Қызметкердің қанағаттану деңгейін арттыру үшін не істеуге болады?
TNS конференция кеңесі үшін өткізілген 5 000 АҚШ үй шаруашылығының сауалнамасына негізделген баяндамада сұралғандардың тек 45 пайызы жұмыс орындарымен қанағаттанғанын айтады, бұл 1987 жылы 61,1 пайыздан бастап, зерттеудің бірінші жылы болды өткізілді.
Қызметкердің қанағаттанушылығы туралы жаман жаңалықтар
Қызметкерлердің жалпы қанағаттануы 45 пайызға дейін азайғанымен, олардың жұмыс орындарымен қанағаттанған қызметкерлердің пайызы 25 жасқа дейінгі жас тобында ең төменгі деңгейде, тек 35,7 пайызы қанағаттандырылды. 25-34 жас аралығындағы қызметкерлердің ішінде 47,2% қанағаттандырылды; 35-44 жас аралығындағы қызметкерлер жұмыспен қанағаттану кезінде 43,4% -ды құрады.
45-54 жас аралығындағы қызметкерлер 46,8% -ды құрады; қызметкерлердің 55-64 пайызы қызметкерлердің қанағаттану деңгейінде 45,6 пайыз, ал 65 және одан жоғары жастағы қызметкерлердің 43,4 пайызы қанағаттандырылды.
Жұмыс берушілерге құлаудың төмендеуі
Соңғы 20 жылда қызметкерлердің жұмысындағы қанағаттану деңгейі айтарлықтай төмендеді, себебі бұл сандарға сәйкес, алдағы бірнеше жылда қызметкерлердің қанағаттанушылығы нашарлайтынын болжайды. Оқиғалар комбинациясы - қызметкерлердің қанағаттануына әсер ететін тамаша дауыл.
Қызметкерлердің қанағаттану құқығын сезінген қызметкерлердің ұрпағы жұмыс күшіне кіріп, өздерінің армандарын ешқашан орындамаған жұмысшылардың бірнеше ұрпағына шығып кетті.
Және олар экономикалық уақыттың ең нашар жерлеріне шығып, өмір сүрудің қалған сапасына қанағаттанатын болады.
Жұмысқа қанағаттандырудың төмендеу үрдісі АҚШ-тың қызметкерлерін және, ең алдымен, қызметкердің өнімділігін, ұстап қалуын, шығармашылықты, тәуекелдерді қабылдауды, тәлімгерлікті және жұмысқа деген қызығушылығын және жұмысқа деген қызығушылығын тудырады.
«Бұл сандар жұмыс күшінің мульти-генеративті динамикасы ескеріле бермейді», - дейді Конференция кеңесінде Адам капиталы басқарушы директоры Линден Баррингтон. «Ең жаңа федералдық статистика сегіз жылда баланың бумерлері американдық жұмыс күшінің төрттен бірін құрайтынын және 1987 жылдан бері олардың жұмыс орнына сенімін жоғалтқанын бақылап отырды».
Жиырма жыл бұрын Baby Boomers-тің 60 пайызы өз жұмысына қанағаттанған болатын; бүгінгі күні тек 46 пайыз ғана. Баррингтон қызметкердің келесі ұрпақтарына білім беру мен тәлімгерлікке ықпалы әсер еткендіктен қызметкерлердің қанағаттануының жетіспеушілігі туралы алаңдаушылық білдіреді.
Конференция кеңесі сауалнамасының нәтижелері бойынша хабарлағандай, «1987 және 2009 жылдар аралығында жұмысқа қанағаттанудың төмендеуі жұмысқа деген қызығушылықтан (төмен 18,9 пайыздық тармақтан) жұмыспен қамтамасыз етуге дейінгі (17,5 пайыздық тармаққа төмен) барлық санаттарды қамтиды және барлық төрт Қызметкерлерді тартудың негізгі драйверлері: жұмыс дизайны, ұйымдық денсаулық, басқару сапасы және сыртқы сыйлықтар. «
Жұмыс берушілер қанағаттану туралы қандай жұмыс берушілер жасай алады?
Бұл жағдайда қызметкерлердің қанағаттану деңгейі қызметкерлердің қанағаттану дәрежесіне неғұрлым әсер ететін факторларды білу өте маңызды.
Сізге уақытты, ақшаны және энергияны қызметкерлердің қанағаттануына оң әсер ететін бағдарламаларға, процестерге және факторларға жұмсағыңыз келеді.
2009 жылы адам ресурстарын басқару қоғамы (SHRM) қызметкерлердің қанағаттануына қатысты үнемі ойластырылған 24 факторды қарастырды. Зерттеу барысында қызметкерлердің осы бес факторды ең маңызды деп анықтады:
- жұмыс қауіпсіздігі,
- зейнетақы төлемдерінің (әсіресе, денсаулық сақтау) қызметкерлердің жасына байланысты зейнетақы төлемдерінің маңыздылығы,
- өтемақы / төлеу,
- дағдылары мен қабілеттерін пайдалану мүмкіндіктері және
- жұмыс ортасында қауіпсіз сезіну.
Қызметкердің қанағаттануына әсер ететін келесі бес маңызды фактор болды:
- қызметкердің тікелей басшысымен қарым-қатынасы,
- қызметкерлердің жұмысын басқаруды тану ,
- қызметкерлер мен жоғары басшылық арасындағы қарым-қатынас ,
- жұмыстың өзі және
- автономия және тәуелсіздік өз жұмысында.
Қызметкердің қанағаттану дәрежесіне қатысы жоқ факторлар:
- «ұйымның жасыл жұмыс орнына деген міндеттемесі,
- желілік мүмкіндіктер,
- мансаптық даму мүмкіндіктері,
- ақылы оқу және оқу ақысын өтеу бағдарламалары және т.б.
- ұйымның кәсіби дамуға деген ұмтылысы.
Керісінше, қызметкерлердің қанағаттануының ең маңызды факторы ретінде адам ресурстары мамандары мына он факторды атап өтті:
- жұмыс қауіпсіздігі,
- тікелей жетекшімен қарым-қатынас,
- артықшылықтар,
- қызметкерлер мен жоғары басшылық арасындағы қарым-қатынас,
- дағдылар мен қабілеттерін пайдалану мүмкіндіктері,
- қызметкерлердің жұмысын басқаруды тану,
- кәсіптік оқыту,
- жұмыс ортасында қауіпсіз сезіну,
- өтемақы төлеу, және
- жалпы корпоративтік мәдениет .
Мен сіздерге қызметкерлердің қанағаттану деңгейін зерттеу нәтижелерін және олардың жұмыс орнына әсерін біріктірдім. Ең бастысы, қызметкерлерге ең маңызды факторларды анықтайтын зерттеу деректерін ұсынып отырмын, себебі сіз қызметкерлерді қанағаттандыруды тарту және ұстап қалу құралы ретінде көрсететін жұмыс орнын қамтамасыз етуге ұмтыласыз. Бұл деректерді сіздің ең жақсы артықшылықтарыңыз үшін пайдаланыңыз.