Көшбасшылық - бұл басқаруды өзгерту
Жақында өткізілген сауалнамаға қатысқан бір респондент: « ауысым күші жоғары лауазымды қызметкерлер үшін міндетті емес. Олар жолдан шығып кетуі керек. Жаңа жүйе, әрине, өз аяғына тұруға мәжбүр болады, бірақ әр жаңа жүйе қолдау мен тәрбиеге мұқтаж ».
18 айлық ұйымды басшы қызметкермен айналдырып, ол ұйымның жаңа бағытта жетекшілігімен оның ең үлкен қателігі оның аға командасымен шыдамдылық танытқанын айтты. Ол ретроспективті түрде өзгерістер процесіне ертерек бірнеше өзгерістерге төзімді мүшелерді жұмыстанғанын қалады.
Өзгерістерге төзімді адамдарды басшы лауазымдарда ұстау олардың өзара келісіп, белгілеген барлық мақсаттарының жүзеге асырылуына кедергі келтірді деп шешкен. Жетекшілер ұйымдық прогресте күшті рөл атқарады, немесе жоқ.
Дәстүрлі өндірістен және оның қызметкерлерінің өкілеттіктерін, сапасын және үздіксіз жетілдірілуін баса назар аудара отырып, ол өзінің үлкен командасының бірнеше мүшесін біріктіруге көп уақыт пен ресурстарды жұмсады.
Өзгерістер кезінде аға лидерлерден не күтіңіз
Жетекшілік көшбасшылары сәтті өзгерістерді басқару бойынша күштерді тиімді жүргізу үшін төмендегілерді жасай алады.
- Өзгерістерді басқару үдерісіне нақты көзқарас орнатыңыз. Ұйымның аяқталуына және болжанған нәтижелеріне қатысты суретті түсіріңіз. Кескіннің шындықтың бірі екенін және адамдар қалаған нәрселердің болмайтынын анықтаңыз.
Бұл көзқарас пен қарым-қатынас жақсы болғанда, әрбір қызметкер өзгеріс енгізудің екінші жағында не болатындығын сипаттай білуі керек. Қызметкерлер үшін ең маңызды фактор - олардың жұмысындағы өзгерістердің әсері. Бұл жиі ескермейтін қадам.
- Өзгерістерді басқару үдерісіне ие және кейбір басқа аға менеджерлерді, сондай-ақ ұйымдағы басқа да тиісті адамдарды айналысатын атқарушы чемпионды тағайындаңыз. Өзгерістерді жоспарлауға және іске асыруға көп адамдар ауысуы керек болғанда өзгерту оңай
- Өзгерістерге назар аударыңыз . Қызметкерлерден заттардың қалай жүретінін сұраңыз. Прогреске және басқаруды өзгертудегі кедергілерге назар аударыңыз. Ең нашар сценарийлердің бірі - бұл басшылар процесті елемеуі.
- Ұйымның басқа мүшелерімен белсенді түрде араласуын және өзара іс-қимылын жоғарылату үшін қатысушы ретінде өзгерістерді немесе өзгерістерді басқару үдерісін демеушілік бөлім .
- Егер жеке немесе басқарушылық әрекеттер немесе мінез-құлқыңыз ұйымдағы өзгерістерге өзгерістер енгізуді қажет етсе , жаңа мінез-құлықты және әрекеттерді модельдеу. Сөйлесу арқылы жүріңіз . Аға жетекшілер есеп беру персоналын күтілетін және қалаған мінез-құлықты оқытуда үлкен рөл атқарады.
- Өзгерісті қолдайтын құрылымды белгілеңіз . Бұл басшылық комитет, көшбасшылық тобы немесе жетекші коалиция түрінде болуы мүмкін.
- Жаңа күтулердің орындалуын бағалау және марапаттау үшін өлшеу, сыйақы және тану жүйелерін өзгерту. Өзіңіздің барлық басқа қызметкерлеріңізбен шынымен көргіңіз келетін әрекеттерді күшейте алу үшін танымалдылыққа ие болыңыз.
- Ұйымның басқа мүшелерінен кері байланыс сұраңыз және әрекет етіңіз . Не істейді? Жұмыс істемейді? Процестерді қалай жақсартуға болады? Кері байланысқа әрекет жасағанда немесе шешпеу туралы шешім қабылдағанда, қызметкерге идеямен не істегеніңізді немесе неге болмайтынын білуге мүмкіндік беріңіз.
- Өзгерістердегі адамдық элементті тани . Адамдардың әртүрлі қажеттіліктері және өзгерістерге жауап берудің әртүрлі жолдары бар. Олармен айналысу үшін уақытты өзгерту керек.
- Аға жетекшілер тренингке басқа ұйым мүшелері қатысады, бірақ одан да маңыздысы, олар сабақтардан, оқулардан, өзара әрекеттесуден, таспалардан, кітаптардан немесе зерттеуден өздерінің «оқуын» көрсетуі керек.
- Адал және сенімді болыңыз . Адамдарға соларға деген құрметпен қарашы. Өзгерістер қиын және прогреске жетеді, егер адамдар қатысады қолдау, құрмет және олар туралы қамқорлық.