Қызметкерлерді ынталандыру туралы менеджерлерге арналған 4 кеңестер
Жұмыс орнындағы жетекшісімен бағалаған сезім жоғары қызметкердің ынталандыруының және оң моральдың маңыздылығының кепілі болып табылады. Жұмысты ұнататын, бәсекеге қабілетті еңбек ақы төлейтін, оқыту мен жетілдіру мүмкіндіктері мен соңғы жаңалықтарды сезінген адамдардың көпшілігі үшін өздерін бағалайды.
Жоғары деңгейдегі қызметкерлерді ынталандыру мен моральды құрастыру күрделі, бірақ өте қарапайым. Бұл сіз күнделікті жұмысқа әсер етудің терең мәнді аспектілеріне назар аударуды талап етеді.
Сіздің жұмысыңызға келу күннің дыбысын белгілейді
Стресстен шыққан және гримпийден алынған сурет. Ол өз бетімен нәзік жұмыс жасайды. Оның дене тілінің телеграфтары артық және бақытсыз. Ол біртіндеп жылжиды және бірден оған жақындаған бірінші адамға қарайды. Барлық жұмыс орнына сөз алу үшін бірнеше минут қажет. Осы таңертең сіз үшін не жақсы екенін білсеңіз, Мистер Стифттелген және Громпийден аулақ болыңыз.
Сіздің келуіңіз және қызметкерлермен күнделікті жұмыс істеген алғашқы сәттеріңіз оңтайлы қызметкердің мотивациясына және моральына әсер етпейді.
Күнді оң бастаңыз. Улыбка. Жоғары және сенімді жүру. Жұмыс орныңызбен жүріп, адамдарды құттықтаңыз. Күнделікті мақсаттар мен үміттерді бөлісіңіз. Қызметкерлер бүгінгі күні керемет күн болатынын білсін.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін қарапайым, қуатты сөздерді қолданыңыз
Кейде менің жұмысымда сыйлықтар аламын. Мен жақында клиенттік компанияда ашық лауазымға тәжірибелі жетекшіден сұхбат алдым.
Ол өзінің бұрынғы компаниясында халықпен танымал болғанын, оның ауысымында жұмыс істегісі келетін қызметкерлердің дәлелдегенін көрсетті.
Менің сұрағыма жауап беріп, ол өзінің жетістіктерінің бір бөлігін адамдарға ұнап, бағалайтынын айтты. Ол дұрыс хабар жіберді. Ол сондай-ақ қарапайым, қуатты, мотивациялық сөздерді адамдарды бағалайтынын көрсету үшін пайдаланады. Ол дейді, рахмет , сіз жақсы жұмыс жасайсыз . Қызметкерлермен өзара қарым-қатынаста осы қарапайым, күшті сөздерді және сол сияқты басқа адамдарды пайдалану үшін уақытты қаншалықты жиі қабылдайсыз?
Қызметкерлерді ынталандыру үшін, адамдар сіз күткен нәрсені біліңіз
Ең жақсы кітабында осы тақырып бойынша оқыдым: Неліктен Қызметкерлер не істеу керек деп ойлайды және Фердинан Фурндистің бұл туралы не істеу керектігі туралы нақты үміттерді жиі жетекшінің алғашқы сәтсіздігі. Супервайзерлер жұмыс тапсырмаларын, қажетті сандарды, мерзімдерді және талаптарды баяндауды нақты анықтады деп санайды, бірақ қызметкер басқа хабарлама алды.
Немесе талаптар күннің ортасында, жұмыс орнында немесе жобада өзгереді. Жаңа үміттерді хабардар етсе де, әдетте нашар - өзгерістердің себебі немесе өзгерудің контексті сирек талқыланады. Бұл қызметкерлердің компания басшылары не істеп жатқанын білмейді деп ойлайды.
Бұл сенім мен моральдық тұрғыдан сезім.
Бұл қызметкерлердің мотивациясы мен моральдық жағымсыз жаңалықтары. Қызметкерден қандай да бір мағлұмат алғаныңызды тексеріңіз, сол себепті сізге қажетті нәрсені түсінетінін біліңіз. Тапсырманы немесе жобаны орындау мақсаттарымен және себептерімен бөлісіңіз. Өндірістік ортада сапалы өнім тез арада аяқталса, жай сандарды көрсетпеңіз. Егер тапсырманы немесе жобаны ортасынан өзгерту керек болса, персоналға не үшін қажет екенін түсіндіріңіз; Олардың бәрін біліңдер. Сіз олардың күнін жасай аласыз.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін үнемі кері байланыс орнатыңыз
Мен супервайзерлерді сауалнамаға түсіргенде, олар мотивацияны және моральдық құрылыс салушысын алдымен қалай жұмыс істейтінін біледі. Сіздің қызметкерлеріңіз бірдей ақпаратқа мұқтаж. Олар жақсы жобаны жүзеге асырған кезде және сіз олардың нәтижесіндегі разочарованы кезде білуге келеді.
Оқиғадан кейін бұл ақпаратты мүмкіндігінше тезірек қажет етеді.
Олар келесі жолы оң нәтиже беретініне көз жеткізу үшін сізбен бірге жұмыс істеу керек. Күнделікті немесе апта сайынғы кестені орнатыңыз және кері байланысты қамтамасыз етіңіз. Бұл құралды қызметкерлердің мотивациясы мен моральды құруға қаншалықты тиімді болуы мүмкін екеніне таң қаласың.
Адамдар оң және оң нәтиже бермейді
Тұрақты кері байланыспен жұмыс істеу үшін қызметкерлерге оң салымдар үшін сыйақы және тану қажет. Менің клиенттерімнің бірі «саған алғыс» процесін бастады. Онда супервайзерлер қызметкерлерді жеке жазбаша ризашылықпен және жоғарыда және одан тыс жұмыс үшін шағын сыйлықпен таниды.
Қызметкерлер тиімді жұмыс жасай алмаған кезде әділ, үнемі басқарылатын прогрессивті тәртіптік жүйеге мұқтаж. Сіздің ең жақсы үлес қосқан қызметкерлеріңіздің мотивациясы мен моральдық қатері бар. Елеусіз мотивацияны және моральды жоғалтпайтын мәселелерге қарағанда тезірек ауыртпайды, немесе проблемалар сәйкессіздікпен қарастырылады.
Қандай да бір қадағалаушылық туралы ойлайсыз, сіз ойлайсыз. Мен барлық қадағалаушылықпен айналысу үшінмін, бірақ ол тек дәйекті болған кезде ғана. Адамдар сізден не күтетінін білуі керек. Қызметкерлермен қарым-қатынаста: «Мені бір рет қастерлеңдер, ұятқа түсіріңдер, мені екі рет адастырыңдар, мені масқара етіңдер».
Бұл сиқыр емес. бұл тәртіпті.
Супервайзерлер жиі сұрақ қояды: «Мен қызметкерлерді қалай мотивациялауға болады?» Бұл сұралған ең көп таралған сұрақтардың бірі. Қате мәселе. Оның орнына: «Жеке жұмыскерлердің жұмыс мақсаттары мен іс-әрекеттері туралы ынталандыратын жұмыс ортасын қалай жасауға болады?» Деп сұраңыз.
Бұл сұраққа жауап бере аламын. Дұрыс жауап мынада, әдетте сіз не істеуіңіз керек екенін білесіз; сені не түрткі болғанын білесің. Сіз тәртіптілікпен дәйектілікпен емес, қызметкерлердің ынталылығы туралы білетін нәрселерді ұстанасыз.
Осы мақалада баяндалған он кеңестер қызметкерлердің мотивациясы мен моральды жағымды болуына бақылау жасаудың кілті болып табылады. Мәселе оларды өзіңіздің дағдыларыңыздың жиынтығына кіргізу және оларды дәйекті түрде орындау болып табылады. Автор Джим Коллинз тәртіпті адамдарға күнделікті тәртіпті іс-әрекеттер жасауды « Қайырымдылықтан Мықтыға» баратын компаниялардың белгілерінің бірі деп атады : Неліктен кейбір компаниялар секіреді? ... Және басқалары.
Оқуды жалғастырыңыз және қызметкерлерді ынталандыру үшін жаңа идеяларды сынап көріңіз
Біліміңіз бен тренингтеріңізге қол жетімділікті пайдаланыңыз. Сізде ішкі жаттықтырушы болуы мүмкін немесе сыртқы кеңес берушіден, оқыту компаниясынан, колледжден немесе университеттен сабақ алуға болады. Егер сіздің компанияңыз білім беру бойынша көмек көрсету жоспарын ұсынса, онда мұның бәрін пайдаланыңыз.
Егер жоқ болса, адамдық ресурстармен жұмыс істейтін мамандарыңызбен біреуді құру туралы сөйлесіңіз. Өзіңіздің мансабыңызда және келесі онжылдықта көретіндігімізді күткен барлық өзгерістері арқылы үнемі өзгеріп отыратындығын үнемі білу қабілеті. Ең төменгі деңгейде сіз супервайзерлер мен басқарушылардың рөлі мен жауапкершілігін білгіңіз келеді және келесі жолдармен қалай жұмыс істеуге болады:
- кері байланыс ұсыну,
- мақтауға және тануға,
- прогрессивті тәртіпті қамтамасыз ету,
- нұсқаулар беруге,
- сұхбаттасу және жоғары лауазымды қызметкерлерді жалдау,
- тапсырмаларды және жобаларды тапсыру,
- белсенді және терең тыңдауға,
- жазбаларды, хаттарды, файл белгілерін және жұмыс көрсеткіштерін жазу,
- презентациялар жасау,
- уақытты басқару,
- жобаларды жоспарлау және орындау,
- үздіксіз жақсарту үшін мәселені шешіп,
- шешімдер қабылдау,
- кездесулерді басқарады және
- командалық жұмыс ортасында күштелген командалар мен жеке тұлғаларды құрастыру.
Мұның бәрі қызметкерлердің мотивациясымен байланысты, сіз сұрай аласыз? Барлығы. Бұл жұмыстың құзыреттілігі туралы неғұрлым ыңғайлы және сенімді боласыз, қызметкерлердің уақытын жұмсауға және ынталандыратын жұмыс ортасын құруға жұмсауыңыз керек уақыт, энергия және қабілет.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін адамдарға уақыт бөліңіз
Сіз бақылайтын әрбір адаммен күнделікті уақытты өткізіңіз. Басшылар өздерінің тікелей есептерімен аптасына бір сағатқа жетуі мүмкін. Көптеген зерттеулер басты қызметкердің мотивация факторы супервайзермен жақсы қарым-қатынас уақытын өткізетінін көрсетеді.
Кез-келген адамдар сапалы уақыт пен назарларыңызды күтуі мүмкін болған кезде, адамдар күнтізбелік тоқсан сайын жалпы күнтізбедегі жұмыс кеңестерін жоспарлайды. Сіз олардың күнін ғана емес, өз жылдарын жасай аласыз.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін адамдардың дамуына назар аударыңыз
Көптеген адамдар өздерінің дағдыларын үйреніп, жұмыс істеуде. Себептеріне қарамастан: жарнама , әр түрлі жұмыс, жаңа лауазым немесе көшбасшылық рөл, қызметкерлер сіздің көмегіңізді бағалайды. Өз клиенттеріне жақсы қызмет көрсету үшін өз жұмысында жасағысы келетін өзгерістер туралы сөйлесіңіз.
Қызметкерлердің дағдыларын дамыту үшін эксперимент жасауын және ақылға қонымды тәуекелді алумен. Олармен жеке танысыңыз. Олардан неге мотивациясын сұраңыз. Өздеріңіздің мансаптық мақсаттарыңыз туралы сұраңыз және оларға қол жеткізуге ұмтылыңыз. Әр адаммен өнімділікті дамыту жоспарын жасаңыз және оларға жоспарларды орындауға көмектесетініне көз жеткізіңіз. Кездесудің тоқсан сайынғы кездесуі - адамдарға арналған жоспарларды ресімдеу мүмкіндігіңіз. Сіз олардың мансабын жасай аласыз.
Мақсаттар мен контексті бөлісіңіз: қызметкерлердің ынталандыруы туралы хабарлау
Адамдар сіздің мақсатыңыз туралы білуіңізді және жұмыс тобыңыздың бағытын бөлісуді күтеді. Оқиға неге болатынын айтып берсеңіз, соғұрлым жақсы.
Егер сіз келушілер немесе жұмыс берушілер сіздің жұмыс орныңызға келіп жатса, қызметкерлерді алдын-ала дайындаңыз. Ақпаратты бөлісу, жақсарту идеясын алу және жаңа саясаттарды үйрету үшін үнемі кездесулер өткізу. Қызметкерлерге әсер ететін саясатты жүзеге асырудан бұрын кіріс жинау үшін фокус-топтарды ұстаңыз. Мәселелерді шешу және процестерді жетілдіру топтарын насихаттау.
Ең алдымен, жұмыс тобын, бөлімшені немесе бөлімшені тиімді басқаруға сіздің әрекеттеріңізге, сіз жүргізген адамдардың әрекеттеріне және сіздің мақсаттарыңыздың орындалуына жауапты болуыңыз керек.
Сіз жалдаған адамдарыңыздың калибрлігімен риза болсаңыз, кімнің жауапкершілігі осы? Егер сіз өзіңізді жұмыс тобыңыздан үйренуден рақат алғыңыз келсе, кімнің жауапкершілігі осы? Егер сіз сатылымнан және есеп беруден шаршап жатсаңыз, сіздің мақсаттарыңыз, кестелеріңіз және бағыттарыңыз өзгеріп отырады, олардың жауапкершілігі қандай?
Егер сіз сымға көтерілсеңіз, адамдар сізді құрметтейді және сізді іздейді. Сіз адамдар мотивацияны таңдайтын жұмыс ортасын құрасыз. Бұл сізбен басталады. Сіз өз тәжірибеңізді компанияңызбен бірге жасай аласыз.