. Осы әңгімеден корпоративтік мәдениетті саналы таңдау жолдары туралы бірқатар кеңестер пайда болады. Оларға мыналар жатады:
- Қызметкер ұйымның басқа тәсілге мұқтаж екенін шешуі керек.
- Қызметкер өзі жасағысы келетін өзгерісті қолдау үшін одақтасты немесе екі адамды табу керек.
- Қызметкер жұмыскерлердің қоршаған орта жұмыс істеуін қалайтыны туралы - жердегі мәдениетінен бастап уақытты мәдениетке дейін - бұл жағдайда жинауға кірісу керек.
- Барлық жаңа үміткерлерді хабардар етіңіз және онымен бірге жұмыс істемейтін әріптестердің өздерінің жолына тастаған барлық тестілеу мен өзгеру қарсылықтары арқылы ұстаныңыз.
- Белгіленген зардаптар орын алуы керек.
- Өзгерістер мұқият ықпалдасқан кезде, жұмыс орнында немесе жұмыс орнындағы белгілі бір қызмет туралы үздіксіз жақсартуға болатын тағы бір жағдайды қараңыз. Бұл жағдайда олар командалық кездесулерді басқа жолдармен жақсартты.
- Өзгерістермен жапсырыңыз.
Бұл жыл сайын жұмыс берушілерге миллиардтаған доллар шығынды өнімділікке, қайта өңдеуге және қатты сезімге жұмсалатын жұмыс орнындағы мәдениеттің бір элементі.
Бұл қадамдарды өзіңіздің мәдениетіңіздің басқа элементтеріне қолдануға немесе аға командаңыздан бастап қолданыстағы ұйым үшін бүкіл корпоративтік мәдениетті саналы түрде таңдауға болады.
Өйткені, бірнеше ұйым өздерінің корпоративтік мәдениетін қалыптастырудан саналы түрде қалыптастырғандықтан, олардың көпшілігі мәдениетінің өзгеруі. Осыны ескере отырып, корпоративтік мәдениетті саналы түрде өзгерту жолдары туралы көбірек біліңіз. Сіз өзіңіздің іскерлік мақсаттарыңызға жету үшін қажет мәдениетті қалай жасау керектігі туралы қызметкерлерге үйретуіңізге болады.