Менеджердің перспективасынан
Қандай менеджер жұмысқа жету үшін жеткілікті адамдар болмағандықтан күрескен жоқ? Сіздің орныңыздағы басқа адамдар сияқты, сіз адамдарды араластырып, міндеттер мен басымдықтарды біріктіріп, көп ресурстарды сұрай аласыз. Сіз тіпті кросс-тренингтер, келісім-шарт мамандары бола аласыз және өте көп уақыт жұмсаңыз.
Сіз өзіңіздің алған ақшаңызды білесіз, бірақ сіз бақылайтын адамдарыңыздың ақысы туралы және одан да маңызды мәселені қалай шешесіз?
Өзіңіздің адамдарыңызды қарастырыңыз
Сіздің командамыздағы негізгі адамдар жұмыспен айналысуды, жұмыс істеуді және өздерін қажетті сезінуді қалайды, бірақ егер олар өртелсе, онда оларға қойылған талаптарды ренжітуді бастайды. Керісінше, басқа топ мүшелерінің өздері кемелденгендіктен скучать болуы мүмкін, немесе, мүмкін, олар біліктілігі жоғары немесе қызығушылық танытпайтын жерлерде көмектесу үшін олар өзара дайындықтан өтіп жатқанына риза.
Кейбір адамдар дұрыс жұмыс істемейді, себебі олар оны атрибуттар үшін таңдайды. Мысалы, дәрігер беделді хирург болуы мүмкін, бірақ адамдарға қызығушылық жоқ. Кейбіреулер өздеріне ұнайтын жұмысқа тұрмайды, себебі олар жаңа жұмысқа орналасу үшін қажетті дағдыларға ие емес немесе жұмыс іздемесіне бастама көтермейді.
Басқалары отбасылық бизнесте болудың қысымынан немесе белгілі бір мансаптан күтілетіндіктен, дұрыс жұмыс істемеуі мүмкін.
Басқалары, олар алатын алғашқы жұмыс негізінде жұмыс тарихын бастайды және сол салада қалып отыр. Ақыр соңында, қанша уақыт жоғалтқаны таңқаларлық, өйткені адамдар жұмысқа орналастырылмайды, олар өздері үшін жарамсыз немесе қозғалған.
Сіз алатын қадамдар
Адамдар жасаған жұмыстарынан қуанышпен айналысады. Менеджер ретінде сіз жай ғана басқарып отырған жағдайды бақылап отырасыз.
Адамға өз жұмысын қалай шешуге болатындығын таңдауда (әр тапсырманың әрбір бөлшегінің микро-басқармасының орнына), олар өздерінің жеке қасиеттері үшін ең қолайлы жолмен жасайды. Нәтиже - нәтижелі, қанағаттанарлық қызметкер. Сондай-ақ, сіз «үлкен кескінді» басқаруға көбірек уақыт бөлесіз және өзіңізді ілгерілете аласыз .
Ең бастысы, сіз тапсырмаларды тағайындағанда және оларды сәйкес келетін жұмыс орындарымен салыстыруға тырысқан кезде қызметкерлердің дағдылары мен мүдделеріне сезімтал болыңыз. Армангерді шығармашылық тапсырмаларды және детальды-бағдарланған адамға құрылымдық тапсырмалар бойынша жауап беріңіз. Адамдар тек талант пен құмарлықтың болғаны үшін ғана жұмыс істегенде, қаншалықты көп нәрсе істейтінін ойлаңыз.
Ең жақсы жарамдылықты анықтау
Қызметкерлерді скрининг және тестілеу құралдарын сататын немесе сіз үшін жұмыс істейтін ақшаға сатылатын көптеген компаниялар бар. Мұның басым бөлігі ең жақсы қызметкерлерді алуға көз жеткізу үшін алдын-ала жұмыс істейтін скринингке бағытталған. EmployeeScreenIQ сияқты фирмалар Сізге перспективалы қызметкерді қылмыстық жазба тексеріп, біліктілікті растау және жұмыспен қамту тарихын тексеру арқылы тексереді. Бұл маңызды болса, қызметкер жалданғаннан кейін сіз адамдарды дұрыс орынға қойыңыз.
Карл Юнг, швейцариялық психолог және психотерапияға арналған Юнгия көзқарасының негізін салушы, жеке тұлғаның типологиясы тұжырымдамасын жасады. Изабель Бриггс Майерс және Катарин С. Бриггс Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) деп аталатын нақтылау жасады. Көптеген компаниялар, мысалы, Брейн Типт Институты, МБТИ-дің жеке меншігіндегі қорларды сіз үшін де, сіздің қызметкерлеріңіз де жүргізеді және 16 түрдің біріне жіктеледі.
Д-р Дэвид Кейрси Keirsey Temperament Sorter-ге тұжырымдаманы әзірледі. Өзін-өзі басқаратын онлайн тесті темперамент мен нұсқаңызды анықтайтын 72 сұраққа жауап береді. Оның 16 түрін және ішкі түрін сипаттау сізге сіздің адамдарыңызды жақсы түсінуге және орналастыруға көмектеседі.