- «Мен білмеймін.»
- «Мен бұл туралы ойланып, сізге қайта ораламын» (және солай етпейді).
- «Сіз не ойлайсыз?»
- «Сенің шаруаң емес.»
- «Мен стратегиялық менеджермін. Бұл мәліметтерге уақыт жоқ. «
- «Өзіңіздің HR-іңізді тексеріңіз.»
- «Өзіңіздің әріптестеріңізбен сұрап, не білетініңізді біліңіз».
- «Жақсы сұрақ!»
- «Біз осында осындай құпия ақпаратпен бөліспейміз».
- «Неге сен сұрайсың?» (Айыптау тонында)
Бұл жауаптар сізді қабілетсіз, төтенше, жанаспайтын және / немесе жанаспайтын етеді.
« Лидерлерге өз қызметкерлерімен бірге сенімді негіз қалаудың 12 жолы » бөлімін қараңыз.
Он бір сұрақ Әрбір менеджер жауап беруге міндетті:
Төмендегі сұрақтардың кез-келгеніне жауап таба алмасаңыз, қазір аздап зерттеу жүргізуге жақсы уақыт болар еді! Ол дайындалады.
1. Мені не күтеді?
Кез келген жұмысты күтуді білу және түсіну жұмыстың ашылуы және орналастырылған кезде басталады, ол лауазымнан немесе жұмыс сипаттамасынан туындауы керек. Талап етілетін маңызды міндеттерді және дағдыларды түсіндіруге мүмкіндік беру сұхбат және іріктеу процесінің бөлігі болуы керек және борттық қызметкермен жалғасады.
Күтілетін нәтижелер негізгі нәтижелерге, стандарттарға, мақсаттарға және қажетті білімге, дағдыларға және қабілеттерге (құзыреттілікке) кіреді.
Бизнес талаптар мен талаптар өзгерген сайын, рөлдер мен жауапкершіліктер үнемі дамуы керек. Міндеттер менеджердің ойында осы қызметкердің үміттері өзгерген кезде туындайды, бірақ ешқашан қызметкерге жеткізілмейді.
Ақырында, қызметкерлерге қазірдің өзінде жеткізілген үміттер бойынша бағалануы керек - жылдық бағалауда тосынсыйлар болмауы керек.
« Нақты нәтиже күтуді қалайша жазу керек? » Бөлімін қараңыз.
2. Менің төлемім қалай анықталады?
Менеджерлердің өтемақы сарапшылары болмауы керек болғанымен, олар компанияның төлем философиясы, құрылымы, жалақысы және саясаты туралы негізгі түсінікке ие болуы керек. Олар сыртқы нарықта қандай жұмыс орыны бар екенін және қызметкердің жалақы деңгейіне (орта, төменде немесе одан жоғары) түсетінін білуі керек. Уақыт өте келе, лайықты көтеруді басқаруға келгенде, қызметкерге олардың жоғарылауын (немесе болмауын) түсіндіре білуі керек.
Мен түсінемін, өтемақы туралы көптеген ұйымдар ашық емес, бұл қате деп есептеймін. Қызметкерлер өздерінің жауаптарын біліп немесе жинақтайды, сол себепті Сізде дұрыс ақпарат бар екеніне көз жеткізіңіз.
3. Мен мұнда болуды қалай күтемін?
Қызметкерлер өздерінің негізгі жұмыс уақыттарын, ақы төленетін ақшаны, компания мерекелерін, науқас күн тәртібін, мерекелік жоспарлау саясатын, үстеме жұмыс істеу ережелерін, қашықтан жұмыс саясатын және жұмыс кестесін және уақытын қысқартуға қатысты басқа да жазылмаған ережелерді білуі керек.
4. Менің артықшылықтарым қандай?
Менеджердің артықшылықтары бар сарапшы болудың қажеті жоқ, бірақ олар қызметкердің әрқайсысы үшін пайдалы ақпарат беретін жұмысшыға арналған анықтамалыққа немесе веб-сайтқа оңай қол жеткізе алады.
5. Мен қалай жасаймын?
Бұл мәселе кері байланысты қажет етеді . Кейбіреулер мыңжылдық ұрпақ кері байланысты одан да көп құнды деп санайды. Қызметкерлерге күтпеген жағдайлар мен түзетуші кері байланыс болып табылатын сенімділік қажет. Кері байланыс тиімді болу үшін тұрақты, нақты, уақытылы және шынайы болуы керек.
6. Біз қалай әрекет етеміз?
Қызметкерлер сонымен бірге сіздің құрылғыңыздың жалпы денсаулығына және компанияның жұмысына қатысты жаңартылып отырады. Барлық менеджерлер тек өз бөлімшелерінің жұмысы туралы сұрақтарға жауап беріп қана қоймай, компания қызметінің жалпы көрсеткіштерін талқылау үшін жеткілікті түрде іскерлік болуы керек. Егер сіздің компанияңыз уақыт бойынша өнімділікті бақылау үшін көрсеткіштер кәртішкесін пайдаланса, бұл қызметкерлерді дұрыс хабардар етуге арналған құралдарды пайдаланудың тамаша құралы.
7. Дамуым үшін қандай ресурстар мен мүмкіндіктер бар?
Менеджерлер өз қызметкерлерінің дамуында маңызды рөл атқарады. Олар тренинг бағдарламалары үшін кері байланыс, жетекшілерге, жаттықтырушыларға және басқа да тақырыптық сарапшыларға, тапсырмаларға және ұсыныстарға (және қаржылық қолдау) қол жеткізе алады. «Сәттілік, сіз өзіңіздікің», - дейді бүгінгі қызметкерлермен.
Қараңыз:
« 10 Қызметкерді дамытудың нақты себептері »
« 10 қызметкерді дамытудың қуатты тәсілдері »
8. ______ болу үшін не істеуім керек?
Ағымдағы жұмыстың дамуын талқылаудан басқа, басшылар өздері жұмыс істейтін келесі лауазымға көшуге көмектесу үшін басшылық пен қолдау көрсете алады.
9. Сіздің негізгі құндылықтарыңыз қандай?
Барлық көшбасшылар өздерінің негізгі құндылықтары туралы ғана біліп қана қоймауы керек (олар үшін маңызды), бірақ олар сол құндылықтарды өз қызметкерлеріне хабарлауы керек.
10. Сіздің көзқарасыңыз қандай?
Ия, сұрақтарға жауап беру қиынға түсуде. Себебі, біз басшылыққа қатысты сұрақтарды ғана емес, тек басқару мәселелерімен айналысып жатырмыз. Көшбасшылар келешекке айналуға және ұстануға ұмтылатын ықылас, рухтандырушы көзқарасқа ие болуы керек.
« Ортақ көзқараста сіздің командаңызды қалай үйлестіру керек » бөлімін қараңыз.
11. Біздің мәдениетіміз қандай?
Қызметкерлер әрдайым мәдениет туралы сұрай бермейді, бірақ олар жазылмаған ережелер туралы немесе «мұнда айналада жұмыс істейтін нәрселер туралы» сұрай алады. Күшті мәдениеттер іскерлік өнімділікті күшейте алады, ал жоғары деңгейдегі ұйымдар өздерінің мәдениетін нығайтудың маңыздылығын түсінеді.
« Кәсіби жұмыс ортасын құру және жүргізу жөніндегі менеджердің нұсқаулығы » бөлімін қараңыз.
-
Art Petty жаңартылды