Қызметкерлерді дамыта отырып, таза эгоистикалық тұрғыдан олар ақылдылыққа, өнімділікке, жоғары деңгейде жұмыс істеуге және сайып келгенде, сізді рок-жұлдызға айналдыруға мәжбүр етеді. Қызметкерлердің дағдыларын дамыту, сондай-ақ, ең жақсы қызметкерлерді жинауға және оларды ұстауға көмектеседі және бұл сізге төленетін нәрселерге назар аудару үшін өкілдік беруге мүмкіндік береді.
Ең бастысы, бұл марапаттау, себебі бұл көшбасшылықтың барлығы. Өзгелердің өміріне өзгеріс әкеледі.
Егер тәлімгер болу және менеджерді ынталандыру үшін қандай қадамдар жасау керектігін білмесеңіз, онда он қадам көмектеседі.
1. Өзіңізбен бастаңыз.
Өзгелерді сенімді және тиімді дамыту үшін сіз алдымен өзіңізді дамытуыңыз керек. Әйтпесе, тәлімгерлікке емес, екіжүзділікпен кездесуге болады. Жақсы мінез-құлықты қалыптастыру рөлдік модельдеуден басталады және сіздің даму дағдыларыңызды жетілдіреді.
2. Сенім мен өзара сыйластықтың негізін құрыңыз.
Қызметкерлердің пікірталастарына сәйкес, даму талқылауы қызметкердің өздерінің әлсіз жақтарын мойындаудың әдісі болып табылмайды. Мұны дұрыс жолмен білу үшін көшбасшыларға өз қызметкерлерімен сенімді негіз қалаудың 12 тәсілі қарастырылған.
3. Апталық кездесулеріңізді оқу мүмкіндіктеріне аударыңыз.
Даму жылына бір немесе екі рет емес, сіздің қызметкерлеріңізді HR үшін жіберген нәрсе емес.
Beth Armknecht Miller компаниясының « Talent Obsession Weekly » нұсқаулығында бұған қатысты кейбір тамаша нұсқаулар бар.
4. Сұрақтар қойыңыз.
Коучингтік сұрақтар қызметкерді өз ойларын ойлауға және түсінуге мәжбүр етеді. Сұрақтар сабақты аяқтағаннан кейін алынған сабақтарды және жаңа білімді немесе дағдыларды нығайтудың тәсілі ретінде қайта қарауға болады.
70-ті қараңыз . Мықты мысалдар үшін Үлкен үлгіні қолдану .
5. Жеткізуді үйреніңіз.
Көптеген менеджерлер ыңғайлы, бірақ қажет етпейтін жұмысқа уақыт бөледі. Сізге ұнайтын жауапкершіліктеріңізді орындау сіздің қызметкеріңіздің дағдысын дамытуға және уақытты босатуға көмектеседі, бұл жеңіс-жеңіс. Бірақ, өзіңіздің қызметкеріңізге өзіңіз жасайтын нәрселерді дәл солай жасайтыныңызды күтпеңіз. Сіздің қызметкеріңіз алдымен құлап, қосымша нұсқаулар қажет болуы мүмкін, бірақ адамдар осылай үйренеді.
6. Ұзарту тапсырмаларын беріңіз.
Жұмыс ауыстырудан басқа, созылым тапсырмалары оқуға және дамытуға арналған ең жақсы әдіс болып табылады. Менеджер ретінде сіз өз қызметкерлеріңіздің даму қажеттіліктеріне және мансаптық ұмтылыстарына сәйкес келетін мүмкіндіктер іздей аласыз. Тапсырма үшін ең білікті адамды таңдау туралы ойламаңыз. Оның орнына адамға дұрыс даму тапсырмасын таңдау туралы ойлаңыз.
7. Желілік енгізулерді енгізіңіз.
Менеджерлер көбінесе таныстыру, ашық есік ашу және қызметкерлерді үлгілік модельдерге, тақырыптық сарапшыларға және тәлімгерлерге қосу мүмкіндігіне ие. Сірә, біреу сіз үшін есікті ашуға көмектесті, сондықтан оны мүмкіндігінше тезірек төлеңіз.
8. Кері байланыс.
Бізде мінез-құлықтың соқыр дақтары бар. Менеджер көбінесе қызметкерге оның тиімділігі мен жетістіктеріне жетуіне жол бермейтін әлсіздікті көруге көмектесетін адам болып табылады. Осы жабысқақ мәселеге көмектесу үшін пайдалы нұсқаулық ретінде қатаң кері байланысқа арналған белсенді көзқарасты пайдаланыңыз.
9. Ұйымдастыру саясатына және мәдениетіне көмектесу.
«Саясатты» жиі лас сөз ретінде қарағанымен, бұл ұйымдарда істелетін нәрселерді және сіздің қызметкерлеріңіз бұл туралы білуі керек. Қызметкерлердің рөлін күшейту және рөлдерді ойнау - қызметкерлерді саяси ойлау қабілетіне қатысты мәселелерді үйретудің екі жолы.
10. Нақты ақша жұмсауға дайын болыңыз.
Ақыр соңында, мүмкіндігінше, қызметкердің даму мақсаттарын оқыту, конференциялар, жаттықтырушылар және басқа да материалдық ресурстармен байытыңыз. Жақсы оқу бағдарламасы, ал менеджер ретінде не істей алатындығыңыздың орнына, сіздің күш-жігеріңізді арттырады.