Мыңжылдық туралы мифтерді түсіну
Мен сіздердің басшыларыңызға жаңа ұрпақпен жұмыс жасау туралы кеңес беруіме көмектессе, бұл сөздерді есте ұстау керек еді. Мыңжылдық қызметкерлермен әрдайым көрінбейді.
Егер сіз іскерлік көшбасшылардың көпшілігіне ұқсасаңыз, соңғы жылдары қызметкерлердің мінез-құлқының өзгеру үрдісі байқалды. Сіз оны теріс үрдіс деп санасаңыздар - тым көп құқықтар, адалдықтың жеткіліксіздігі, жұмыс этикасы жоқ, өздеріне ғана және өздері де қызығушылық тудырады.
Бірақ, мен сіздерге бұл теріс үрдістер емес, жай ғана әртүрлі емес деп ойлаймын. Мыңжылдық қызметкерлермен әрдайым көрінбейді.
Мыңжылдықтардағы қызметкерлеріңіздің кім екенін және оларды табысқа жетелейтінін жақсы түсіну үшін, олардың кім екендігін түсіну оңай. Сіз. Дұрыс. Олар тіпті сіздің ұрпағыңыз болуы мүмкін, бірақ жұмыс орнында, олар сізді естеріңізде қалдырады.
Генс Херс (1965-1979 ж.т.) және Мыңжылдықтар (1980 жылдан кейін туылған) осы дүниеде мүлде басқа көзқараспен жұмыс істейді. Олардың адалдықты, уақытты және табысты ұғымдары сізден жиі өзгеше. Олар бұл ұғымдардың барлығын мойындайды және оларды өте маңызды жолмен бағалайтындығына сендіреді.
Сіздің ұйымыңыздың болашақ жетістігінің кілті - мыңжылдықтың әлемге қалай қарайтынын және сол білімді оларды қалай жұмыс істеуге талпындыру керектігін түсіну. Міне, осында: олармен кездесіп, олар сіздің негізгі мақсаттарыңызға жетеді; оларды анықтауға мәжбүрлеуге тырысыңыз және олар әрқашан есікке жүгіреді.
Ендеше, ең жас ұрпағымыз туралы жұмыс күшіне қатысты кең таралған мифтерді қарастырып, осы өзгерістердің не себепті жүретінін талқылап көрейік. Сіздің қажеттіліктеріңізге және Сіздің қызметкерлеріңіздің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс орныңызды бейімдей аласыз. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін компания өседі.
Миф: мыңжылдықтың жас ұрпақтары жұмыс істемейді
Шындық: Мыңжылдықтар өзіндік жұмыс этикасына ие.
Бұл бірінші кезекте көрінуі мүмкін теріс міндетті емес. Мыңжылдық қызметкерлер өз міндеттерін жақсы орындауға арналған. Оларды көруді және кейіннен не істеу керек екенін көргісі келетін тәрізді нәрсе емес.
Керісінше, олар «менің жұмысым» деген сұрақ қойып, осы тапсырманы орындаудың ең жақсы, жылдам жолын анықтауға барады. Сонда олар өздері жасағандарын ойлайды. Бұл сіздің қызметкерлеріңіз бен өздеріңіз арасындағы негізгі айырмашылық.
Кішкентай олар сіздің жұмысшыларыңыздың жұмысын демалыс күндері арасында жасайтын нәрсе деп санайды. Ең алдымен, ерте жұмысқа орналасу мансап жолымен ешнәрсе болмайды; бұл бос уақытында көңілді өткізу үшін ақша табу тәсілі. Және бұл жақсы.
Қызметкерлеріңізді неге ынталандыратындығын түсінген кезде табысқа жету үшін өзара күтуді жақсыырақ орнатуға болады. Ең кіші қызметкерлеріңіздің корпоративтік баспалдаққа шығуға қызығушылығы орнына, олардың шынайы мотивациясын - сенімді ақшаны жұмсауды және оны өзіңіздің артықшылықтарыңызда пайдалануыңызды өтінемін.
Қызметкерге: «Мен бұл сіздің өмірлік мансабыңыз емес, бірақ әр аптадағы жалақыны табу үшін бұл - мен күткен нәрсе.» Олар жолдардағы жарнамалық акциялар мен уәделерді уәде етуге тырысқаныңыздан гөрі жауап беруге әлдеқайда ықтимал.
Міндеттердің орындалуын білу, Мыңжылдықтар үшін маңызды емес, сонымен қатар, мотивация және сыйақы үшін жаңа мүмкіндіктер ашады. Кіші жастағы қызметкерлер ақылы уақыттағы ұсыныстарға жауап береді.
Жетекші бөлшек сауда ұйымы бұл жаңа көзқарасты өзінің жұмысшы карточкасымен таниды: Егер басшылар өз күшінен асып, күтуден асатын немесе 110% бере алатын қызметкер туралы куәландыратын болса, онда олар қызметкерге жұмыс орнына арналған картаны қолма-қол беруі мүмкін.
Әрбір карточка қызметкердің қалауы бойынша пайдалану үшін төленетін ақы төлеудің белгілі бір мөлшеріне тұрарлық. Бұл - қызметкерлерге олардың ең көп бағалайтын валютада сыйақы беретін қарапайым стратегиясы.
Миф: мыңжылдықтар алда келе жатқан уақытты қаламайды
Шындық: Мыңжылдық қызметкерлер өз жұмысын уақытында орындауға дайын, алайда олар «бет-жүзінде» қызықтырмайды. Gen Xers және Millennials уақытты валюта ретінде қарастырады.
Baby Boomers уақытты көруге бейім болған кезде, жас ұрпақ оны құнды валюта деп есептемейді. Бұлар - жұмыс уақытының тепе-теңдігін талап ететін ұрпақ. Олар жұмысын аяқтағысы келеді, содан кейін оларды артта қалдырып, өмірден ләззат алады.
Бумер менеджерлері өздерінің мыңжылдық қызметкерлерінің қызығушылығын жоғалту үрдісіне ие, болашаққа тым көп қарауға тырысады. Мыңжылдықтар қазіргі уақытқа сәйкес өмір сүреді. Олардың әлемі ештеңе кепілдеме бермеді - ұлттың жұмыстан шығуынан соғысқа дейін ажырасу нормаларына дейін, олар сене алатын көп нәрсе жоқ деп шешті.
Нәтижесінде, олар бес жылдан кейін жылжытуға мүдделі емес. Жаздың соңында не болатынын білгісі келмейді. Өмір белгісіз. Мыңжылдық қызметкерге жету және айналымды қысқарту үшін, оны анықтап алыңыз.
Қызметкерге жоспарыңыз бар екенін айтыңыз. Оны көру үшін жеткілікті қысқа уақытты қамтамасыз ету үшін ауырсыну. Сіздің уәдегіңізді орындауға дайын болыңыз - бір рет жалған, мыңжылдық қызметкер мәңгілікке шағымданады.
Бұл көзқарас шындыққа жеткізіледі, сонымен қатар сенім мен уақытты көп сатып алады. Жол бойындағы кішкене жетістіктерге баға беріп, осы жетістіктерді біріктіріңіз, және сіз көп ұзамай өз қызметкерлеріңізде ұзақ мерзімге қызмет атқарасыз.
Миф: мыңжылдық қызметкерлері билікті құрметтемейді
Шындық: мыңжылдық қызметкерлері көшбасшылар мен адалдықты құрметтейді. Бірақ, жоқ, әдетте, олар билікті тек құрметтемейді. Жас ұрпақ үшін әр адалдық пен құрметке ие болу керек. Бірақ ол табысқа жеткенде, ол қатал беріледі.
Шын мәнінде, жеке басшыларға және басшыға адалдық - бұл Джин Херс және Мыңжылдық қызметкерлері, әсіресе алғашқы үш жылда, он екі жыл ішінде жұмысқа тұрудың бірден бір себебі. Боссумен қанағаттанбау - олар шығып кететін себептердің бірі.
Сондықтан, ұстамдылықты арттыру үшін басшылар көшбасшылыққа деген көзқарасты ұстануы керек - дұрыс адамдарды жалдауға және оларды көрсетуге жеткіліксіз, енді сіз өзіңіздің сүйіспеншілігіңізді жеңу үшін дұрыс адам болуыңыз керек. Еңбек ұжымы үшін аздап күледі. Ия, алайда бұл тезірек көшбасшылар осы жаңа қарым-қатынасты түсінеді, міне, мыңжылдықтағы қызметкерлерді ұстап қалудың тезірек пайда болады.
Дегенмен, көшбасшылыққа деген көзқараста «сіз өзіңіз қалаған адам болыңыз» деген үлкен бір ескерту бар. Мыңжылдықтарда тығыз байланыстарды іздеу үрдісі бар; олар жақын, қамқор, білетін бастығы келеді. Мыңжылдықтың бастығы сияқты сен де солай бола аласың. Бірақ сақ болыңыз. Басшының жолдасы ретінде басшыға дос ретінде көмектесу өте оңай. Бұл тайғақ беткей.
Менеджерлер мен қызметкерлердің жасы жақын болған жағдайларда достық әсіресе қызықтыруы мүмкін. Кеңседен тыс іс-шаралар тым кездейсоқ, кездейсоқ немесе негізінен әлеуметтік сипатта болған кезде, бұл сіздің басшы мен жетекші ретінде сіздің рөліңізге қалай әсер ететінін қарау керек. Мыңжылдықтағы қызметкерлерге басшыдан көп нәрсе керек, ол қоғамдық өмір емес, бағыттаушы болып табылады.
Миф: олар өсіргісі келмейді
Шындық: Мыңжылдық қызметкерлер шынымен қалай өсу керек екенін білмейді. Бүгінгі жұмыс күшінің ең жас ұрпақтары ересек ересектермен бетпе-бет келуде. Олар кейінірек үйленеді, кейінірек балалары бар және кейінірек әдетте «шын әлемді» көреді.
Бұл мутациялық жетілу генінің нәтижесі емес, бұл жай. Егер біз осы жағдайға адал болсақ, онда Бумерлер неге бұлай болып жатқанын біледі.
- Ата-аналар ретінде, Бумерз балалар өздерінің балаларына қиыншылыққа ұшырамағанына көз жеткізу үшін өздерінің сәттіліктерін қолдануға тырысады.
- Мансап модельдері ретінде, Boomers ұзақ уақыт бойы жұмыссыздықты көрсетті және балаларын өздерінің ізімен жүруге мәжбүрлеген жолмен төлейді . Бүгінгі мыңжылдықтар корпоративтік баспалдаққа қарайды және «басқа тәсілі болуы керек» деп ойлайды.
Мыңжылдықты басқару туралы кеңес
Мыңжылдық қызметкерлеріңіздің әртүрлі болғанын қалайтын уақытты жұмсамаңыз. Бүгінгі жастарды 18 жасқа толған кезде өзіңіздің қалауыңызбен салыстыру үшін энергияны жұмсамаңыз. Бұл қызметкерлер сіздің ойыңыз емес, сіздердің бұрынғы нұсқалары емес. Және тағы да, бұл жақсы.
Сіздің міндетіңіз - бұл жаңа түсінікті қабылдау және оны өзіңіздің қызметкерлеріңізбен өзара әрекеттесуді, ынталандыруды және марапаттауды өзгерту үшін пайдалану .
Мысалы, киім кию. Сіздің 18-жасар еркіңіз компанияға көгеруіне сай болу үшін кез-келген форманы қуанышпен кигізді. Хакиске және галстыққа немесе белгілі бір корпоративтік формаға батырылған болсын, ол пакеттің бір бөлігі болды.
Бүгінгі жастар ерекшеленуді қалайды. Олар өздерінің жеке қасиеттерін бірдей қызмет көрсету мен орындауды қамтамасыз ету қажет болғанда да жарқыратқысы келеді. Корпоративтік қажеттіліктерді жеке тілектермен теңдестіру кейбір шығармашылық ойлауды талап етеді.
Home Depot - бұл дилеммаға өте қарапайым деңгейде - компанияның фирмалық киіміне жауап берген компания. Олар тек қана барлық қызметкерлердің үйге арналған үй-жайдың алжапқышы болуын талап етеді. Өзіңізді ақылға қонымды түрде (ақылға сыйымсыз) қойыңыз және клиентіңізге Home Depot командасында тұрғаныңыздай, бұл жарқын апельсин жаққышы бар.
Жеке преференцияларды қанағаттандыру үшін қабылдауға болатын стандарт бар ма? Ойлануға болатын нәрсе. Барлық өзгерістер жаман емес.
Бүгінгі жас қызметкерлерді қоршаған аңыздар әрдайым көрінбейді. Жұмысқа, өмірге, адалдыққа және құрметке деген көзқарастар өзгерді , бірақ олардың әрқайсысы бұрынғыдан да құнды болып саналады. Шын мәнінде, бүгінгі жастар жасаған кейбір талаптар қызметкерлердің әрбір ұрпаққа оң пайдасын тигізеді.
Жеке адамның, сондай-ақ ұйымның икемділігі мен сыйластықтары бәріне жақсы. Бір кездері еңбекке қабілетті жас қызметкерлердің адалдығы ұзаққа созылады. Бүгінгі жастардың өзгеріп жатқан көзқарастарын қанағаттандыру үшін жасаған түзетулер сізге айналымның азаюымен , моральды жақсартумен және өлшенетін бизнес нәтижелерімен он есе қайтарылады.
Және бұзылған кезде, жай ғана есте сақтау, олар әрдайым көрінбейді. Өзіңіздің Мыңжылдық қызметкерлеріңіз не істеп жатқаныңызды ажыратудың жақсы, ұрпақ себебінің бар екендігі туралы ойыңызды аша аласыз және табысқа жетудің ортақ көзқарасын жасау үшін жай таба аласыз.
Cam Marston көп буынды байланыс пен маркетингке маманданған, әртүрлі ұрпақтың жұмыс орнындағы үміттері туралы жетекшілерді тәрбиелейтін кеңесші. Ол жыл сайын мыңдаған басшылармен сөйлесіп, компаниялар үшін интенсивтілік жаттығулар өткізеді. Кам Марстон туралы қосымша ақпарат алу үшін және «Мен үшін не бар?» Жұмыс күшінің веб-сайтына кіріңіз.