Әлеуметтік желілерде қол жетімді ақпаратты қалай қарауға және пайдалануға болады
Жұмыс берушілер әлеуетті кемсітушілік пен жұмыссыздықты жалдау төлемдерінің болуына байланысты перспективалы қызметкерлер туралы ақпараттарды онлайндан іздестіру туралы барлық тақталарда жұмыс істейді.
Әзірше, әлеуметтік медиа-скринингтер мен жұмыс берушілердің фондық тексерулер тәжірибесі өте аз. Алайда онлайн-ақпараттарды тексеретін жұмыс берушілердің пайызы онлайн-әлеуметтік медианы пайдалану әлеуметтік желілер мен жұмыс іздестіру жұмыстарының аясында жасалады.
Скринингте және фондық тексерулерде интернетте табылған ақпаратты біріктіруге арналған саясаттар мен процедуралармен дайындаласыз ба? * HireRight-тегі клиенттік шешімдердің аға вице-президенті Rob Pickell онлайн-әлеуметтік медиа-рекрутинг, скрининг және фондық тексеру туралы өз білімін бөліседі.
Қазіргі кезде жұмыс берушілер әлеуметтік желіні жұмысқа қабылдау құралы ретінде қалай пайдаланады?
Жұмыс берушілер әлеуметтік желіні болашақ үміткерлерді іріктеп алу және іріктеу үшін бағалы құрал ретінде пайдаланады. Әлеуметтік желілер ұйымдарға жұмыспен қамту маркасын және хабардарлықты қалыптастыруға, олардың желісінің кеңдігі мен тереңдігін, біліктілік жиынтығының кең ауқымында мақсатты таланттарды кеңейтуге және олардың жұмысқа орналасуының тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді.
Жұмыс берушілердің әлеуетті қызметкерлерін табу үшін әлеуметтік медианы қалай пайдаланады?
Адам ресурстарын басқару жөніндегі ұйымның (SHRM) жуырдағы зерттеу есебіне сәйкес, компаниялардың 76% -ы жұмысқа орналастыру үшін әлеуметтік медиа сайттарын қолданатын немесе қолданатындығын айтты. Жұмыс берушілердің жартысынан көбі әлеуметтік желі сайттары кандидаттарды қабылдаудың тиімді әдісі деп жауап берді.
Ықтимал қызметкерлерді көрсету үшін?
Бүгінгі күні жұмыс берушінің әлеуметтік медианы тек фондық тексеру үшін арнайы пайдалануға қатысты көп ақпарат жоқ. Бірақ, өз тұтынушыларымызбен пікірталасқа негізделген, біз әлеуметтік медианы фондық тексеру үшін пайдаланатын жұмыс берушілердің пайызы аз. Бұл сайттар жұмыс берушілерді қорғалған сыныбы туралы ақпаратты ашу тұрғысынан жасай алатын ықтимал тұзақтарға байланысты. Кемсітушілікке қатысты талапты тудыруы мүмкін ақпарат көбінесе әлеуметтік желі профилдерінен табылуы мүмкін.
Жұмыс берушілер қызметкерлерді жалдау үшін LinkedIn-ды қалай пайдалана алады
LinkedIn - бизнес-желілердің веб-нұсқасы. Бізге желі жұмысының жаңа жұмыс табудың ең жақсы тәсілі, және сіз LinkedIn-ді жеке іскери желілерге онлайн-эквивалент ретінде қарай аласыз. Жұмыс іздеп жүрген адамдар үшін, LinkedIn компаниясы олар білетін көптеген адамдармен және сол адамдар білетін адамдардың тегін және жеңіл жолын ұсынады. LinkedIn сондай-ақ жұмыс іздеушілерге өздерінің мақсатты жұмыс берушілеріне арналған жаңалықтар мен жұмыс орындарын қадағалауға мүмкіндік береді.
Жұмыс берушілер үшін LinkedIn жұмыс іздеушілердің біліктілігі туралы көптеген ақпаратты ұсынады және жұмыс берушілерге өз желілерін (және олардың қызметкерлерінің) жұмыс орындарын ашу үшін әлеуетті үміткерлерді табуға көмектеседі.
Жұмыс берушілер компания профилдерін құра алады және оларды қадағалауды қалайтындар үшін ақпарат беру арналарын (жаңа жұмыс орындарын қоса) құра алады. LinkedIn сондай-ақ, жұмыс берушілерге ақылы негізде жұмыс істейтін шешімдер ұсынады, ол жұмыскерлердің өздері толтырғысы келетін жұмыс сапасына сәйкес келетін әлеуетті жұмыскерлерді жылдам және оңай табуға мүмкіндік береді.
Жұмыс берушілер Facebook-ды жалдау үшін пайдалана алады ,
LinkedIn секілді, Facebook жұмыс берушілерге жұмысқа тұру брендін көрсетіп, әлеуетті үміткерлерді іздеуге және жұмыс орындарын орналастыруға мүмкіндік береді . Сонымен қатар, ол кандидаттармен өзара әрекеттесу үшін үлкен мүмкіндіктер береді және ұйымдарға қауымдастықты құруға мүмкіндік береді. Facebook бастапқыда жеке байланысқа бағытталған, бірақ бизнес үшін көбірек пайдаланылатын құралға айналды.
Үш әлеуметтік медиа-сайттың барлығын ашып көрейік. Жұмыс берушілер Twitter-ды жалдау құралы ретінде қалай пайдаланады?
Жұмыс берушілер үшін Twitter бірінші кезекте ұйымды ұстанғысы келетін адамдармен қарым-қатынаста болу және қарым-қатынаста болу үшін тиімді. Ол сондай-ақ жұмыс орындарын жарнамалау үшін де пайдаланылуы мүмкін. Кейбір компанияларда мүдделі үміткерлермен қарым-қатынас жасау үшін арнайы Twitter-дің шоттарын басқаратын жұмыс арналары және / немесе жеке рекрутерлер бар.
Әлеуметтік медианы скрининг барысында пайдаланудың қауіптерімен жұмысқа қабылдау үшін пайдаланудың артықшылықтарын қалай теңестіресіз?
LinkedIn, Twitter және Facebook секілді әлеуметтік медиа-сайттар білікті кандидаттарды анықтауға және лауазымдарды толтыру үшін үміткерлермен байланысқа шығуға және оларды жинауға арналған құнды ресурстар болып табылады. Жұмыс берушілер, әлеуметтік медианы жұмысқа тарту процесінің бір бөлігі ретінде пайдаланған кезде, процедура скринингтік үміткерлерге дейінгі кезеңде жүреді.
Әлеуметтік медиа - бұл үміткерлерді табу және таңдаудың тамаша тәсілі. Алайда, қиындықтар әлеуметтік медиа сайттарында ұсынылған ақпарат кандидатты қараудан шығару немесе айыру үшін қолданылған кезде пайда болады. Әлеуметтік медиа мазмұны арқылы анықталған деректерге негізделген бұл жою, әлеуетті жауапкершілікке, кемсітушілік талаптарына және ережелерге сәйкес келмеуіне жұмыс берушіні ашады.
Осы мәселе бойынша бұл мәселе бойынша тікелей тікелей құқықтық прецедент болғанымен, жақын арада заңдар мен іс жүргізу заңдары айқын болады. Дегенмен, тәуекелдер анық және аз компаниялар кез-келген заңды іс-әрекеттің басты бағыты болғысы келеді. Осы тармақты ескере отырып, ұйымдардың кемсітушілік тәжірибелерден қорғайтын саясаты бар және әлеуметтік медиа ақпарат қызметкерлерді жұмысқа қабылдау процесінде қалай қолдануға болатынын анықтайды.
Осы тәуекелдерді есепке ала отырып, жұмыс берушілер әлеуметтік медианы өз қызметкерлерінің скринингінде және фонды тексеру процесінде қалай пайдаланады?
Әдетте, әлеуметтік медиа-скрининг және жұмыс берушілердің фондық тексеру әдістері үш негізгі санатқа бөлінеді:
- Әлеуметтік медиа-сайттарға жалдауға кез-келген мақсатқа қол жеткізе алмайсыз.
- Әлеуметтік медианы кандидаттарды іздеу үшін пайдалану, бірақ оны скрининг немесе фондық тексеру үшін пайдаланбау.
- Жұмысқа қабылдаудың барлық салаларында әлеуметтік медианы пайдалану.
Жұмыс берушілер жалдау кезінде әлеуметтік медианы пайдаланудың тәсілін жасамас бұрын заңгер кеңесшілерімен кеңесу керек. Әсіресе егер жұмыс беруші әлеуметтік медианы скринингтік және фондық тексеру процесінің бір бөлігі ретінде пайдалануды қаласа.
Әлеуметтік медианы қызметкерлерді іріктеу немесе қызметкерлердің скринингін және тексеруін жүзеге асыру үшін қолданатын кезде, жұмыс берушілер қандай заңды және нормативтік тәуекелдерді ескеруі керек?
Мен адвокат емеспін және заңгерлік кеңестер бере алмаймын, жалпы айтқанда, бәсекелес заңдық мәселелердің кем дегенде екі санаты бар:
- Кемсітушілік: Көптеген жұмыс берушілер жұмысқа қабылдауға кедергі жасайтын жұмыскерлерді жұмысқа алуға кедергі келтіреді. Алайда, адамның әлеуметтік медиа сайттарына бару, кемсітушілікке жатпайтын осы практикаға қайшы келетін көп мөлшердегі ақпаратты көруге мүмкіндік береді. Жеке әлеуметтік медиа сайттарында жеке адамдар отбасылық жағдайы, балалары, діндері, саясаты, мүгедектігі және тіпті әлеуметтік мүдделер туралы ақпаратты жалдау туралы шешім қабылдағанда елеусіз қалдыруы керек. Егер жалдаушы осы деректерге қол жеткізген болса, олардың жұмысқа орналасу шешіміне әсер етпейтінін дәлелдеу қиын.
- Жалдамалы жалдау: Жұмыс берушілер әлеуметтік желі профилі туралы ақпаратқа қатысты абайсыз жұмысқа алу немесе абайсызда ұстау туралы әлеуетті тәуекелді қарастыруы керек. Мен әлі күнге дейін болғанын білмеймін, егер жұмысшы зорлық-зомбылық оқиғасы бұзушы ақпараттың қоғамдық әлеуметтік желісіне қолжетімді болған кезде орын алса, бұл кейінгі әрекеттерді алдын ала болжаған еді, жұмыс беруші абайсызда жауапты болуы мүмкін жұмысқа орналасу туралы шешімді қабылдаған кезде бұл қол жетімді ақпаратты пайдаланбау. Бұл жағдай әлі де ойналмағанымен, негізгі факторлар бұрынғы істерге (жалпыға қол жетімді ақпарат болған жоқ) ұқсас емес, бұл әділ қазылар алқасының марапаттарына әкелді.
Әлеуметті скрининг әдістеріне қарағанда әлеуетті қызметкерлер туралы ақпарат үшін әлеуметтік медиа профильдерін тексерудің салыстырмалы мәні қандай?
Бір қызығы, әлеуметтік медиа-скринингті жүргізу және фондық тексеруді өткізудің маңызы көптеген компаниялар үшін шамалы. HireRight сауалнама жүргізді, онда 5000-нан астам өтініш берушілер өздерінің әлеуметтік медиа-сайттары арқылы кездейсоқ қаралды. Олардың жартысынан көбі ешқандай қоғамдық ақпаратқа қол жеткізе алмады, немесе нақты адаммен байланысты болмайтын ақпарат жоқ.
Әлеуметтік медиа-профиліне ие болғандардың барлығында бейтарап ақпарат бар (жұмыс берушінің алаңдаушылығын тудыратын ештеңе жоқ). 1% -дан азы жалдау туралы шешімге қатысты, мысалы, есірткі қолдану, порнографиялық материалдар, зорлық-зомбылыққа бағдар және басқалар туралы айтылған кез-келген ақпаратқа ие болды.
Белгіленген профильдер кәсіптік тексерушілер тарапынан тексеріс пен тексеруді жүргізу нәтижесінде жұмыс берушінің алаңдаушысы болуы мүмкін адамдардың санын анықтау үшін қайта қаралды. Нәтижесінде жұмыс берушінің ақылға қонымды түрде әрекет етуі мүмкін ақпараттың бар-жоқтығы аз болған. Ақпаратқа қатысты потенциалды орналастырылған тұлғалардың тек кішкене пайызы ғана.
Осы деректер бойынша әрекет етуге тән қиындықтарды ескере отырып, ағымдағы скринингтік құралдардың тиімділігіне байланысты, әлеуметтік бейіндегі ақпараттармен қамтамасыз етілген қосымша құн аз. Біздің бағалауымыз бойынша, жалдау тәуекелін төмендету және ақпараттандырылған шешімдер қабылдау үшін, беделді провайдер арқылы сапаны тексеруді барабар алмастырушы жоқ.
* Rob Pickell - Калифорниядағы Irvine, HireRight, Inc. компаниясында клиенттерді жұмысқа орналастыру және дәрі-дәрмекпен скринингтік шешімдерді ұсынатын аға вице-президент. Роб өз кезегінде көптеген жарияланымдарға, соның ішінде SHRM.org , ERE.net , канадалық HR Reporter , HRO Today және HR Magazine- ге жұмысқа орналастыруда әлеуметтік медианы пайдалану туралы түсінік берді.
Жауапкершіліктен бас тарту - Ескерту:
Сьюзен Хейтфилд осы веб-сайттағы адамдық ресурстарды басқару, жұмыс беруші және жұмыс орнындағы кеңестерді дәл, жалпы мағыналық, этикалық ұсынуды қамтамасыз ету үшін бар күш-жігерін жұмсайды және осы веб-сайтқа сілтеме жасайды, бірақ ол веб-сайттың адвокаты және мазмұны емес. беделді, дәлдігі мен заңдылығы үшін кепілдік берілмейді және заңдық кеңес ретінде түсіндірілмеуі керек.
Сайт әлемдік деңгейдегі аудиторияға ие және жұмыспен қамту туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әртүрлі болады, сондықтан сайт сіздің жұмыс орныңыз үшін олардың барлығы үшін түпкілікті болмауы мүмкін. Күмән болған кезде, сіздің заңдық түсіндірулеріңіз бен шешімдеріңіз дұрыс екеніне көз жеткізу үшін әрдайым мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан заңгерлік көмек немесе көмек сұраңыз. Бұл сайттағы ақпарат тек басшылық, идеялар және көмек үшін.