Оқу және дамыту дөңгелек үстелінің 2003 жылы жүргізген зерттеуі бойынша, күтілетін нәтижелерді түсіндіру менеджменттің кез-келген қызметкерін дамытуға жұмсалатын ең үлкен кірістілік болды.
Кері байланыс, коучинг, консультациялар беру немесе жеке даму жоспарлары ұсынылғаннан жоғары.
Зерттеу көрсеткендей, қызметкерлерді дамытуда өте тиімді болып табылатын менеджерлер 25 пайызға дейін өз әріптестерінен асып түседі.
Осылайша, жұмыс күшінің күтуін түсіндіру қызметкерлер үшін маңызды, өнімділікті жақсартады, және ол бір тәулікке тұрмайды.
Мәселен, неге өз менеджерлері үшін маңызы бар нәрселерді анықтауға тырысқан кезде, неге көп қызметкерлер қараңғыда тұрып жатыр? Менеджерлер неге мұны істемейді?
Басқару парадоксы
Басшы өзінің бас менеджерлерінің бірімен өте өкінішті болды. Ол соншалықты тамақтанды; ол оны өртеп жібермекші болды. Бірақ ол жасамас бұрын, ол оған бір мүмкіндік беруі керек және менеджермен жұмыс істеу үшін 10 000 доллар тұратын атқарушы бапкерді жалдаған .
Жаттықтырушының жаттықтырушысына түсіндіргеннен кейін, жаттықтырушы оған осы менеджерге қатысты үміттердің тізімін жазуды өтінді. Ол алғысын білдірді және ол барлық мүмкіндікті жасайтынын айтты және шоттың 50 пайызы үшін шот-фактураны қалдырды.
Менеджермен кездескенде жаттықтырушы жасаған бірінші нәрсе - оған тізім беру. Менеджер таңқалдырды - ол бұған дейін ешқашан ештеңе көрген емес. Ол не істеп жатқанын және оның басшысын қуанту үшін және табысқа жету үшін не істеу керектігін білді. Ол жаттықтырушыға алғысын білдіріп, жолға шықты.
Үш айдан кейін жаттықтырушы прогресті қарау үшін бас директормен кездесті. Басшы менеджердің орындауымен керемет болды - толық күрделі жөндеу. Ол жаттықтырушыдан: «Сіз мұны қалай жасадыңыз?» Деп сұрады. Жаттықтырушы бас директорға ол менеджерге күтулердің тізімін беріп, қалған шотқа шот-фактура берді.
Бас директор шок пен ашуландылық танытып, былай деді: «Сіз SOB. Мен сізге төлем жасамаймын - сен алдадық!
Жақсы, әңгіме, әңгіме, біршама мәжбүрлеу. Бірақ мүмкін емес.
Күтушіні орнату
Мәселен неге менеджерлер көп істемейді? Көптеген басқару және HR тәжірибесі сияқты, біз оны қажет ететінге қарағанда күрделі деп санаймыз ба? SMART мақсаттарын қалай жазуға болатыны туралы сабақ өткізген болсаңыз, сіз бұл тұжырымға да келуі мүмкін.
Бұл шынында да болуы керек емес. Мұнда қарапайым, бірақ тиімді әдіс:
- 30 минут үзіліссіз уақытты орнатыңыз. Телефоныңызды, электрондық поштаңызды өшіріп, есікті жауып тастаңыз.
- Бос қағаз бен қаламсапты алыңыз немесе Word құжатын ашыңыз.
- Ертеңге жұмысқа орналассаңыз, мінсіз қызметкерде не іздейтініңіз туралы ойланыңыз. Бұл заттар аз.
- Соңғы бірнеше жылда қызметкерлермен жұмыс істеген өнімділікті жақсарту туралы барлық пікірталастар туралы ойланыңыз. Олардың керісінше. Мысалы, талқылау клиенттердің нашар қызмет көрсетуі туралы болса, «Керемет тұтынушыларға қызмет көрсету» деп жазыңыз.
- Қызметкерлермен талқыламаған барлық маңызды нәрселер туралы ойлап көріңіз, бірақ сіз ойлағандай. Тізімге қосыңыз.
- Ең үздік қызметкерлеріңіз туралы ойлап көріңіз - бұл неге соншалықты жақсы болды? Ең жақсы жұмысы қандай көрінеді және олар мұны қалай істейді? Сіз бұл тізімге көбірек кірдіңіз.
- Қызметкердің өнімділігін бағалау формасында HR ұсынатын жалпы жұмыс критерийлерін қараңыз. Әрбір элемент үшін өзіңіздің қызметкерлеріңіздің «жақсы» деген ұғымдарын сипаттаңыз.
30 минуттан кейін немесе одан ертерек, кемінде бір қағаз парағын толтыру мәселесі болмауы керек.
Сіз не істесеңіз де, қайтып келмейсіз. Бұл ДББҰ мен еңбек стандарттары бөлімінен өтуге тиісті ресми кадрлық сипаттама емес. Бұл жай ғана бес жыл бойы сіз үшін жұмыс істеген кез-келген адамның тізімі бар.
Немесе олар жоқ. Жаңа қызметкерлер туралы не деуге болады? Неге бес жыл қажет?
Команда жиналысында немесе қызметкерлермен жеке-жеке күтетіндердің тізімін бөліссеңіз не болатынын сұраймын. Қандай зиян тигізуі мүмкін? Сондай-ақ, тізімді жаңа жұмысшылардың өздерінің жаңа басқарушысы құпия декодтау сақинасы болуы үшін пайдалануға болады.
Тіпті одан да жақсы - сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізден олардан күткен нәрселер тізімін сұрасаңыз не болар еді және олар табысты бола ма?
Енді бұл көздің ашылуы мүмкін!