Менеджерлер орнына шығара алатын қарапайым көңіл-күйлер
Тәжірибелі менеджермен әңгімелесу барысында, менеджерлердің осы тізімдерін жасаған кезде, ол: «Мен менеджерлерді көрген ең үлкен қате жасадым және оны бірнеше рет көрдім - білесіз бе, не болып жатыр.»
Ол сондай-ақ, басқарушы кеңесші, тәрбиеші және авторы Питер Друкерден сүйікті сөзін келтірді: «Басқару деп аталатын нәрселердің көбісі адамдарға өз жұмыстарын орындауды қиындатады».
Ең басты ондығының бірі қызметкерлері өз менеджерлерін жек көретіндіктен, олардың басқарушысы өздерінің жұмысын атқару мүмкіндігіне ие болған дәрежесі - бұл Дручердің күшті мәлімдемесі.
Менеджерлердің он сөзін тыңдап жатқанда, сіз өзіңіздің не істеп жатқаныңызды және неге керек екенін сұраңыз. Мәселені көріп, оны мойындау - бұл емдеумен айналысатын алғашқы қадам және сіз тиімді, басқарушы менеджер болғыңыз келсе, оларды емдеу керек.
Ең өкінішті нәрселердің 10 менеджері бар
Қызметкерлер мен жобаларды тиімді басқаруға жол бермейтін бұл жаман басқару торларын болдырмауға болады. Өзіңіздің басқару стиліңізді қарастырған кезде өзін-өзі ақтаудан бастаңыз.
Сіздің бөліміңіздегі нәрселердің үстінен жүруіңізге тырысып, қызметкерлерге жүктемені көтеріңіз. Сөрелерде шаңды жинайтын жазбаша есептер мен жаңартулар талап етіледі, жобаларға өтуге алдын ала жазбаша ұсыныстар енгізуді және шексіз кездесулерді өткізуді сіз барлық циклде қаласыз, бұл жай ғана дұрыс емес басқару.
Өзіңіздің білуіңіз керек нәрсеге шешім қабылдаңыз және әрбір жұмыс пен жоба үшін маңызды кері байланыс жолын орнатыңыз және апта сайынғы кездесуіңізді есеп беруші қызметкерлермен бірге өткізіңіз. Қызметкерлердің мақсаттарын түсінетініне және олардың шешім қабылдауға жеткілікті ақпарат болғанына көз жеткізіңіз. Содан кейін, өз жолдарынан шығыңыз.
Жалқау шебер сияқты әрекет ету. Басқарушы рөлді қабылдайтын қызметкер, содан кейін өз жұмысын басқа қызметкерлерге тапсыра отырып, аз еңбек етеді, әмбебап жек көреді. Босаңдықты жинауға жауапты қызметкерлер ренжіген және бақытсыз. Ешбір жұмыс ортасы ешкімге жағымсыздықты тезірек қарауға мүмкіндік бермейді.
Интернет арқылы ғаламторды шолатын және бүкіл Facebook-де сөйлесетін Босс туралы әңгімелер осы ғасырда кеңінен таралған. Компьютерде жұмыс істегенде, әлем сіз шынымен жұмыс істеп жатыр деп ойлауы мүмкін, ойланудан бас тартуға болады деп ойламаңыз. Сіздің қызметкерлеріңіз онлайн-уақытты біледі және біле алады.
Алдымен шағымданғандарды тыңдап, жауап беріңіз. Егер шағымданатын қызметкерлер сіздің назарыңыздың көп бөлігін алса, барлық қызметкерлеріңізді шағымданғандар мен қасіретшілерге айналдырасыз. Бұл, әсіресе, егер басқа қызметкерлер шағымданушылардың мәселелерін шешетін болса, әсіресе, орын алады.
Егер сіздің қызметкерлеріңіз шағымданушыларға сізден көбірек ресурс пен көңіл бөлетін деп ойласа, бұл мотивацияға нұқсан келтіреді. Кімге бұл керек? Жақсы менеджерлер барлық есеп қызметкерлеріне жауап береді және олардың мақсаттарына және жұмысына әсер етуіне байланысты проблемалар мен мүмкіндіктерге басымдық береді.
Сізге есеп беретін қызметкерлермен тым көп жеке ақпаратты бөлісіңіз. Сіздің қызметкерлеріңіз сыпайы түрде тыңдай алады - бәрінен бұрын, басқарушының жаман жағында болуды кім қалайды? Бірақ олар шынымен де қамқорлық жасамайды және шын мәнінде білгісі келмейді. Сонымен қатар, сіздің жеке және отбасылық өміріңіз туралы шамадан тыс мәліметтер сізді және менеджер ретінде сіздің құзыретіңізді құрметтеуі мүмкін.
Орташа компаниядағы бір менеджер өзінің жеке өмірі жайлы үнемі сөйлесіп тұрды, ал оның барлық қызметкерлерін апта сайынғы штаттық жиналысында ұстады. Олардың пікіріне тек әсер еткен жоқ, сонымен бірге олардың командамасына және команданың жұмысын жүзеге асыруға қабілетіне теріс әсер етті. Сонымен қатар, олардың көпшілігі бос уақытты жұмыстан өткізді, егер олардың ішкі нұсқалары қарастырылмаса.
Оқу ақыл. Қызметкердің қандай да бір әрекетін, ойлануын, жоспарлануын және / немесе қандай да бір әрекеттердің мәнін қызметкерден сұрамай-ақ жасалмайды.
Қызметкердің нені білдіретінін түсінгендіктен, сіз білетін нәрсені білетіндігіңізді немесе қорытынды жасай алмайтыныңызды ойлаңыз. Бұл әсіресе тәртіптік іс-әрекеттерге әкелуі мүмкін жағдайларда маңызды.
Әріптес жұмыс істейтін заң фирмасында адвокат жұмысқа Facebook-ды (нақты жұмысқа байланысты себептер бойынша) пайдаланды, ол талапкердің Facebook профилін қадағалап отырды. жұмысқа жарақат алғандықтан жасай алмайды).
Ол Facebook-тан шықпай офистен кетіп қалды. Оның фирмасындағы әріптестердің бірі мұны байқап, оны жай ғана тіркеуден өткізіп, кейіннен оны айтқандықтан, оның аты-жөнін білмейтін мәртебе жіберді. «Мүмкін, бұл оған Facebook-ды жұмысқа пайдаланбау туралы сабақ берер еді».
Бөлімдегі басқа қызметкерлермен немесе осы мәселе бойынша кез-келген адаммен сіздің қызметкерлеріңіз туралы ақпараттар немесе дереккөздер. Сізге хабарлаған қызметкерлермен қарым-қатынасыңыз құпия болып қала береді . Сізбен талқылаған нәрселер сіздермен бірге қалуы керек.
Боссаңыз туралы естігенде, әріптесіңіз туралы ақпаратты бос қалдырады. Бұл қызметкерлердің әріптесімен қарым-қатынасына әсер етуі мүмкін. Бірақ бұл әрқашан сіздің есеп беруші қызметкеріңізбен қарым-қатынасыңызға әсер етеді. Ол сізді ой-пікір ретінде ойлайды және сені ешқашан сенбейді . Сенім сенімі әр жұмыс кезінде маңызды қарым-қатынастың негізін қалыптастырған кезде қасірет шегеді.
Өзіңіздің кішкене әлеміңізден тыс ойланбаңыз және қызметкерлерге маңызды ақпаратты жеткізбеңіз. Сіз өз қызметкерлеріңіз ресми түрде жұмыс істейтін ақпараттың көп бөлігі. Қызметкерлер өзгерістің келе жатқанын біліп, өзгеру үшін әлдеқайда жақсырақ бейімделеді .
Бұдан басқа, олар өзгерістің оларға және олардың күнделікті жұмысына және жұмысына қалай әсер ететінін білуі керек . Қызметкерлер келіп жеткенін, дайын болғанын көргенде, өзгерту мүмкіндігіне ие болу үшін әлдеқайда жақсырақ бейімделеді, ал мүмкіндікті өңдеуге уақыт кетеді - олар шабуылға ұшырамас бұрын.
Кейбір басшылар ақпарат алмайды, себебі олар ақпаратты билік ретінде жинайды. Басқалары күнделікті жұмыс істемей қалғандықтан, ақпаратты жоғалтады. Басқа басшылар өздерінің қызметкерлеріндегі ақпаратқа әсер етуді түсінбейді немесе бағалайды. Ақпаратты ұстап қалудың қандай себебі болмасын, ол кері нәтиже береді.
Қызметкерлерге өз жұмысын тиімді орындау үшін ұсынуға болатын барлық ақпарат қажет. Мүмкін, сіздің жұмысыңыздың сипаттамасын өзгертуге қарсылықты азайту жолын қолданудың уақыты келді.
Компанияның меншік иесі немесе менеджер болсын, өзіңіздің жеке жұмысыңызды орындауға немесе компанияда жеке кәсіпкерлікті насихаттауға кеңес берсеңіз де, жоқ. Қызметкерлер сіздің жеке жұмысыңызды ренжітуде және сіздің басқармаңызды мақсаттарға жақындатпайды. Жеке жұмыс тақырыбында, кейбір жағдайларда, қызметкерлер Массачусетс Ладжиялардан шіркеулер мен маңайдағы қауымдастықтарға дейінгі күнтізбелер мен ақпараттық бюллетеньдер жасауы және жариялауы керек болды.
Басқалар менеджердің жұмысына басқа тәсілдермен: күнделікті күтім жасау, тазалауға киім кию, қайырымдылық шараларға қатысуға көмектесуді сұрайды. Қызметкердің жұмыста табысқа жетуіне қандай да бір өкілеттігі бар басқарушы жасаған кез-келген талап қойылмайды және заңсыз болуы керек.
Қызметкерлер сіздің жеке қызметкеріңіз емес, сіздердің ерлеріңіз. Сырттағы жұмыс - бұл тек қана жұмыс және еңбек қатынастарына жатады.
Компанияның бағалау жүйесін теріс пайдаланып, қызметкерлерге үнемі жұмыс істеуін қамтамасыз етпеңіз. Әр қызметкер кері байланыс қажет. Тиімді кері байланыс инциденттерге немесе оқиғаларға жақын, адамгершілікке байланысты.
Кері байланыс - бұл қызметкерлердің өз жұмысында және мансапта өсіп-үйренетін және өсетін маңызды әдісі. Кері байланыс қамтамасыз ету үшін жыл сайынғы жұмысын бағалау күтпеген болып табылады және сіздің бөліміңіз немесе ұйымыңыздың мүдделеріне қызмет етпейді.
Қызметкер жыл сайынғы шолу қарапайымдылыққа дейін өсуіне көмектесетін ақпаратты кері қайтарады. Сонымен қатар, жыл сайынғы бағалаудың дұрыс пайдаланылуы қызметкерлердің сенімін бұзады және қызметкерлер қателіктерден қорқатын орта жасайды.
Қызметкерді жыл сайынғы шолуда айтқаныңыздай, сіз олардың әрқайсысы 5-інің орнына 3-і немесе 4-ді бағалаңыз, себебі олардың әрқайсысы өсіп-өнетін орын болып табылады. Сонымен қатар, жақсы қызметкерге 3-сыныпты бағындырып, оған ұмтылуға, бұзуға, күшейтпеуге, ынталандыруға болатын нәрсені айту керек.
Белгісіздіктің жоқтығын немесе барлық адамдарды қуаттауға тырысу. Үздік менеджерлер көшбасшы болып табылады және өз қызметкерлеріне шешімдер қабылдау үшін есептелетін мағынаны береді. Қызметкерлер шешімді әрдайым ұнатпауы немесе келісе бермеуі мүмкін, бірақ олар басқарушыны фактілерді мұқият қарастырып, мұқият шешім қабылдаған деп есептейді. Қажетті әрекеттерді орындауға және шешім қабылдауға болатын менеджерді қадағалау оңайырақ .
Мақсаттарға ұмтылатын, өз ойларын өзгертетін менеджер, топты жаңа бағыттар бойынша шляпаның құлауына байланысты жаңа бағыттар бойынша жылжытады және ешқашан дұрыс бағытта жұмыс істемейтіндіктен, қызметкерлерді ақылсыз етеді . Бұл менеджерлер үнемі жұмысты бастауды, қайта іске қосуды және бағытты өзгертуді сұрайтын қызметкерлерді аластатады.
Қызметкерлер бастықтың өзгеретін кері байланысына негізделген бағытты өзгертетін менеджерлерді құрметтемейді. Сіз өзіңіздің бастығыңыздың көпшілігін қанағаттандыруға тырысыңыз, бірақ көбінесе есеп беруші персоналдың қаражаты есебінен шешілмейтін және пайдасыз пайда болуы мүмкін емес.
Ақылсыз нәрселерді басқарушылар туралы қорытынды ойлар
Бұрынғы баптарда он қате менеджерлері басқарушы тұлғаларды тексерді. Біз сондай-ақ 5 лақап заттар менеджерлерін қарастырдық. Сіз бұл деректерді қарап шығғыңыз келуі үшін, олар туралы ақылға сыймайтын заттарды басқарушыларға қосымша түсінік алу керек.
Жаман менеджерлер болып жұмыс істейтін қызметкерлер жиі жақсы жеке орындаушылар болып табылады, олар менеджер ретінде жаңа жұмысына аз немесе ешқандай қатысы жоқ дағдылар жиынтығына тартылды. Және бұл көрсетеді.
Бұл жаман әдеттерге жол бермеңіз және нашар ойластырылған әрекеттер менеджер ретінде табысқа жету жолына түседі. Бұл он қосымша ақымақ нәрсе барлық нашар менеджерлердің санатына жатады. Тұзаққа түспеңіз. Менеджер ретінде табысқа жету сіздің қызметкерлеріңізді иеліктен шығаратын және сіздің басқармаңызды басқаруға қабілетіңізді қиындататын жалған істерден аулақ болу қабілетіңізге байланысты.