Жұмыс берушілер қалай жалдағаны туралы
Позицияға қажеттілігін анықтаңыз
Кез келген жалдау процесінің алғашқы қадамы сіздің компанияңыздың жаңа немесе ауыстыру орнын анықтау қажеттілігін анықтау болып табылады.
Қолданылатын әдістердің бірі - бір қызметкерге сату. Жалпы шешім жүктемесі, оның ағымдағы қызметкерлерге әсері және сіздің іскерлік мақсаттарыңыздың орындалуы да осы шешімді басқарады.
Жалдау туралы шешім қызметкерлердің басқа ұйымның мұқтаждықтарымен теңгерілуге тиіс. Қызметкердің Сіздің басымдылығыңыз компанияның бизнес-жоспарын сәтті орындауға сәйкес келуі керек. Өзіңіздің басқа қызметкерлеріңізді штаттық шешім қабылдау үдерісінің әрбір қадамында хабардар болуы немесе қатысуы маңызды.
Жұмысқа дайындалуды жоспарлаңыз
Жалдау процесінің екінші қадамы - қызметкерлерді жалдауды жоспарлау. Жұмысқа орналасу жоспары тапсырма сипаттамасын немесе лауазымның жұмыс сипаттамасын анықтайды, сол себепті сіз өзіңіз іздеген дағдылар мен тәжірибені білесіз. Сондай-ақ, ол сіздің лауазымыңызды қалай жариялауға болатындығы туралы, сондай-ақ, өтініштерді қарап шығатын және бірінші және екінші сұхбаттарға қатысатын адамдарға арналған.
Сондай-ақ, қызметкерді жұмысқа іріктеуге кім қатысатындығын және кіруді қамтамасыз ететінін шешесіз.
Бұл табысты қызметкерлерді жалдау процесінде маңызды қадам. Бұл сұхбаттасушы топты құрайтын қызметкерлермен де маңызды қадам. Сіз олардың кірістері жалдау менеджері мен адам ресурстары қалай пайдаланылатынын білуіңіз керек.
Ашық позицияның қолжетімділігін жариялау
Орналастыру процесінде маңызды қадам - ағымдағы жұмыскерлерді ашу туралы хабарлау.
Сізде білікті ішкі үміткерлеріңіз жоқ деп есептесеңіз, сіз сонымен қатар сыртқы позицияны бір уақытта орналастыруыңыз мүмкін. Бірақ сіздің ішкі үміткерлеріңіз олардың таланттары мен дағдыларымен таң қалдыруы мүмкін. Ішкі кандидаттармен сұхбат жүргізмес бұрын сыртқы лауазымға орналассаңыз, қызметкерлерге хабарлаңыз. Сіз түсінбеушіліктерден аулақ болғыңыз келеді.
Ашық позицияңызды толтыру үшін сырттағы ең жақсы ставкалар сіздің жұмысыңызға байланысты өзгереді. Кейбір жергілікті жұмыс орындары, әсіресе, қолданылмайтын рөлдер үшін, жергілікті газет хабарландыруларына сүйенеді. Жұмыс орындарының көпшілігін жұмыс орындарында және әлеуметтік желілерде орналастыру арқылы желідегі науқан қажет болады. Өз веб-сайтыңыз сіздің компанияңызды іздеген қызметкерлерді жалдау үшін маңызды.
LinkedIn желісіне хабарласу сіздің назарыңызға сапалы үміткерлерді жеткізе алады. Сонымен, өзіңіздің ағымдағы қызметкерлеріңізден өзіңіздің әлеуметтік желілеріңізде ашылуыңызды сұраңыз.
Қолданбаларды қарап шығыңыз
Егер сіз позицияны тиімді түрде жарнамалаған болсаңыз, онда үлкен үміткерлер жинағын жинаған боласыз. HR резюме және баспадан шығуға арналған жазбаларды қарауға жетекшілік ете алады және білікті үміткерлерді жалдау бойынша менеджерге бере алады. Кейбір жалдау менеджерлері барлық өтініштерді, әсіресе техникалық, ғылыми, инженерлік және даму жағдайларын көргісі келеді.
Өтініштер қаралады және ең білікті үміткерлер телефон арқылы сұхбат алады . Скринингтің мақсаты - үміткерлерді жою арқылы қызметкерлер мен уақытты үнемдеу. Скринера, жалдау бойынша менеджер немесе HR қызметкерлері телефон арқылы сұхбат кезінде мәдени тұрғыда да, жұмысқа жарамды . Олар рецензенттің жеке адамның тәжірибесі немесе өкілеттігі туралы сұрақтарын тексереді.
Ең білікті перспективті қызметкерлермен сұхбаттасу
Өтінішті қарау және телефонмен сұхбат жүргізу процесі үміткерлердің біліктілігі жоғары деңгейіне дейін қысқартылуы тиіс. Барлық үміткерлермен сұхбаттасатын сол кандидаттарға сол қызметкерлер тобымен сұхбат беру. Бұл қызметкерді таңдау кезінде салыстыруға мүмкіндік береді.
Сұхбаттасу процесінің бөлігі үміткер толтырған ресми анықтамалық өтінім болып табылатынына көз жеткізіңіз, ол сілтемелерді, фонды және т.б. тексеруге рұқсатты қамтиды.
Сұхбаттасуға шақырмаған үміткерлерді одан әрі қаралмайтынын хабарлаңыз. Алғаш сұхбаттасумен анықталған ең сапалы перспективалармен екінші сұхбатты жоспарлаңыз және жоспарлаңыз. Сіз осы кандидаттарға екінші сұхбаттасу кезінде және одан кейінгі сілтемелер мен анықтамаларды тексере бастауыңыз мүмкін.
Сілтемелерді тексеріп, фондық тексеруді орындаңыз
Сіз осы кандидаттарға екінші сұхбаттасу кезінде және одан кейінгі сілтемелер мен анықтамаларды тексергіңіз келеді. Кандидаттың барлық талаптарын, білім беру туралы куәліктерді, жұмыспен қамту тарихын және қылмыстық жоспарды қамтитын тексеріңіз. Мүмкіндігінше, ақпараттың ең жақсы көзі өтініш берушінің бұрынғы менеджерлері болып табылады.
Дегенмен, сот ісін жүргізуден қорқудың себебінен көптеген жұмыс берушілер жұмыс атымен , жұмыспен қамтылған күндерімен және кейде сізбен бірге жалақы алады. Сондықтан менеджерлер маңызды дереккөз болып табылады. Сондай-ақ, сіз білетін адамыңызды жалдағаныңызға көз жеткізу үшін үміткердің қоғамдық әлеуметтік медиа профайлдары мен хабарларына назар аударыңыз. LinkedIn ұсыныстары сіздің таңдауыңызды одан әрі нығайта алады.
Тапсырма үшін ең кəсіби тұлға таңдаңыз
Егер үміткер туралы оң шешімге қол жеткізген болсаңыз, сұхбаттар мен аралық тексеруден кейін таңдаған кандидатты ұсынатын өтемақы туралы анықтама беріңіз. Бұл нақты жұмыс ұсынысын жасамас бұрын қарастырғаныңызды немесе жасағаныңызды тексеретін жеті маңызды фактор .
Жұмыс ұсынысын жасаңыз және сіздің үміткерлеріңізді хабардар етіңіз
Алғашқы сегіз қадамды аяқтағаннан кейін сіз жазбаша түрде жұмысқа орналаса аласыз . Анықтамалық тексерулер аяқталмаған болса, ұсынысты контентті фонға және анықтамалық тексерулерге енгізуге болады.
Сіз сондай-ақ жұмыс сұхбаттарына қатысқан, бірақ таңдалмаған үміткерлерді хабардар етуіңіз керек. Бұл өте маңызды және қоғамдық қатынастарыңыздағы имиджіңіз бен мүдделеріңіз сіздің жұмысқа қабылдау процесінің әрбір қадамында өз үміткерлеріңізбен байланысу үшін маңызды . Бұл сіздің таңдаған жұмыс беруші ретінде қарастыратын факторлардың бірі.
Жалақы туралы мәліметтер мен бастау күні туралы келіссөздер жүргізу
Сіздің ұйымыңыздағы жұмыс деңгейі қаншалықты жоғары болса, кандидат өтемақы туралы келіссөздер жүргізуге, уақытты төлеуді тоқтатуға , қарым-қатынастар жетіспесе , кепілдік берілетін сыйақыны , компания жабдықтарын, қашықтан жұмыс істейтін уақытты және одан да көп жұмыс істейді. Бұл адамдар ағымдағы жұмысқа кетіп қалса, еңбек қатынастары сізбен бірге жұмыс істемесе, жоғалтудың әлеуеті бар.
Міне, мен өзімнің коллежден жаңадан шыққан қызметкерлерге өзім ұсынғаннан 5 мың доллардан артық сұрадым. Егер бұл жұмысқа жалақылардың ауқымында болса (өзіңіздің қазіргі қызметкерлеріңізге ұқсас рөлдерге қалай төлесеңіз туралы ойлаңыз) және үміткер әлдеқайда артық болса, келіссөздерді қарастырыңыз.
Мен кездестірген ең көп таралған сұраулар бастапқы жалақының жоғары болуына және ақылы уақытты ұзартуға арналған. Икемділік қажет. Сізге бір аптаға ұсынған жұмысқа үш апталық ақысы төленетін жұмысты қалдырсаңыз, сізде жаңа қызметкер болмайды.
Сіздің перспективаларыңыз бойынша басқа сұрауларды қаншалықты орналастыра алатыныңызды анықтаңыз. Ең жиі кездесетінім - алғашқы бірнеше ай ішінде жоспарланған демалыс. Мен жоспарланған операцияларды өткізу үшін бірнеше кейінге қалдырылған басталу күндерін кездестірдім.
Жаңа қызметкеріңізді қош келдіңіз
Сізге жаңа қызметкерді қалай қарсы алсаңыз , болашақта қызметкерді сақтап қалуыңызға негіз болады. Жұмыс берушінің басталу күніне дейін жұмыс ұсынысын қабылдаған кезден бастап жаңа қызметкермен байланысыңыз. Байланысты жалғастырыңыз.
Тәлімгерді тағайындаңыз, қызметкерлері қызметкердің құттықтау хатынан басталатынын білсін, жаңа қызметкердің бортында жүруді жоспарлаңыз және қызметкер жұмысының алғашқы күндерінде жылулықпен қарсы алынады. Егер сіз бұл үдерісті тиімді түрде жасасаңыз, сіз әлемді өртке орнын толтыруға дайын, қуанышты және қуанышты қызметкерге ие боласыз.
Бессайыссыз қылықтар туралы ойланғаныңызды ұмытпаңыз.
Жалға алудың қосымша тізіміне қызығушылық танытасыз ба? Қызметкерлерді жалдау бойынша табысқа жету үшін тексеру тізімін қараңыз.