Қызметкерлерді ынталандыру үшін осы ең маңызды қызметкерді ынталандырудың табысты кеңесін пайдаланыңыз
Қызметкерлер мен мотивациялар туралы сіздер білетін ең маңызды ми шабуыл - бұл адамдар үшін жасай алмайтыныңызды түсіну. Менеджер немесе әріптесім ретінде, сіз қаншалықты қиындыққа тап болсаңыз да, адамдар жұмысқа деген ынта-жігерін көре ме?
Өзгелерді мотивациялауға болмайды. Өзіңізге мотивацияны таңдауға болады. Жұмыста сәттілік пен бақыт ұсынылады. Күндер жылдамдығы тез және сіз өзіңізге ұнайтын іс-шараларға қатысасыз.
Қиындықтар көбейеді, себебі сізді қызықтырады. Сіз күрделі мақсаттарға жетіп, қол жеткізесіз . Сіз өзіңізді жақсы сезінесіз және өзін-өзі бағалауыңыздың шуылдары.
Мотивацияны таңдаңыз. Егер таба алмасаңыз, TheBalance.com сайтында мансап пен жұмысқа ауысатын ресурстарды іздеңіз. Немесе нашар басқарушымен қалай күресуге болатынын оқыңыз. Орнатылмаңыз. Сіз шынымен де жақсы жасай аласыз.
Менеджерлер мен супервайзерлерге арналған ойлар
Егер сіз қызметкерлерді ынталандыруды тудыра алмасаңыз, қызметкерлерді жұмыстануды ынталандыру үшін менеджер немесе жетекші не істей алады? Бұл сұрақтың жауабы сіз жасай алатын көп нәрсе бар.
Жұмыс берушілер әр қызметкермен сұхбаттасуды жүргізген сайын, шынымен де сақтап қалуды ұнатады, олар жұмыс берушілерден немесе жұмыс орындарынан гөрі басшылардан немесе менеджерлерден жиі шығатындығын түсінеді. Олар сондай-ақ жұмыс орындарынан кетеді, онда олар алға жылжу мүмкіндігін көрмейді және олардың мансаптық прогресті қамтамасыз етілмеген жерде.
Егер сіздің ұйымыңыздағы менеджерлердің сапасына назар аудармасаңыз, есік есігіңізге айналады. Алғашқы нұсқалары бар екенін білетін ең жақсы қызметкерлеріңіз.
Қызметкерлерді ынталандыруға және ұстап қалуға көмектесетін әрекетті басқарушылар қабылдай алады
Қызметкерлерді ынталандыру туралы ойланып көріңіздер, адамдар сізді жұмыс беруші ретінде қалуға мәжбүрлейтін қадағалау әрекеттерінің бірі.
Осындай факторлар болмаған жұмыс орындарында жұмысшылар жұмыс орындарынан кету ықтималдығы көп.
- Қызметкерлерге назар аударып, оларға өздерін маңызды сезінуге көмектесу керек. Бұл оларға өздерінің қалай әрекет етіп жатқандығы, олардың күш-жігері үшін ризашылық білдіруі және оларға берілген міндеттемелерді орындауды талап етеді. Қызметкерлердің өзін-өзі бағалауы мен өзін-өзі қаншалықты тиімді сезінуіне көмектесу үшін не істей алатыныңыз соншалық, олар табысты үлес қоса алады.
- Қызметкерлер сізді бағалайтындығыңызды және олардың адамдар ретінде құрметтелетінін білуі керек. Бұл феномені түсіндіруге жиі сілтеме жасайтын сөз тіркесі «біз бәріміз бірдейміз, бізде әртүрлі жұмыс орындары бар». Бұл туралы есеп беруші қызметкерлермен өзара әрекеттескенде ойланыңыз.
- Міндеттемелерді орындау, оны кейінге қалдырудан гөрі жоспарланған жиналысқа бару сияқты қарапайым, өйткені бәрі маңызды. Қызметші басқа нәрселердің маңызы секілді сезінеді.
- Тану - қызметкерлердің мотивациясының басты факторы, ал адамдар өздерінің бастығынан мақтау сөздер естуді ұнатады. Олар сондай-ақ өздерінің басшыларына олардың тәсілдері, жетістіктері мен жарналары үшін шынайы алғыс білдіретін рахат алады.
- Қызметкерлер маңызды мақсаттарды жүзеге асырып жатқанын білетіндіктен, сіз берік бағдар беруіңіз керек. Шағымдардың біреуі нашар басқаруға барудан бас тартқан қызметкерлерден жиі естиді, себебі басшы нақты үміт пен бағдар бермейді . Белгілі бір бағытқа ие болмаған қызметкерлер өздері қалай жұмыс істейтіндігі туралы ешқашан білмейді. Өзіңнің қалай ойнайтыныңды білмеймін, жақсарту үшін кедергі.
- Супервайзердің кері байланысының күші артық емес. Қызметкерлер, әсіресе мыңжылдық , күн сайын кері байланыс сияқты. Олар ұйымнан қажет мұқтаждықтарды күшейтетін нақты пікірлерді жақсы көреді .
- Қызметкерлерге мансаптық өсуді үйрену, өсіру және мансапқа жету мүмкіндігін беру. Қызметкерлерді тарту және ынталандыру туралы кез-келген зерттеуде мансап жолдары және олардың мансаптық мүмкіндіктерін қайда жүргенін білу қызметкерлер үшін маңызды. Тағы да, мыңжылдықтар, олар толық кестелер мен қатты бағыттарға пайдаланылады, бұл сіздің ең көп жұмыс топтарына қажет.
- Ақыр соңында, қызметкерлерге «жұрттың» мүшелері секілді сезінуге көмектеседі. Бұл дегеніміз, мүмкіндігінше басқа адамдар сияқты жылдам және тезірек не болып жатқанын білгісі келеді. Бұл сіздің ұйымыңыздың жалпы мақсаттары мен бағыттарын білуді, олардың жұмысының үлкен бейнесі бар жерлерін түсінуді және компанияның жалпы стратегиясына өзгерістер мен өзгерістерді түсінуді қамтиды.
Осы әрекеттердің барлығын ақылмен және жақсы орындаңыз, сіз оң, ынталандырушы жетекші немесе менеджер ретінде қараласыз және сіз ең жақсы қызметкерлеріңізді ұстаңыз. Қызметкерлер осы сегіз маңызды тармақта сипатталған ортада жұмыс істегісі келеді. Қызметкерлер, ақырында, ересектер болып табылады және өздерінің жұмысын жақсартуға көмектеседі.
Егер сіз осы ұсыныстарды ұстанатын болсаңыз, қызметкерлердің ынталандыруды таңдауы ықтимал жұмыс орнын жасауға болады.