Менеджерлер орнына шығара алатын қарапайым көңіл-күйлер
Жобаға немесе Қызметкердің идеясына немесе жоспарына несие алыңыз
Smart менеджерлер қызметкерлерді тану мен танудың ең маңызды түрлерінің бірі менеджер несие берген кезде пайда болады - ашық түрде - несие алған кезде.
Қызметкердің идеясын, жобаны немесе салымды аяқтау үшін саналы немесе бейсаналық түрде қабылдайтын менеджерлер, әмбебап жек көреді.
Шын мәнінде, несие алушы менеджер ешкімді алдады. Менеджердің жұмысы, анықтамасы бойынша, адамдарға нәрселерді жасау. Ешкім ештеңе күтпейді, бұл барлық жарқын басқарушылар. Іс жүзінде, басқалардан жарқырата алатын басшылар жақсы көреді. Менеджерлер жақсы есеп берушілер сияқты, олардың есеп беру штаты табысты болғанда.
Ең нашар сценарийде қызметкерлер қызметкерлердің идеяларын ұстана бастайды, әлеуетті шешімдерді бөлісу үшін куәгерлер қатысқанша күте тұрыңыздар және олар несие алуды қамтамасыз ету үшін тек менеджердің бастығымен бұл идеяға жауап беретініне көз жеткізіңіз. Сіздің басқарыңыздың реакциясы? Ол сіздің қызметкерлеріңіз сізбен неге сөйлеспейтінін біледі.
Көптеген адамдарға ұзартылуға тиіс бірнеше қызметкердің әрекеттерін бақылау ережесін жасаңыз
Сіз әрдайым проблема туғызатын қызметкерлер мен смарт-менеджерлер мәселелерді тікелей қызметкермен бірге шешеді.
Қарамастан, менеджерлер жаңа саясатты қалыптастырады және барлық жаңа саясатты ұстау үшін жауап береді - олардың өнімділігі проблемалы ма - жоқ па.
Бірнеше адамның мінез-құлқына басшылық жасаудың жаңа ережелерін жасаудың нәтижесі, мысалы, егер менеджердің саны шектелмеген болса, оның командасымен мәселе туындаған немесе мәселені шешкен кезде пайда болады.
Бүкіл топты киіндіре отырып, менеджер бұл мәселені не қызықтыратыны туралы сұрап, оң нәтиже беретін қызметкерлерді иеліктендіреді және «қайран қалады».
Ал, қаптайда проблема туындаған қызметкерлер сынға түсуге қабілетсіз және мінез-құлықтарын сирек реформалайды.
Мысалға, орта мектепте мұғалім жұмысқа кешікпей келіп, алғашқы сессиясын өткізуге дайын болмаған бірнеше мұғаліммен жиі ұнамады. Немесе, нашар, олар өз уақытында оқушыларын бақылауға алмады.
Ол кез-келген штаттық жиналысқа келу туралы айтудан бастады. Ол ешқандай жақсылық жасамаса, ол қатты күшейтті және барлық педагогикалық қызметкерлерге тоқтатыла бастады.
Содан кейін ол бас офистің кіру тізімін жасады және мұғалімдерді күн сайын жүйеге кіруге және сыртқа шығаруға шақырды. Бұл күн сайын ғимаратқа өз сыныптарына ыңғайлы есікпен кірген мұғалімдер күн сайын кеңседе екі қажетсіз трек алып келуіне себеп болды.
Кейбіреулер балаларға күтім жасауды өзгертуге тура келді, ал олардың бәрі сенбейтіндей сезінді. Жүйеге кіру тізімін бүкіл оқу жылының шын мәнінде моральдық борышына айналдырды.
Қате адамдар - ұзаққа сақтаңыз
Менеджерлер жаңа қызметкер ұйымның қажеттіліктеріне сай келмеуі өте тез біледі.
Бірақ, менеджерлер бұл мәселені тез және шешуге тырысады.
Олар қақтығысты жек көреді, өздерін қызметкерлердің жаттығулармен жақсартатынына сендіруге тырысады немесе жұмысқа орналасудан және ауыстыруды табу үшін пайда болған уақыттық инвестициялардан қорқады. Олар сондай-ақ жаман таңдау жасаған сияқты көрінуге ненавидят. Ешкім дұрыс болмайды.
Бірақ, менеджер тез арада жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдамаса немесе дұрыс шешім қабылдамаса, ол дұрыс болмайды. Жуырдағы электрондық поштаға менеджер бұл кешірім айтып берді. Ол бірнеше рет компанияның қауіпсіздік ережелеріне сүйенбеуін көрсететін қызметкерді жалдады.
Алғашқы 60 күн ішінде қызметкер екі жазбаша ескерту алды. Ол маған жазған күні қызметкер басқа қауіпсіздік ережесін бұзып, оның бетін бұзды.
Ұйым осы қызметкерді жалдауға шешім қабылдады, бірақ олар жағдайды ұзақ уақытқа қалдырды.
Енді оларда тәртіпсіздіктер, жұмысшылардың шағымы, зардап шеккен қызметкер, жазатайым оқиғалардың қауіпсіздігі, адвокатпен кеңесу және барлық жағдайды шешу үшін уақыт пен көңіл көтеру қажет.
Сіз алмасаңыз немесе жасамайтыныңызды уәде етіңіз - Сіз бөліспесеңіз немесе оған ешқандай уәде бермеңіз
Қызметкерлер өз сөздерімен менеджерлерді қабылдайды және менеджердің уәделерін бір рет тыңдауға және сенім білдіруге дайын. Егер олар күйіп кетсе, олар менеджерге сенбейді және болашаққа сенімсіздікпен күресу қиынға соғады.
Менеджердің сөздік қорында алты сөз маңызды. Олар: «Мен білмеймін; Мен менеджердің кез-келген сұрақтармен немесе жағдайды алдын-ала болжай алмайтын жағдайлармен кездескенін білемін.
Әріптестердің компаниясында, мысалы, менеджер әр қызметкерге алты ай бойы жұмыс істеуге уақыт бөлетіндіктерін уәде етті. Менеджер уәдені орындаудан бас тартты, себебі жоба сәтсіз болды.
Ең жақсы жағдайда, менеджерде қазір немесе болашақта артық жұмыс істеуге дайын қызметкерлері болмайды. Мораль және мотивация бұзылған.
Және, ең нашар, менеджер бүкіл командадан айырылады . Бұл жағдайда, екі мүшеден екеуі де аяқталады.
Қызметкер өзін сенімді емес деп санамайынша қызметкерлерге сенім артуға болмайды
Барлық қызметкерлерді ережелерге бағындырудан бұрын тікелей құқық бұзушылармен қарым-қатынас жасау сияқты, менеджерлер сенімсіз қызметкерлерге өздерінің нормаларын соқырлармен емес, қызметкерлердің көпшілігінің сенімді екендігіне сендіруі керек. Содан кейін сенімді емес қызметкерге сенімсіздікпен жауап беріңіз. Менеджерлер қызметкерлерге сенімге лайықсыз сияқты қараса , олар өз менеджеріне сенімсіздікпен қарайды.
Экономикалық құлдырау кезінде әріптестің компаниясы барлық босатылған қызметкерлерге аптасына 7,5 сағат қосымша ақы төленбестен жұмыс істейтін болады деп жариялады.
В.П. қызметкердің қосымша уақытты жұмыс істеп тұрғанын білу үшін қызметкерлердің баруын тексеруді шешті. Ол тіпті қызметкерлердің түскі және үзілістерде қанша уақыт жұмыс істейтінін тексеруді бастады. Неге мұндай ақымақ болды?
Қажет болғанға дейін, кафедрадағы барлық адамдар 35 сағат күткеннен гөрі 50-60 сағаттық апта жұмыс істеген. Менеджердің іс-әрекеттері көптеген қызметкерлерді күткен сағаттармен жұмыс істеу үшін сағаттарын қысқартуға шабыттандырды.
Сонымен қатар, ол фабриканы тексеріп, адамдарға үзіліс болғаны үшін 15 минуттың орнына 30 минутта тапқанда, ол жазалау шарасын қолданды. Ол қызметкерлердің жұмысқа қатысты немесе үзілісте болғанын тексеруді ұмытып кетті. Сенімсіздік және микро-менеджмент тұқымдық сенімсіздік.
Менеджерлер күн сайын жұмыс істейтін адамдармен жұмыс жасайды. Бірақ олардың жұмысын одан да қиындатудың қажеті жоқ. Басқару мен қызметкерлердің саналы ой-пікірімен сөйлесуі қызметкерлерге ыңғайлы жұмыс орнын дамытудың ұзақ жолын көрсетеді. Қызметкерлердің моральдық жағымды мотивациясы , мотивация және келісу нәтижесі менеджерлер дұрыс нәрсені адамдармен дұрыс жасағанда.