Жұмыс орныңызда қалаған құндылықтарды көрсету үшін өзіңіздің мәдениетіңізді қалыптастыра аласыз
Кейбір компанияның негізін қалаушылар өздерінің қалаған күнделікті мәдениетін талқылайды . Олар нақты мәдениетті құруға бағытталған.
Кейде бұл сәттілікке жетеді, кейде олар сәтсіздікке ұшырайды. Неліктен нақты мәдениетті дамытатын болса, олар сәтсіз болады?
Мақсаты бар Мәдениет тобы түсініктеме береді. Міне, сіз ұйымыңыздың мәдениетін мақсатты түрде қалыптастыру үшін білуіңіз керек.
Тек аға жетекшілер өздерінің ұйымының мәдениетін өзгерте алады
Джо бухгалтерлік есеп - әрқашан мейірімді, мейірімді әрі әділ, бірақ оның мінез-құлқы ұйымның жалпы мәдениетін өзгерту үшін жеткіліксіз. Маркетингтегі Стив серпіліс ретінде әрекет етуі мүмкін , бірақ оның жаман мінез-құлқы компанияны жұмыс орындарының ең нашар жерлеріне қонуға жеткіліксіз.
Бірақ аға басшылардың мінез-құлқы ұйымның жалпы мәдениетіне өзгеріс әкеледі. Аға буын басшыларына мәдениетке көбірек көңіл бөліп, мәдениетке қасақана қатысты болуға көмектесу үшін Мақсатты Мәдениет тобының бас директоры С. Крис Эдмондстың осы кеңестерін қарастырыңыз.
«Өзіңіздің мәдениетіңіз нәтиже ретінде маңызды, сіздің құндылықтарыңыз өнімділік сияқты маңызды, сіздің ұйымыңыз бұл өнімділік күтуді білдірді және барлық үміттерге есеп беру үшін жұмыс істейді.
Көптеген ұйымдарда құндылықтар туралы күту , ынтымақтастықты қамтамасыз ететін ережелерді босату, командамен жұмыс істеу, валидация және (иә) жұмысқа көңілді болып табылады.
«Екі үміткер де, құндылықтар да ресми түрде анықталған және келісілген, күткендегідей, сіз өзіңіздің әрбір адамның қалай әрекет етуіңіз керектігін дәлелдегеніңізді білесіз.»
Сіздің ұйымыңыздың мәдениеті ашықтық пен адалдықтың бірі екендігін айтасыз ба, бірақ сіз жабық есіктерде үлкен шешімдер қабылдайсыз? Егер қызметкер бір нәрсе туралы шағым жасаса, бұл мәселені жоғарғы басшылықтың назарына жеткізу үшін бағалайды ма, әлде жоқ па?
Көптеген компаниялардың айтуынша, олар бір әрекет түрін бағалайды, бірақ олар ешқашан менеджерді осы мәдениет ережелерін бұзғаны үшін жазаламайды. Ұйымыңыздағы баршаның бәрін мәдениет нұсқауларына сәйкес ұстаңыз. Егер сіз оларды бәріне ұстамасаңыз, бұл сіздің нақты мәдениетіңіз емес.
« Өзіңіздің компанияңыздың он адамынан тұтастықтың қандай екенін білсеңіз, онда он түрлі жауаптар аласыз (мүмкін жиырма). Сіз өзіңіздің құндылықтарыңызды мінез-құлық жағдайында анықтауыңыз керек. адамдарға қалай әрекет етуді қалайсыз.
« Мінсіздіктің» менің уәдемді беремін « немесе» Мен айтқанымды істеймін «дегенді білдіреді . Бұл ерекше мінез-құлық түсіндіру үшін кішкене кідіріс бөлмесін қалдырады. «Менің клиенттеріме қарғамаймын» деген сөздерді емес, лайықты мінез-құлықты анықтаңыз. Тек әркімнің үлгісін қалайтын мінез-құлықты қалыптастырыңыз. «
Егер мен сіз айтып отырған нәрселер туралы толық түсініксіз болсаңыз, онда менің түсіндіруімше қиындықтар туындайды.
Көптеген компаниялар, әсіресе бастаушы әлемде, көңіл көтеру мәдениетін қалайды. Бірақ бұл нені білдіреді? Бұл спортпен шұғылдануға немесе түскі аста су шайқасуға бола ма?
Егер көңіл көтеру мәдениетінің мағынасын анықтай алмасаңыз, оны орындауға және өлшеуге болмайды. Бұл өте көп уақытты қажет ететін, бірақ оны өткізіп жібермейтін немесе сіз қалаған мәдениетті қалыптастырмайтын маңызды қадам.
«Әрбір қарым-қатынасыңызда өзіңіздің қымбат жүріс-тұрысыңызды көрсетіңіз, тек адамдарға өзіңізді қалай ұстау керектігін айтсаңыз, олар бірден әрекет ете бастайды дегенді білдірмейді, лидерлер қалаған құнды мінез-құлық үлгілері болуы керек.
«Лидерлер бұл құнды мінез-құлықты қалай қабылдап, модельдеуге және үйретуде, топ мүшелерінің оларды қалай қабылдауға болады (немесе болмайды), көшбасшыларды модельдеу мінез-құлқы күшті және олар өзгелердің қалаған мінез-құлықтарын модельдеуге және қажетті мінез-құлықты модельдеуге болмайтын адамдарды қайта бағыттауға тиіс . «
Белгіленген құндылықтарды өмір сүру де күрделі шешімдер қабылдауды білдіреді. Егер сіздің көрсетілген құндылықтарыңыз әділ болса, мен сіздің «Мен бәріне теңдеймін» деп айтатын болсаңыз, ол ең көп сатылымға және үлкен сомаға ақша әкелсе де, кеңсені өршітуге тура келеді. Бұл төменгі сызыққа ауыр тиетін сияқты көрінуі мүмкін, бірақ сіздің құндылықтарыңыз бойынша қатаң шешімдер қабылдамасаңыз, қызметкерлеріңіз сіздің мәдениетіңізді байыппен қабылдамайды.
«Әрқайсысы өзіңнің қымбат мінез-құлықты өмір сүру үшін жауап беріңдер, күнделікті жаман мінез-құлыққа жол бермеңдер ... Жиналыстың орындалуын күткендей, марапатқа лайық және тану лайық болғандықтан, қалаған құнды мінез-құлықты модельдеу керек.
Сондай-ақ, жетіспейтін өнімділік күтулеріне қайта бағыттау мен коучингке лайық , сондай-ақ қалаған құнды мінез-құлықты модельдеуге болмайды, адамдарға өнімділік пен құндылықтар үшін есеп беріп, қажетті өнімділік пен қалаған мәндердің жиілігін арттырады. «
Бұл ең маңызды қадам. Маңызды слайдқа жол бермеуіңіз мүмкін, себебі бұл дағдарыс уақыты немесе жоғалтуға болмайтын үлкен клиент қатысады. Егер жасасаңыз, сіздің нақты құндылықтарыңыз көрсетілген құндылықтардан ерекшеленеді және сіздің нақты мәдениетіңіз сынған бөлмедегі тақтада басылған нәрсе емес.
Көшбасшы ретінде, осы стандартты ұстап тұрудың ең маңызды адамы өзіңіз. Сіз көшбасшылық немесе жоғары орындаушылар үшін ерекше жағдайларды жасай алмайсыз. Бұл компанияның құны немесе олай емес.
Адамдарды күн сайын есепке алу, компанияңыздың мәдениеті қалай өсіп, оң жұмыс ортасы болатынын түсінуге мүмкіндік береді. Оңтайлы жұмыс ортасы бар болса, қызметкерлердің жұмысын жақсартуды көресіз және сіз жұмыс орныңызды жоғары сапалы қызметкерлер үшін тартымды орынға айналдырасыз.