Қызметкерлерінің тұрақты өсуіне ұмтылған ұйымдар қызметкерлерді ынталандыруды қызметкерлерді ынталандырудың маңызды стратегиялық әдістерінің бірі ретінде таниды.
Қызметкердің өкілеттіктерін кеңейту - тұтынушыларға, клиенттерге жақсы қызмет көрсету туралы шешім қабылдау үшін қажет, жауаптар мен білімге ие болудың негізгі стратегиясы.
Қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту жұмыстарды орындау, клиенттерге қызмет көрсету және қызметкерлерді ынталандыру сияқты керемет құрал және стратегия болып табылса, қызметкердің өкілеттіктерін кеңейту соншалықты сирек тиімді жүзеге асырылады. Міне, қызметкерлердің өкілеттіктерін кеңейтудің не себепті болмағаны туралы менің алғашқы ондықым бар. Алғашқылардың бесін тексеріңіз.
Неліктен қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейту орындалмайды?
Менеджерлер жұмысшылардың өкілеттіктерін кеңейтуге жалаңаш қызметтерін төлейді, бірақ шын мәнінде оның өкілеттігіне сенбейді. Барлық менеджменттің және іскерлік сөздердің қалай болғаны сияқты, қызметкерлердің құқықтарын кеңейту «жақсы» нәрсе ретінде көрінуі мүмкін. Өйткені, беделді басқару кітапшалары қызметкерлерді қуаттауға кеңес береді.
Қызметкерлерді қуаттағанда, олар өздерінің дағдыларын дамытады және сіздің ұйымыңыз олардың мүмкіндіктерін кеңейтуден пайда көреді. Оң. Қызметкерлердің өкілеттіктерін кеңейтуге және сіздің сөйлегеніңізді түсінгенде және жүргенде маңызды екенін біледі.
Қызметкерлердің жартысы немесе керемет жұмыс күші сәтсіз болады.
Менеджерлер қызметкерлердің өкілеттіктерін кеңейтудің қандай екенін түсінбейді. Олар қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейту жұмыс орнындағы қызметкердің моральды немесе қауіпсіздік мәселелерін шешетін бірнеше топты бастағанын білдіреді. Сіз адамдардан жиналыста бір нәрсе туралы не ойлайтынын сұраңыз.
Сіз қызметкерлерге компанияның пикникін жоспарлауға көмектесесіз. Қате. Қызметкердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту - адамдарға өздерінің жұмысы туралы шешім қабылдауға мүмкіндік беретін философия немесе стратегия .
Менеджерлер жұмыскерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту үшін шекараларды белгілемейді. Сіздің болмаған кезде қызметкерлер қандай шешімдер қабылдауы мүмкін? Қызметкерлер қандай рұқсаттарға немесе қадағалауға қажеті жоқ екенін күн сайын қалай шешуге болады? Бұл шекаралар анықталуы керек немесе қызметкерлердің өкілеттіктерін күшейту әрекеттері сәтсіз аяқталады.
Менеджерлер шешім қабылдаушы орган мен қызметкерлердің шекараларын анықтады, бірақ содан кейін микроманад қызметкерлердің жұмысы . Әдетте менеджерлер жақсы шешімдер қабылдау үшін қызметкерлерге сенбейді . Қызметкерлер бұл туралы біледі және өздері шешеді және өз нәтижелерін жасырады немесе олар шынымен бақылай алатындығын білмейтіндіктен, барлығы үшін сізге келеді.
Бір HR-менеджер компанияны жалдау процесіне он күн қосып, процестің белгілі бір кезеңдерінде өз қолын талап етті. Құжаттар бірнеше күн бойы үстелге қойылды, бірақ оның қолтаңбасы жоқ. Оның сенімді болмауы қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейте түсірді. Қызметкерлер қателеседі ме? Әрине, олардың шекаралары туралы ақсүйектер нашар.
Екіншіден, шешім қабылдауға өкілеттігін берген қызметкерлердің шешімдерін табыңыз. Қызметкерлерге тренинг, оқыту және қажетті ақпаратты ұсыну арқылы жақсы шешімдер қабылдауға көмектесуге болады. Сіз тіпті жақсы шешімдерді модельдеуге болады,
Бірақ, сіз жасай алмайтын нәрселер, егер күрделі қиындықтар туындамаса, қызметкердің өзіңіз жасаған шешіміне нұқсан келтіреді немесе өзгертеді. Келесі жолы қызметкерді жақсы шешім қабылдауға үйретіңіз. Бірақ өздерінің құзырлығына, сеніміңізге, қолдауларыңызбен және сынақтарыңызда олардың сеніміне нұқсан келтірмеңіз. Сіз болашақ қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейтуге жол бермейсіз.
Қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтудің не себепті болмағаны туралы менің алғашқы ондыққа назар аударыңыз. Қызметкердің өкілеттілігін жоғалтудың алғашқы бес себебі осы мақаланың бірінші бөлігінде көрсетілген. Қызметкердің өкілеттілігін жоғалтудың бес себебін тексеріңіз.
Менеджерлер өсуі мен қызметкерлерге қол жеткізе алатын және қол жеткізе алатын мүмкіндіктері мен мақсаттарына қол жеткізуін қамтамасыз етуі керек. Шешімдер компас пен табысқа жету өлшемдеріне ие болатын стратегиялық құрылымды қамтамасыз етпеу, өкілетті мінез-құлық мүмкіндігін бұзады. Қызметкерлерге өкілеттіктерді қалай жүзеге асыруға болатынын білу үшін бағыт қажет.
Егер басшылар ақпарат беруге және ақпаратқа қол жеткізе алмаса, қызметкерлерге жақсы шешім қабылдауға қажетті оқыту және оқу мүмкіндіктері болса, қызметкерлердің өкілеттіктерін күшейту әрекеттері қысқарған жағдайда шағымдана алмайды. Ұйым жұмысшылардың өкілеттіктерге жету қабілетін арттыруға көмектесетін жұмыс ортасын құруға жауапты. Ақпарат - қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтудің кілті.
Басқарушылар шешім қабылдау үшін барлық жауапкершіліктен және есеп берулерден бас тартады. Қызметкерлердің жауапкершілігін қателесіп, кемшіліктер мен оңтайлы нәтижелерден кем емес деп айыптаса немесе жазалағанда, қызметкерлеріңіз қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейтуден қашып кетеді. Немесе олар сіздің кінәсіңіздің не болмаса кінәсінің немесе басқа топтың кінәсінің себептері туралы ашық түрде жариялайды. Шешімдерді ашық түрде қолдамайды және қызметкерлеріңіздің артында тұрып, қызметкерлердің шөлділігін сезінеді. Қызметкердің өкілеттігін алпыс секундта орындамауыңызға болады. Мен оған кепілдік беремін.
Кедергілерге қызметкерлердің өкілетті мінез-құлық тәжірибесін енгізу қабілетіне кедергі келтіреді. Жұмыс ұйымдастыру персоналдың өкілеттіктерге жету мүмкіндігін шектейтін кедергілерді жоюға жауапты. Бұл кедергілер уақытты, құралдарды, жаттығуларды, кездесулер мен командаларға қол жеткізуді, қаржы ресурстарын, басқа қызметкерлердің қолдауын және тиімді коучингті қамтуы мүмкін.
Қызметкерлердің өздеріне жүктелген жауапкершіліктері үшін, төмен бағаланбаған, жоғары бағаланбаған және бағаланбағандары үшін төленетін ақы төленбейтіндіктен, қызметкерлердің өкілеттіктерін кеңейтудің нәтижесі күтілмейді. Қызметкерлердің негізгі қажеттіліктері қызметкерлерге өз қалауы бойынша қуат беріп, адамдарға өз еркімен жұмыстанған қосымша күш-жігерін сыйлауы керек.
Егер сіз өзіңіздің лауазымдарыңыздан көп жауапкершілікті талап етсеңіз және қызметкерлердің күткен жұмыс үшін артық жұмыс істемейтінін немесе төленбегенін сездірсеңіз, сізге түзетулер енгізу керек. Адамдар өкілеттіктерді жоғарылатуды қалайды, бірақ олар сізден артықшылықты пайдаланғыңыз келмейді, немесе ұйым өздері пайдаланып жатқандай сезінгіңіз келмейді. Міндеттердің жұмысқа сәйкес келетініне, адамның жұмыс сипаттамасында жұмыс істейтініне немесе оны өзгерткеніне көз жеткізіңіз.
Қызметкерлер жиі «біреу», әдетте, менеджер, оған есеп берген адамдарға қызметкерлердің өкілеттіктерін кеңейтуге тиіс деп есептейді. Демек, есеп беру қызметкерлері өкілеттіктерді беру үшін «күтуде», ал менеджер неге билік ете алмайды.
Қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейту туралы емес, менеджердің бірдеңе ретінде қызметкерлерге беріп отырғанын емес, адамдарға таланттарды, дағдыларды және шешім қабылдау дағдыларын дамытуға көмектесетін философия мен стратегия ретінде ойланыңыз.
Бұл өсу қызметкерлердің құзыретті, қабілетті және табысты сезінуіне көмектеседі. Құзыретті, қабілетті, табысты адамдар сіздің ұйымыңызға жақсы қызмет көрсетеді. Осы он қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтуге жол бермеңіз. Ұйымыңызда қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтуге жол бермеңіз.