Қызметкерлердің керемет-токсикалық жағдайын шарлаудан гөрі басқару тапсырмалары азаяды. Мен осы арқылы бірнеше рет жеке өмір сүрдім, ал менің тәжірибемді көрсету үшін шайқас шрамы бар. Мен бұл істі MBA және атқарушы органдарда, сондай-ақ қоғамдық пікірде бірнеше рет талқыладым. Тақырып әрқашан поляризация болып табылады.
Бұл жағдайды талқылау кезінде бір лагері бірден керемет-токсикалық қызметкерді тоқтатуды ұсынады. Олар күшті істер жасайды. Бір адам басқа адамдардың қоршаған ортасын бұза алмайды. Жекелеген ескертуді, процедураны, тіпті коучингті де беріңіз және күннің соңында олар өз жолдарын өзгертпесе, оларды өртеп жіберіңіз.
Басқа лагерь әртүрлі шығармашылық идеяларды және жарты шараларды ұсынады, соның ішінде, қызметкерді уыттануды азайту, оқушыларды басқаруға және команданың барлық жаттықтырушыларына бірігіп ойнауға тырысуына көмектесу үшін ынталандыру.
Бұл лагердің негіздемесі «Стив Джобсты аулап алу қорқынышты болар еді» деп қорытындыланады және «Сіз осы миға сіздің бәсекелесіңіздің салонында сауда көрмесінде көргіңіз келе ме?».
Бұл сіздің командамыздағы жағдайды іс жүзінде басқаруға дейін көңілді және жанданған пікірталасқа жол ашады. Өзіңіздің керемет-токсикалық қызметкердің жағдайын басқаруға көмектесу үшін осы жеңіске жететін, нақты әлемдік басшылықты пайдаланыңыз.
Сізге керемет-уытты қызметкердің дилеммасын басқаруға көмектесетін кеңестер:
Бұл қызметкердің жарқырауынан соқыр болудан аулақ болыңыз . Команданың сұр маманы мен техникалық шеберлігімен лайықты мінез-құлық пен мінез-құлықтан әлдеқайда аз соқыр болу өте оңай. Өзіңіздің біліміңіздің маңыздылығын топтың жетістіктеріне сенесіз және улы немесе бұзылатын әрекеттерге қатысты алаңдаушылық пен шағымдарды оңай жібересіз. Сіз фирмаға немесе командаға жарқырап немесе болжанған құндылықтарына байланысты өз әрекеттеріңізді рационализациялауды немесе қорғауды бастағаннан кейін сіз қиындықтарға тап боласыз.
Екі ережелер жиынтығымен есеп беру мәдениетін жасай алмайтыныңызды қабыл алыңыз. Кез келген командалық жағдайдағы мінез-құлық пен нәтиже үшін жауапкершілікті белгілеу және күшейту менеджер ретінде табысқа жету үшін маңызды. Өзгелердің пікірінше, екі ереже жиынтығы бар: біреуі адам үшін және біреуі керемет-токсикалық сипатта болған кезде, сіз дисфункцияны сіздің командаңызда тұрақты тұруға шақырды. Бір ережелер жиынтығы өтінеміз.
Сіздің бейнеқосымша - бұл адамның айналасындағы жұмыртқа қабығымен жүру . Сіздің бейнеңіз дұрыс емес. Резидент гений қызметкеріңізбен сәйкес келмейтін немесе бүлдіргіш мінез-құлық туралы қиын пікірталасты ашудың ыңғайсыздығына қарамастан, сіз нақты, конструктивті мінез-құлық туралы уақтылы хабар беруіңіз керек.
Барлығы аз болса да, бұл әрекеттердің барлық тараптарымен келісу ретінде қабылданатын болады.
Қиындық мәселесінің белгілерін тануға үйреніңіз . Команда мүшелері аффирленген мінез-құлықтарды «Джо / Джейн Джо» деп аталатын мәлімдемелермен ақтайды . Оның пікірінше, « сізде проблема бар екенін біліңіз. Адамдар бұл тақырыптан жекпе-жекке ұқсас мінез-құлық күтеді, алайда бұл мінез-құлықтың сақталуы керек дегенді білдірмейді.
Уыттылық деңгейін өлшеңіз. Бұл лауазымда менің назарым басқаларға шағымданған, ынтымақтастықты азайтатын және мәдениетке стрессті қосатын мінез-құлық түрлеріне негізделген, ол дереу эскалация мен ресми тергеуді талап ететін санаттарға жатады. Өз тәжірибемде тамаша-токсикалық қызметкердің қолы сынған, сынға ұшырағандар сынға ұшыраған, командалық және жеке сенімін бұзған, командалық тізбекті айналып өтіп, топ мүшелерін иеліктен шығарған және әрқайсысы өз жолдарында шындықты бұзған.
Алайда, егер мәселе қудалауға, зорлық-зомбылыққа немесе басқаларға қатысы бар болса, осы лауазымнан босатылсын және сіздің фирмаңыздағы тағайындалған билікке тікелей көтерілсін.
Бақылау, кері байланыс және коучинг сіздің негізгі электр құралдарыңыз. Жеке тұлғаны әрекет ету мүмкіндігін жасау үшін тез қозғалыңыз. Өз уақытында оң және сыни кері байланыс ұсынып, ең маңыздысы - нақты, нақты уақыттағы мінез-құлықты жетілдіруді анықтау үшін адаммен жұмыс істеу. Жақсартулардың оң нәтиже беріп, олар пайда болған кезде. Левераж тренері Гольдсмиттің адамға болашаққа қалай жағдай жасайтынын түсінуге көмектесу үшін Feed-Forward концепциясы.
Кәсіби кооперацияны қарастырыңыз. Бұл тақырып бойынша менің пікірсайыстарымның даулы мәселесі. Көптеген адамдар жаттықтыруға жақсы азаматтар үшін қажет деп есептейді. Көптеген жағдайларда бұл керемет, бірақ кемден кем идеалды азамат қосымша инвестицияларды қажет етеді. Әрине, коучинг тек адам шын мәнінде мүмкіндікті құптайды және мінез-құлқын тану және өзгертуге тырысады. Мен бұл жерде айтылған басқа кеңестердің шарттарына сәйкес өмір сүріп жатқаным үшін бұл опцияны зерттемеймін.
Жағдай саясатын елемеңіз. Әрдайым өзіңіздің қызметкеріңіздің қабілеттерін мойындайтын және менеджер ретінде сіз өте жақсы мәселе болуы мүмкін деп есептейтін басқа лауазымдардағы адамдар бола алады. Ең жақсы одақтасы - сіздің басшы. Оны хабардар етіңіз; жағдайдан туындағаны туралы сұраңыз және оның қызметкердің уыттылығы әсерін бүкіл команданың тиімділігі мен моральына түсіну мүмкіндігіне ие болуын қамтамасыз етіңіз.
Бет нақтылығы: егер прогресс болмаса, сіздің бағдарламаңызға тіс қойыңыз. Егер сіз кері байланыс пен коучингтің сенімді бағдарламасында уақытты, энергияны және капиталды жұмсамаған болсаңыз, сіздің менеджеріңізбен және HR маманымен күшейту бағдарламаларын әзірлеу және енгізу үшін жұмыс істеуіңіз керек. Бұл бағдарламаға сəйкес келмеуі үшін тоқтату өте жақсы болуы мүмкін. Бұл аяқталу үшін қайғылы орын, сондықтан да көптеген басшылар бұл қадамды тоқтатады.
Төменгі сызық енді
Керемет-токсикалық қызметкермен айналысу оңай емес. Менеджер ретінде сенетіндіктен, сіздің командаңыздың жұмысы. Ең жақсы әдіс - адал ойнау, қасақана процесті жүргізу, қадамдарыңызды фирманың саясатына сәйкес шешу және дилемметті шешу. Есіңізде болсын, бәрі қарап жатыр.