Неліктен тәлімгерлік? Менторинг - бұл ұйымдар үшін стратегиялық бизнес-императив
Оқу циклын қысқартудың жалғыз тәсілі - тәжірибе жинақтаған біреуді оқытуды жылдамдатуға көмектесу.
Бизнес жастар мен технологиялық сауаттылықты идолға алады. Фирмалар бәсекелестік артықшылығын қалыптастыру тәсілі деп санайтын жаңа (және арзан) талантты жұмысқа тартады. Бірақ компаниялар өздерінің білімдерін құрметтегендіктен, жетілген қызметкерлерді жалдайды және ұстап тұрады.
Бүгінгі таңда ең жақсы компаниялар өздерінің ұйымдары қызметкерлерінің барлық қызметкерлері туралы ойлануына көмектеседі. Әрбір адам ұйымға әртүрлі білім береді. Әрбір ұрпақ сіздің ұйымдық операцияларыңыз үшін әртүрлі және бағалы нәрсе әкеледі.
Көптеген жылдар бойы бизнесмендермен бірге жұмыс істедік, олар білім мен ақпарат алмасуды сүйіспеншілік, құмарлық немесе дәстүрлі түрде тәлімгерлік ретінде қарастыратындай ма, жоқ па, біз бірнеше мәрте кросс- ұрпақпен бөлісу, оқыту және өнімділік.
Сәбилердің сәтті меңгерушілері
Бұл нәресте бумерлері тақырыбына үйретуші ретінде әкеледі.
Baby Boomers - бұл Екінші Дүниежүзілік соғыстан кейін туылған нәресте туған американдықтардың ұрпағына берілген. Бумерлер 1944 және 1964 жылдар арасында дүниеге келді. Baby Boomers-тің ең ескі толқыны қазіргі уақытта зейнеткерлікке шығу нұсқаларын қарастырып, өздерінің егде жастағы жылдарына мән беру жолдарын қарастырады.
Baby Boomers ең жас тобы мыңжылдықтар мен ұрпақ-X топтарының қызметкерлерін басқарады, ал кейбір жағдайларда оларды басқарады.
76 миллион нәресте бумерлері бар және олар көптеген білім, талант және тәжірибе болып табылады.
Көптеген нәресте бумерлері жұмыс жасаудың жаңа жолдарын іздейді және әртүрлі іскерлік жауапкершіліктерді, жаңа мүмкіндіктерді, өз ұйымдарына қайтару тәсілдерін немесе жас қызметкерлермен жұмыс істеу мүмкіндіктерін қарастырады. Зерттеулер көрсеткендей, балалар бумерлері бірлескен оқуды және командаларда жұмыс істейді.
Менторинг балалардың бумерлерін пайдаланудың керемет мүмкіндігін береді, бірақ компанияларға тәлімгерліктің дарынды қызметкерлердің білімі мен дағдыларын жинау, сақтау және арттыру үшін стратегиялық жоспардың маңызды бөлігі екенін мойындаған кезде ғана.
Тәрбиелеу жас қызметкерлерге таланттарын дамытуға көмектеседі
Кіші жастағы қызметкерлер өздерінің компанияларымен өздерінің қызығушылығын әдеттегідей айқындайды, өйткені олар өздерінің қабілеттеріне сенімді болуы мүмкін, бірақ олардың табысқа жетуіне уақыт немесе дағдылар жетіспейтін менеджерлер тарапынан қойылған ауыртпалықсыз талаптарды (және мүмкіндіктерді) сипаттайды.
Көңіл-күйге ұшырап, олар сәтсіздікке ұшырап, қорқынышқа тап болды, осы жас қызметкерлердің көпшілігі өздерін әрі қарай қолайлы бизнес-ортаны іздеуді жоспарлап отырғандығын айтады.
Шындығында, орташа 30-44 жастағы әртүрлі ондыққа дейін болды.
Көптеген кәсіпкерлер өздерінің тәжірибесі мол, әсерлі желілері бар және кең ауқымды іскерлік тәжірибесі бар кіші жастағы қызметкерлерді олардың бұзылуынан, олардың мансаптық жолдарымен шоғырландырып, қажетті дағдыларға негізделген білімдерге ие болу орындарын табу үшін пайдалана алады. сәттілік.
Тиімді болу үшін тәлімгерлікті стратегиялық және шығармашылық тұрғыдан орындау қажет. Біздің тәжірибемізден тәлімгерлік туралы кейбір артықшылықтар мен нұсқаулар берілген.
Тәрбиелеу жөніндегі нұсқаулық
Стратегиялық бизнеске мұқият болу керек. Зерттеулер көрсеткендей, оң тәлімгерлік тәжірибесі мен өнімділікті жоғарылату, қызметкерлерді ұстап қалу және жұмысқа қанағаттандыру арасында оң корреляция бар. Тиімді тәлімгерлік, дегенмен, қызметкер мен тәлімгердің үлкен уақыттық міндеттемесі болып табылады.
Егер компания тренерлердің басқа бизнес жауапкершіліктерін түзету арқылы стратегиялық жағынан тәлімгерлік құндылығын мойындамаса, ол жұмыс істемейді. Жоғарыдан модельдеу де жақсы жұмыс істейді. Егер белгілі бір жерде сіздің операциялық қызметіңіздің жетекшісі болса, ол қызметкерлерге тәлімгерлікке қойылған құндылық туралы, сондай-ақ, сіздің бизнесіңіздің маңызды бөлігі ретінде адамдарға назар аудару туралы қуатты хабар жібереді.
Қаржылық қызмет көрсету фирмасының бір аға вице-президенті бес немесе алты адамға үнемі тәлім беріп отырады ... егер ол өз біліктілігінің жиынтығы бауырластың мақсаттарына сәйкес келмейтін болса ғана . Содан кейін ол осы адамға неғұрлым тиісті тәлімгерді тартады.
Ол өз міндеттерін орындау үшін өз мақсаттарын қойып, содан кейін оларға осы мақсаттарға жету үшін құралдар мен стратегияларды қамтамасыз етеді. Ол жиі оларды жігерлендіреді немесе оларды жаңа дағдыларды пайдалана отырып, жоғары басшылықтың алдында ұсынуға шақырады.
Жаңа перспективаларды қамтамасыз ету. Егде жастағы қызметкерлерді өз лауазымдары бойынша белгілеуді тоқтатып, өздері жасаған дағдылар туралы ойлауға және олар жиналғанын білуге ынталандыру. Бүгінде жұмыс орындары тек қана мобильділікке қатысты емес. Менторлар өздерінің көзқарасын және мансаптық тарихын бөлісе алады, сондықтан жас қызметкерлер болашақ мансаптық қадамдар мен жұмыс тәжірибесі арқылы үйренуге болатындығын түсінуі үшін.
Ақпаратпен бөлісу. Менторинг бумерлерге ұйымдағы басқа деңгейлер туралы тез білуге көмектеседі. Fortune 1000 компаниясында бір жетекші айтады: «Көшбасшы ретінде, ол мені адамдардың дамуына еріксіз енгізген кедергілерді көруге көмектесті».
Менторинг икемді қызметкерлерге басқа ұрпақтардан үйренуге және түсінуге көмектеседі. Мәселен, кіші жас мамандар баланың бумерлеріне техникалық дағдылармен көмектеседі немесе сатып алушылардың жаңа ұрпағы туралы маркетингтік түсініктер береді.
Күрделі дағдылар. Піскен қызметкерлер жұмысқа үйренуді үйрену және тыңдау және коучингтерді үйрену мүмкіндігіне ие бола отырып, тәлімгер болудан пайда алады.
Нәтижелерді азайту. ең жиі айтылған ұрпақты қақтығыстар жұмыс уақытына, жұмыс барысында белгілі бір әрекеттерге (мысалы, ұялы телефондарды пайдалану) және қолайлы көйлектерге байланысты әр түрлі күту болып табылады. Басқа әдеттегі мәселе басқа ұрпақтардың әріптестері бір-бірін құрметтемейтінін сезеді.
Ұйымдар тиімді үйлесімділік, командалық құрылыс , тәлімгерлік және барлық қызметкерлердің күш-жігерін мойындай отырып, ұрпақты үйкелісті төмендете алады.
Білім алмасуды қосыңыз. сәби бумерлері зейнеткерлікке шығып, олармен тәжірибе мен ақпараттар көлемін алады. Егде жастағы және жас ұрпақ арасындағы жақсы жұмыс қатынастары бұл жетілдірілген қызметкерлер кетіп қалғанда, бұл институционалдық білімдердің жоғалмауын қамтамасыз етуде маңызды. Ұйымның жұмыс күшіне ұрпақтардың араласуы неғұрлым көп болса, білім берудің неғұрлым маңыздысы болып, ұрпақаралық синергия неғұрлым күшті болуы мүмкін.
Мысалға, жас қызметкерлер көбінесе корпоративтік ережелер мен нормативтік актілерге күмәнданып, менеджерлерді қуаттайды. «Неліктен кешкі сағат 9-да жұмыс істеуіміз керек?» Немесе «Егер мен кешікпей келсем, неге мен уақытты құрастыра алмаймын?» Деген сұрақтарға типтік сұрақтар жатады. Меңгерушілер бұл ақпаратты әртүрлі түрде басқара алады, түсіндіреді және өңдей алады кейде менеджерлерге қарағанда тиімді .
80-ші және 90-шы жылдары көптеген компаниялар көптеген қызметкерлерді жұмыстан шығарған. Қазіргі кезде ұйымда зейнеткерлікке шығуға дайындықтан өтіп жатқан жас қызметкерлердің көптігімен, сондай-ақ кіші жастағы жұмысшылардың қажеттілікке ұшырауы және оларды қадағалау және басқарушылық ұстанымдарға жылдам көшіруі мүмкін .
Кіші басшылар өздерінің жаңа ұстанымдарына кәсіпкерлік тәжірибесі аз немесе ешқандай тәжірибе алмай, өздерінің сенімділігін қалыптастырып, жетілген бағыныштылардың білімін және талантын біріктіруге және құрметтеуге қиындық тудыруы мүмкін. Менторлар осы жаңа менеджерлерге тәжірибелі қызметкерлердің таланттарын пайдалану туралы бизнеске қатысты түсіністік пен стратегияларды әзірлеуге көмектеседі .
Біздің тәжірибемізде біз кішкентай қызметкерлерге тәлім бергісі келмейтін сәби бумерлерін көрдік, өйткені олар өз білімдерімен бөлісетіндіктен, олар бөтенше болып, жұмысын жоғалтады.
Шын мәнісінде, бүгінгі таңда жылдам дамып келе жатқан іскерлік ортада өздерінің ұйымдары үшін ең құнды болып табылатын білетін нәрселерді мұқият және айқындылықпен бөле алатын ШОБ субъектілері (тақырыптық сарапшылар). Бала бумерлерін ұйымдастырушылық білімдерден өтуге ынталандыру үшін бірнеше кеңестер бар.
Марапаттаулар, жазалауға болмайды, жетілген қызметкерлерге тәлімгерлік үшін. Нәресте бумерлерін тәлімгер болу үшін тарту үшін ұйымдар оларды өздерінің жарналары үшін сыйлауы және тануы керек. Кездесулерде, сөйлеген сөздерінде, ақпараттық бюллетеньдерде наставление туралы сөйлесіп, бағалауды талқылауға және корпоративтік марапаттар бағдарламасында тәлімгерлікке кіреді. Және, ең бастысы, қартайған тәлімгерлерді зейнеткерлікке шыққанға дейін ауыстырмайды немесе тәлімгерлердің тәлімгер болу өте жаман идея екенін тез тұжырымдайды.
Жетілген қызметкерлерге сәттілікке қол жеткізген адам туралы сұраңыз. Тиімді тәлімгерлік танытқан адамдарға арналған бір зерттеуде, олардың жартысы тәлімгерлік тәжірибе «менің өмірімді өзгертті» дейді. Бұл - қуатты сөздер. Біреудің өмірін өзгерткен адам екеніңізді білу де күшті.
Тәлімгерлік нәтижелерін бөлісу. Оқытушылар мен тренерлердің қарым-қатынастармен қаншалықты қанағаттанғаны туралы тәлімгерлердің қанағаттанғаны туралы хабарлауы туралы зерттеуден кейін зерттеу. Тек біреуге көмектесу жақсы. Бір тәлімгер; «Өздерінің мансабында қай жерде екендігін талдауға көмектесіп, өздерінің мансаптық кезеңдеріндегі адамдарға көмектесе алатыны үшін марапатталды. Менторинг адамның ұзақ мерзімді мансаптық жетістіктері үшін оң жаққа созылады. «
Ұстаздарға олардың өмірлік сабақтарын өткізуге ынталандыру. АҚШ-та болашақта онжылдықта ішкі үнемдеудің негізгі компоненті жеке жинақ мөлшерлемесі болады. Бұл көрсеткіш бірнеше факторларға байланысты болады, әсіресе нәресте бумерлерінің мінез-құлқы. Тұлға ретінде: «Менің тәлімгерім болашаққа қатысты ойлануға көмектесті және бүгінгі зейнеткерлікке шығуды бастау сияқты маған кеңес берді. Жеке тараптағы екі пайыз шынымен күшті.
Өткен зейнеткерлікке үйретуді жалғастырыңыз. Бала бумерлеріне тән ерекшелігі барынша күш жұмсауға дайын. Baby boomers-ақ жоғары нәтижелерге бағдарланған деп бағаланады, олар өте жақсы біледі, олар біледі; және қадағалауға қажеттілік төмен.
Көптеген нәресте бумерлері, дәстүрлі зейнеткерлік жастағы кем дегенде жартысы жұмыс істейтін болады. Бұл сипаттамалар баланың бумерлері зейнеткерлікке шыққаннан кейін консультанттар мен тәлімгерлер ретінде қайта оралу үшін жақсы жұмыс істейтін жұмысшылар болуы керек екенін көрсетеді.
Менторинг - бұл нәресте бумерлерінің құндылықтары мен жұмыс стилімен үйлесетін процесс. Менторинг - коллабивтік, сөйлесу, ортақ пайдалану (айтпау) және бірге шешімдерді әзірлеу. Бұл сондай-ақ оптимистік, ол әлемдегі балалар бумерлерінің көпшілігіне тән.
Біз ұрпақтар стратегиялық, бизнесте тәлімгерлік сияқты іс-шараларда бірге жұмыс істеген кезде, бәрі пайда көретінін анықтадық. Тренерлер жаңа бизнес білімін қалыптастырады, ал тәлімгер көбінесе қайтадан пайда болады және іскерлік мүмкіндіктерге қайта кіреді. Біз осы синергетикалық қарым-қатынастарды дамытуда бірегей қанағат сезімін табамыз.
Бір соңғы нүкте: 20 жастағы және 50 жастағы балалардың іскерлік білімі әртүрлі. Технологиялық қондырғы және 20-дан астам нәрселер арасында көпфункциялы қабілеті - теңдесі жоқ және әсерлі. Бірақ білімі, тәжірибесі, шығармашылық қабілеті мен іскерлік дағдылары 50-ға тең, бір-бірінен өзгеше және бір-бірінен әсерлі. Кросс-ұрпақты тәлімгерлік бұл әртүрлі қабілеттерді интеграциялаудың ең маңызды жолдарының бірі болып табылады .
2008 жылы 96 жасында қайтыс болған жазушы Сюдс Беркель былай дейді: «80 не 90 жасар ақылда сақталған нәрсені ойлап көріңіз. Тек оған таңданамын. Сіз бұл ақпаратты, осы білімді алуыңыз қажет, өйткені сізде бір нәрсе бар. Сіз ешқашан ешкімге ұқсамайтын боласыз. Әрбір молекуланың барлығын барынша жасай беріңіз, егер сіз екінші рет барсаңыз.
----------------
** Джудит Линденбергер - «Менторингтегі үздігі» және «The Lindenberger Group» ЖШС-нің президенті The Athena сыйлығының екі мәрте алушысы. 609.730.1049 немесе info@lindenbergergroup.com сайтында хабарласыңыз. Marian Stoltz-Loike, т.ғ.к., SeniorThinking компаниясының президенті. Mstoltz-loike@seniorthinking.com сайтында хабарласыңыз.