Жұмыс берушілер 2 нәрсені істей отырып, ұлылықты кеңейте алады
Қызметкердің жетістіктерінің маңыздылығын мойындаудың бірден бір мүмкіндігі бар және оны іске асыру үшін тағы бір нәрсе бар.
Бұл барлық мөлшердегі ұйымдардың, орындардың және салалардың кездесетін проблемалары. Жетістіктер жақында Солтүстік Американың жұмыс күшінің сұранысы бойынша өткізілді және оның бар екенін анықтады елеулі ұлылықтық алшақтық.
Қызметкерлер жұмыста жұмыс істемейді , бұл оларға, сондай-ақ жұмыс берушілерге олардың толық әлеуетіне қол жеткізуіне кедергі келтіреді. Бұл айырмашылықты еңсеру уақыты келді.
Үлкендік
Табысты қызметкерлер қызметкерлерді тартады, өтемақылар мен ресурстардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыру - тек іргетас. Бұдан басқа, талаптар аз болады. Қызметкерлерге тану, бағыт беру, шабыт пен мақсаттар қажет. Сондай-ақ олар 3 М шеберлік, мүшелік және мағынада қажет.
Американдық жұмыс берушілер бұл талаптарды орындауға толықтай нұқсан келтіреді, өйткені қызметкердің жұмысын тоқтату кең таралған мәселе болып табылады. Ұлы Отанға шолу бойынша, қызметкерлердің 51 пайызы жұмысында бақытты емес, ал сол сан бойынша бір жұмыс берушіге бір жыл жұмыс істейтін болады.
Бұл жұмыстан босатудың бір бөлігі мақсаттардың жетіспеушілігінен туындайды, бұл қызметкерлерді тартудың маңызды бөлігі болып табылады. Мақсаты мағынасын арттырады, бірақ жұмыс берушілер оны өз қызметкерлерінде итермелейді. Ұлы Отан соғысы есебі қызметкерлердің 61 пайызы өздерінің мәдени құндылықтарын білмейді, ал 57 пайызы компанияның миссиясымен негізделмеген.
Компанияның мәдениеті де маңызды мәселе болып табылады, қызметкерлердің тек 44 пайызы олардың өздерінің мәдениетіне ұнайтындығын көрсетіп отыр. Бұл мәселенің бір бөлігі негізгі құндылықтарды жеткізу және компанияның мәдениетін қолдайтын ортаны дамытуға жауапты менеджерлермен байланысты мәселелерден туындайды.
Адамдар компанияларға қосылса да, жаман менеджерлерден шығып кетсе, онда олардың 45 пайызы компания басшылығына сенеді. Неліктен? Ең алдымен, қызметкерлердің 60 пайызы менеджерлерден қазіргі кездегі кері байланыс алмай отыр деп хабарлады.
Сонымен қатар, қызметкерлердің 53 пайызы өз жетістіктерімен танылғандығын сезінбейді, ал 47 пайызы өз мақсаттарына жету жолындағы жетістіктерді мойындамайды.
Не жоқ? Қызметкерді тану
Осы факторлардың барлығы қызметкерлерді босатуға және олардың табыстарын шектеуге мүмкіндік береді. Жақсы жаңалық - сіз бұл мәселелерді қарапайым және қарапайым қадамдармен түзете аласыз: сіздің қызметкерлеріңізді танып, оларды компанияның негізгі құндылықтары туралы үйретіңіз.
Зерттеулер көрсеткендей, топ мүшелерін тану нәтижеге айтарлықтай әсер етеді. Bersin және Associates компаниясының зерттеуі тану орын алған ұйымдар тану орын алмағаннан гөрі қызметкердің қатысуымен, өнімділігімен және тұтынушылармен жұмыс істеуінде 14 пайыз жақсартылғанын анықтады.
Сонымен қатар, қызметкерлерді белсенді танитын компаниялар ерікті айналым мөлшерлемесінің 31 пайызға төмен емес компанияларға қарағанда. Айналымды азайту жұмыс берушілер үшін алаңдаушылық тудырады, өйткені олардың жұмыс күштері жұмыстан шығу үшін танымал Millennials басымдыққа ие болады. Ұнайды қымбат.
Мадақтылықты іздеу және оған жауап беру адам табиғаты. Тану соншалықты маңызды, себебі бұл қызметкерлердің өздерін бағалайтынын және неғұрлым негізгі деңгейде екенін байқады. Ол өз үлестерін қосып, олардың жұмысына деген ризашылығын білдіріп, жұмысын жалғастыруға шақыратын фактіні күшейтеді.
Тану оңды мінез-құлықты нығайтады және әрбір қызметкерді ең жақсы түрде орындауға шабыттандырады. Бұл қызметкерлер мен олардың менеджерлері арасында сенімділікті дамытуға көмектеседі, сондай-ақ, адалдық, сондықтан мойындау мен айналымның маңызды байланысы бар.
Алайда, барлық тану бірдей әсерге ие емес. Жылына бір рет жақсы жұмыс өте аз. Жылына 364 күн, қызметкер қалай жұмыс істейтінін және оның жұмысы қаншалықты бағаланғанын біледі.
Соңғы бірнеше жылда пәнаралық зерттеулердің органы пайда болды, ол жыл сайынғы мақсаттарды белгілеу және орындау бойынша шолулар «өнімділікті жоғарылатуда, қызметкерлерді белсенді түрде аластауда тиімді емес, адам мотивациясының жетілмеген түсінігіне негізделген және жиі ерікті және бұрмаланған . «
Ең күшті нәтижелерді алу үшін күнделікті, тіпті сағат сайын болуы керек және осы сәтте орын алу керек. Қызметкер керемет бір нәрсе істесе, ол керемет презентацияны, әріптеске көмектесуді, сатуды аяқтауды немесе тамаша идеямен айналысуды - бұл олардың жетістіктерін тану мүмкіндігін береді. Қызметкерлердің 72 пайызы өздерінің көрсеткіштері нақты және конструктивті кері байланыспен жақсарады деп санайды.
Сонымен қатар, қоғамдық тану әсіресе қуатты. Брэндон Холл Тобының жоғарыда көрсетілген сауалнамасы әлеуметтік танымдық тұғырнамасы бар ұйымдардың 82 пайызы жоғары кірістерді пайдаланды, ал 70 пайызы ұстап қалу деңгейін жақсартты .
Не жоқ? Мақсаты
Greatness Gap-тің екінші басты драйвері - нақты анықталған немесе түсінікті миссия мен негізгі құндылықтардың болмауы. Мәдениет - ұйымды бірге ұстайтын желім . Егер сіздің компанияңыздың мәдениетіне сәйкес келмейтін қызметкерлерді жұмысқа тартсаңыз, оның миссиясына сеніңіз және өзіңіздің негізгі құндылықтарыңызды қолдайтын болсаңыз, онда сіз оларға сәттілікке қол жеткізе аласыз.
Жақсы тұжырымдалған миссия, қызметкерлерге күнделікті неге жұмыс істейтінін түсініп, не істеп жатқанын түсінуге көмектеседі, ол мақсатты қамтамасыз етеді. Өз жұмысын мағыналы сезінетін қызметкерлер көбірек шабыт, ынталандырады және айналысады.
Негізгі құндылықтар қызметкерлерге жетістіктер мен мінез-құлықтың қандай түрлерін марапаттайтынын түсінуге көмектеседі. Бұл ұйым ішінде қалай табысқа жетудің нұсқаулығы. Мысалы, тұтынушыларды бірінші кезекке қою басты құндылық болса, онда әрбір қызметкер сатылымда, қолдауда немесе дизайнерлік топта болсын, сол линзамен жұмыс жасайды.
Көптеген компаниялар миссиясы мен негізгі құндылықтары бар. Мәселе, олар ұйымның матасына емес, сондықтан салмағы жоқ. Оларды қабырғаға немесе веб-сайтқа қою жеткіліксіз.
Миссияны сақтау және негізгі құндылықтарды тәрбиелеу осы құндылықтарды мойындауды, сондай-ақ айқын қарым-қатынасты талап етеді. Бұл күшейту қызметкерлерге олардың жұмысы үлкен суреттерге қаншалықты сәйкес келетінін, сондай-ақ дұрыс нәрсені істеудің ортақ мәдениетіне үйлесімділігін күшейтеді.
Қызметкерлерді үнемі мойындау және оларды негізгі құндылықтармен қамтамасыз ету қызметкерлердің қанағаттануына , өзара әрекеттесуіне және өнімділігіне айтарлықтай әсер етеді . Сіздің компанияңыздың мәдениетін еске түсіріп көріңіз және нәтиже сізді таң қалдырады.