Зиялы менеджерлер команда мүшелерінің тәжірибесін жинап, команда мен топтың өнімділігін арттыру және жеке дамуды қолдау үшін тез үйренеді.
Басқаша айтқанда, ақылды менеджерлер әрбір тақырып бойынша сарапшы болудан және өз командаларында жаңа сарапшыларды дамытады.
Мұнда сізді алдыға қарай жылжытпайды
Көптеген алғашқы уақыт менеджерлері өздерінің жеке жұмыскерлері ретінде өз рөлі бойынша сарапшы ретінде жұмыс істеуге үйреніп, өздерінің жұмыс орнының бұл бөлігін жіберуге қиын. Өз жұмысында жоғары құзыретті адамдар, өздерінің техникалық немесе кәсіби шеберлігін табысқа жетелейді - бұл олардың кәсіби және жеке басының бір бөлігі болып табылады.
Олар танудың сәтсіздігі - өмір сүру және табысқа жету ережелері өздерінің мамандандырылған білімдеріне аз көңіл бөлініп, өздерінің іскерлік нәтижелерін басқалар арқылы жеткізуге қабілеттілігін арттыра отырып, өзгерді. Бұл жаңа шындықты түсіну және бейімдеу қабілетсіздігі менеджер мен топ мүшелеріне арналған көптеген мәселелерді тудырады.
Менеджердің әрекетін сарапшы ретінде көрсеткенде, стресс-сынықтар пайда болады
Сарапшы рөлін сақтап қалуды талап ететін менеджер бірнеше рет өз командасына стрессті қосады.
Ең жиі қолданылатындар:
- Команда мүшелерінің техникалық сараптамасы менеджердің барлық жауаптарды беруге немесе әрдайым соңғы жауапқа ие болуын талап етеді.
- Топтық атмосфераны құрудың орнына сарапшы сарапшы ретінде иерархиялық ортаны күшейтеді.
- Адамдар өздерінің идеялары мен көзқарастарын есептемегендіктен, уақыт өткен сайын қиналмайды. Бұл ренжім агрессивті мінез-құлық немесе басқарушы немқұрайды көзқарас деп түсіндіреді.
- Жеке бастамасы команда мүшелерінің бәріне жауап беретін менеджерге үйренгендіктен жоғалады.
- Жалпы нәтиже топтың жұмыс ортасы қышқылға айналып бара жатқандықтан, және менеджер барған сайын қиындыққа ұшырайды , команда мүшелері әр мәселе бойынша өз ойларын күтеді.
Жаңа басшылар суға батуы немесе жүзу керек болғанда
Жекелеген салымшылардан менеджерге көшу қиын. Алғашқы менеджерлердің өртенуі немесе жоғалуы көбінесе көптеген фирмаларда қолайсыз болып табылады, өйткені олар аздаған аванстық оқыту, тіпті одан кейінгі насихаттау бойынша коучинг болады. Көптеген менеджерлер өздерінің жаңа міндеттерімен жүзуге немесе жүзуге кетеді. Өздерінің жаңа рөлі туралы түсініксіздікке тап болған кезде, олар, әрине, олар үшін тарихи жұмыс істеген нәрсеге қайтып оралады: олардың мамандандырылған біліміне сүйене отырып, қатал проблемаларды шешуге қабілеттілігі.
Егер сіз өзіңізді осындай сценарий арқылы өмір сүретін болсаңыз, мұнда жоғарыда сипатталған кернеулердің сынығын енгізбестен сарапшыдан менеджерге өтуді жеңілдетуге көмектесетін алты идея бар.
Соло-сарапшыдан тиімді басқарушыға өтуге көмектесетін алты идея
- Міндетіңізді қайта қарастырыңыз. Менеджер ретінде сіздің жаңа міндетіңіз сіздің командаңызға ең жақсы жұмысын жасауға шақыратын жұмыс ортасын құру болып табылады. Техникалық сараптама ешқашан үйлестіруші емес. Команда мүшелерін өз тәжірибесін дамытуға, содан кейін көрсетуге мүмкіндік беру сіздің миссияңыздың жүрегіне әсер етеді.
- Сенімділікті дамытуға ұмтылыңыз . Сіздің техникалық сараптамаңызды сенімді түрде бекіту сіздің сенімді құрылу үрдісімен күреседі. Оның орнына, сұрақтар қойып, өз идеяларын ұсынып, оларды іске асыруға шақырыңыз. Оларды сынақтан өткізуге және тіпті азғыруға жол бергіңіз келетіндігіңіз сенің сеніміңіз бен қолдауыңызды көрсетеді.
- Үйрету. Жауап берген немесе идеяларды кері бағдарлайтын және білетіндеріңізді үйрететін топ мүшелерінің жұмысын бірлесіп таңдаудың арасында айырмашылық бар. Оқытудың жетекшілері, әсіресе фронт деңгейінде, өз командаларының мүшелерін мықты түрде дамытуға қолдау көрсетеді.
- Сіздің бейнеқосылғыңызды жауап беруге және орнына бір қарапайым сұрақ қойыңыз . Топтың мүшелері басшылыққа келгенде менеджердің күнделікті негізде қолдануы мүмкін ең маңызды сұрақ: «Мен сенімдімін. Сіз не ойлайсыз деп ойлайсыз? Сіздің бейнеқосымша, сіздің техникалық сараптамаңызға негізделген бастапқы сауалға жауап беруге тиіс. Көп жағдайда бұл сұрақтың жауабы сіз үшін ауыр болуы мүмкін. Дегенмен, сіздің ең жақсы іс-әрекетіңіз - жауап беруге және олардың идеяларын сұрауға тырысу. Осылайша сіз сыни ойлауды ынталандырып, сіз адамдарға ойлауға және әрекет етуге сенетіндеріңізді көрсетесіз.
- Команда мен жеке оқуды насихаттаңыз . Сіздің өсуіңіздің және өнімділікті ынталандыратын жұмыс ортасын құрудағы миссияңызға жетудің негізгі бөлігі - оқу үшін қажетті мінез-құлықты модельдеу. Мүмкін болса, топ мүшелеріне инвестиция жасаңыз. Оларды техникалық немесе пәндік оқытуға жіберіңіз. Оқыту семинарларына немесе вебинарларға қатысу үшін уақыт бөліңіз. Топтық ресурс кітапханасын құрыңыз. Оларды үйренуге тырысыңыз, олар өздері үйренетін нәрселерден топқа шығыңыз.
- Жеке және командалық бастаманы күшейту үшін оң нәтиже беріңіз . Жоғарыда көрсетілген әрекеттерден басқа, бастаманы көрсететін және жұмыс орнында қиын мәселелерді шешетін жеке адамдарға немесе топтарға оң кері байланыс ұсынуға болады. Жағымды мінез-құлықты және нәтижеге әсерін көрсете отырып, пікіріңізді құнды етіңіз. Шайыңыз және күнделікті қайталаңыз.
Төменгі сызық
Менеджердің жетістікке жетуі сіздің техникалық қиындықтарыңыз туралы және басқалардағы ең жақсысын шығару мүмкіндігіңіз туралы аз. Сізге бұрынғыдан да жақсы қызмет көрсеткен тәжірибе енді басқа адамдарды қолдауға және дамытуға бағытталған жаңа дағдыларды артқы орынға айналдыруы керек. Өзіңіздің кәсіби миссиясын қайтадан бастаңыз, содан кейін менеджер мен көшбасшы ретінде сіздің өсуіңізді қолдайтын жаңа дағдылар қабілетін дамытуға баса назар аударыңыз.