Сіздің командамыздағы жағдай нашарласа, кезектен тыс іс-әрекет жасау уақыты келді. Мұнда улы топты түзету және топты жоғары өнімділік үшін жолға қайтару үшін бес идея бар.
Ол қорқынышты кластер тобы жобасынан бастайды:
Көпшілігіміз үшін командамызда жұмыс істеу идеясына теріс реакция біздің мектептің күндеріне оралады. Адамдардан олардың ең жақсы және ең нашар топ тәжірибесі туралы сұраңыз және соңғы санаттағы адамдар бес адам бір-біріне әсер ететін іс-шараларға араласқан сол түнде колледждік топтың жобалық бастамаларын сипаттауға тырысады, және тек екі-үшеуі жұмыстың кез келгенін жасады. Олардың әңгімелері әдетте келесідей:
Біз екеуіміз жобаны аяқтап, презентацияға дайындалу үшін түнде жұмыс істедік. Кез-келген топтық кездесуді өткізіп жібермеген бір адам өзінің бағасын талап ету үшін презентация күні көрсетілді. Бізбен бірге талқылаған әрбір адам осы жобаға қатысы жоқ нәрсені ұсынды. Ал біздің досымыз, әлеуметтік боксшы, ол аяқтауға міндеттелген әрбір тапсырманы орындамады. Бұл кошмар болды.
Жұмыс орнындағы біріккен іс-қимылдар нашар жоба тәжірибелерінің бірі ретінде сезіне бастайды, мораль және моральдық әсер.
Командалар жұмыс орнының қозғалтқыштары болып табылады:
Менеджерлер ретінде, біз командаларға инновацияларды енгізу, стратегияны орындау, іс-шараларды жоспарлау және біздің ұйымдардағы жаңа және бірегей болып табылатын барлық нәрселерді жасаймыз.
Біз өмір сүріп, жобалар әлемінде жұмыс істейміз, және әрбір менеджер атауына қарамай жоба менеджері болып табылады . Ең аз драмамен және қайшылықпен әрекет ететін командаларды дамытуды үйрену өте маңызды. Дегенмен, адамдар топтарға жиналған жерлерде, драма, келіспеушілік және қайшылық туындайды. Сіздің командаыңыз өнімділікті арттыруға әкелетін химияны дамытпаған кезде немесе қоршаған орта улы болып қалса, топты оң жаққа қарай қайтару үшін менеджер немесе топ жетекшісі қабылдауы мүмкін бірқатар әрекеттер бар.
Сіздің улы топты құтқаруға көмектесетін 5 идея:
1. Фигураларды көрсетуге ұмтылыңыз. Оның орнына алдымен топқа назар аударыңыз. Белгілі бір тұлғаның сіздің командаңыздың проблемаларының түпкі себебі екенін білуіңізге болады, алайда қалпына келтіру үдерісінде ерте басталатын адамға тек улы ортаға қосылатын болады. Бірнеше команда мүшелері осы жеке тұлғаның құтылуына қуанышты бола аларына қарамастан, басқалары келесі қадамдарды жасайтынын біледі. Сенімді дамытудың орнына, сіз оған қауіп төндіресіз.
2. Команда мәндерін анықтаңыз немесе қайта көріңіз. Командалық топтың жетекшілері команда үшін негізгі құндылықтар туралы идеяларды талқылау және талқылауға арналған жаңа бірлескен бастаманың алғашқы кезеңінде жұмыс істейді. Бұл құндылықтар мынадай маңызды мәселелерге бағытталады:
- Әрекеттерге және міндеттемелерге сәйкес өмір сүру үшін есеп берушілік.
- Топтың табыстылығы үшін ортақ есептілік.
- Өнімділік пен байланыс күтеді.
- Команда қиын шешімдерді қалай бағыттайды.
- Команда пікір айырмашылықтарымен қалай күресетін болады.
- Топ мүшелерінің бір-біріне қалай қолдау көрсететіні.
Егер құндылық тақырыбы команда құруда болмаса, онда бұл талқылауды өткізу уақыты келді. Мұны алдын-ала шешілген ақауларды жоюға мүмкіндік ретінде пайдаланыңыз. Мәселелер мен тапсырмалардың проблемаларын мысалдар ретінде қолданыңыз және команда мүшелеріне олар құндылықтар анық көрсетілгенін қалай анықтауға болатынын анықтау. Жеке тұлғаны немесе тұлғааралық динамикаға баса назар аударуды талап етіңіз және оның орнына тапсырмалар мен процестерге назар аударыңыз.
3. Рөлдер мен жауапкершіліктерді түсіндіру. Рөлдер мен жауапкершіліктер түсініксіз болған кезде көптеген көптеген мәселелер туындайды.
Әрқайсысына өздерінің бірегей «рөл сипаттамасын» жасауды сұраңыз, содан кейін топ мүшелеріне шолу және сынау үшін жіберіңіз. Команда келісімге қол жеткізгенге дейін және қарапайым оқу және сілтеме жасау үшін жалпы сипаттамадағы барлық сипаттамаларды орналастырмайынша, сипаттаманы өзгертіңіз.
4. Топты сізді сынауды сұраңыз . Көпшілігіміз өзімізден тысқары көрінеді және біздің проблемаларымыз үшін сыртқы жағдайларды кінәлайды. Зерттеушілер бұл негізгі атрибуция қатесін деп атайды. Адал ниетті команда жетекшілері мен менеджерлері мінез-құлқы команданың өнімділігі мен химиясына теріс әсер етуі мүмкін екенін мойындайды. Жиі команда мүшелері жауапты адамға кері байланыс пен сындарлы сын айтады. Мұны топ мүшелеріне сіздің көзқарастарыңыз бен әрекеттеріңізге және мінез-құлықтарыңызға бөлуге мүмкіндік беретін сауалдама жасау арқылы емдеңіз. Сауалнаманы анонимді түрде жіберіп, пікірлерді жақсы және жаман деп бөлісіп, бөлісіп, нақты жетілдірулерді орындауға рұқсат беріңіз.
5. Әлеуметтік топтарда немесе токсикалық топ мүшелерінде әрекет етіңіз. Жоғарыда көрсетілген қадамдарды жасағаннан кейін және ақаулықтар сақталмаса, ықтимал проблемалық топ мүшелерін қарастыру керек. Егер сіз өзіңіздің жұмысыңызды атқарып, команда мүшелерінің өзара іс-қимылын және өнімділігін байқасаңыз, сіз жақсы кері байланыс негіздері бар: мінез-құлықты қадағалау. Кері байланыс ұсынамыз және мінез-құлықты жетілдіру бойынша міндеттеме сұраңыз. Мүмкіндігінше нақты болыңыз. Қолайсыз мінез-құлықтың іскерлік салдарын айқындаңыз және адам жақсартуларға жауапты екенін көрсетіңіз. Егер бұл жақсарулар болса, онда жақсы. Олай болмаған жағдайда, командадан жеке адамды алып тастау үшін қадамдар жасаңыз.
Төменгі сызық:
Ең дұрысы, құндылықтарды белгілеу, рөлдерді айқындау және командалық процестің басында күтілетін мінез-құлықты анықтау үшін уақытты қажет етеді. Дегенмен, егер бұл қадамдар өткізілмесе және сіздің командаыңыз ұнамсыз жұмыс жасаса, сізге бұл уақытты жоғалтуға және жоғары өнімділікке арналған осы құрылыс блоктарын шешуге жетекші немесе менеджер ретінде жауап беру керек.