Drucker's 5 функциялары
Өз кітабында Друкер менеджердің басты мақсаты «адамдарға өнімділікті беру» деп сипаттады. Мұны істеу үшін, Друккердің айтуынша, олар бес функцияны орындауы керек:
- Мақсаттарды белгілеп, қызметкерлерге жету керек мақсаттарды белгілеңіз.
- Тапсырманы ұйымдастыру, оны бөлуді үйлестіру және дұрыс адамдар үшін дұрыс рөлдерді ұйымдастыру.
- Қызметкерлерді кооперативтік топтарға айналдырып, ақпаратты үнемі жоғары, төмен және айналасындағыларға жеткізу үшін ынталандыру және коммуникация.
- Фирманың дұрыс бағытта қозғалуын қамтамасыз ету үшін нəтижелерді өлшейтін жəне нəтижелерді айқындайтын мақсаттар мен шешімдерді белгілеңіз.
- Адамдарды табу, оқыту және қызметкерлерді тәрбиелеу арқылы фирмалардың негізгі ресурсын дамыту.
Дручердің басқару туралы классикалық кітабы болғандықтан, мыңдаған кітаптар басшылық пен көшбасшылық туралы жазылған болса да, 50 жыл өткен соң, жаңа және тәжірибелі менеджерлер әлі де өздерінің рөлі мен маңызды функцияларын нақты түсінбейді.
Тым жиі, олар өз жұмысын атқарып жүрген сияқты, олар тек қана даңқталмаған супер жеке салымшы болып табылады («Мен неге біз жасағанымыздың ең жақсысы болғандықтан, алға бастадым») немесе одан да нашар, микроманаттар жасайтын және төменгі деңгейден бір деңгейге дейін жұмыс істейтін адам ол не істеу керек деп ойлайды.
10 рөлі
Мистер Дручерге деген құрметпен, мұнда менеджердің он негізгі рөлі болып табылатын жаңартылған және кеңейтілген тізімі бар:
Үлкен адамдарды жалдау
Барлық мұнда басталады - үлкен талант, қалғаны оңай. Не себепті менеджерлер жиі қысқа мерзімді қысқартулармен айналысады, соринг, скрининг және іріктеу кезінде, немесе іріктеуді өз жұмысының маңызды бөлігі ретінде көргендіктен HR немесе жалдаушыларға сүйенеді.
Өнімділікті басқару
«Өнімділікті басқару» - бұл кең санат және менеджердің жұмысын басқаратын адамның басқару аспектісін қамтиды. Ол үміттер мен мақсаттарды анықтау, баптау, өлшеу және қызметкерлердің жұмысын қадағалау, өнімділік мәселелерін шешу, кері байланыс және тану, коучинг, дамыту, оқыту және орындау нәтижелерін талдауды қамтиды. Тікелей есептердің санына байланысты менеджер бар, бұл менеджердің аптасының көп бөлігін қабылдауы мүмкін.
Топты дамыту
Қызметкерлерді басқару мен дамытудың жеке менеджерлерінен басқа, менеджер жоғары өнімді топты дамытуға жауапты. Өзара байланысты топ, әдетте, жеке жұмыс істейтін адамдар тобына қарағанда тиімдірек болады.
Жалпы бағытты орнату
Басқарушы команда немесе ұйымның ұзақ және қысқа мерзімді бағыттарын белгілейді. Оған көзқарас, миссия, мақсаттар мен міндеттер кіреді - басқаша айтқанда, стратегия. Стратегиялық менеджерлер миссия мен бағыт туралы ойлауды көп уақытты өткізеді; әрдайым басымдықтарды өзгерту немесе жаңғырту қажеттілігі туралы ойлану керек.
Әрине, олар өзгелерді, соның ішінде олардың команда мүшелерін тартады, бірақ түпкілікті шешім қабылдау үшін түпкілікті жауапкершілікті алады.
Маңызды және қолдайтын команда мүшесі бола отырып
Патрик Ленсиони, «Топтың бес дисфункциясы» атты ең көп сатылатын кітабының авторы, «біріншілік командасы» өзіңіз емес, сіздің басқарушы командаңыз болуы керек дейді. Ол былай дейді: «Біз білеміз, егер атқарушы топ мүшелерінің арасында күндізгі жарық болған болса, ол ақыр аяғында ұйымдағылар төменгі деңгейдегі күресте қалады».
Бір-біріңе ештеңе істей алмайтын немесе жасай алмайтын бірегей жұмысты орындау
Әрбір менеджерге қатысты, қандай деңгейде болса да, жеке үлескердің жауапкершілігі бар. Деңгей неғұрлым жоғары болса, соғұрлым аз, бірақ тіпті CEO-лер де жайғасуға болмайтын нәрселерді жасауы керек. Дегенмен, менеджерлер шынымен де өздері жасай алатын жұмыс істеп жатқанын, жұмыс істемейтінін, жақсы көретінін немесе олардың командасына жасайтынына сенбейтінін қадағалауға өте абай болу керек.
Ресурстарды басқару
Менеджерлер команда жұмыс істеуге қажетті ресурстардың бар екеніне көз жеткізуі керек, сонымен бірге, команда ресурстарды асыра алмайтындығын немесе қалдықтарын жоймауын қамтамасыз етеді.
Процестерді және сапаны жақсарту
Жеке тұлға өз жұмысының сапасы үшін жауапты болуға тиіс болса да, менеджерлер жалпы жұмыс процесін (бөліктердің сомасын) көру және түзетулер мен жақсартулар жасау үшін әдетте жақсы жағдайда орналасады.
Өзін-өзі дамыту
Менеджерлер өз қызметкерлері мен командаларын дамыту үшін жауап бермейді, олар менеджер ретінде өздерінің дамуына жауап береді. Бұл созылмалы, даму бойынша тапсырмаларды қабылдау, басқару тренингтеріне қатысу, тәлімгерлер іздеу, кері байланыс сұрастыру және басшылық пен көшбасшылық туралы оқыуды қамтиды. Осылайша, олар үздіксіз жетілдіруді модельдеу болып табылады.
Ақпаратты тарату
Олар жоғарыдан, бүйірден және жоғарыдан ақпараттың ағып жатқандығын тексереді. Ақпараттық магистральда ешқашан бөгет болмайды. Ақырында, егер сіз «көшбасшылық» менеджердің рөліне қаншалықты сәйкес келетінін ойласаңыз, онда ол он негізгі рөлдердің бәріне тігіледі, әрқайсысы шынымен тиімді болу үшін көшбасшылықты талап етеді. Көшбасшылық - бұл жеке «жас» емес - бұл болудың жолы!