Басшының бұл ақаулықтарынан аулақ болыңыз
Кәсіби дағдылар мен әдістерді үйрету жеңілірек, бірақ құндылықтар, сенімдер мен көзқарастар үйретуге әлдеқайда қиын және менеджерлерге үйрену қиын. Дегенмен, бұл басшылардың көпшілігін табысты шешетін негізгі мәселелер.
Менеджерлердің табысқа жетуіне көмектесу қаншалықты маңызды? Сипаттамадан басқа. Менеджерлер мен олардың есеп беретін қызметкерлерін қалай басқаратыны сіздің бизнесіңіздің бүкіл жұмысына арналған тонды белгіледі. Менеджерлер бизнесіңіздің фронталдық желісі болып табылады.
Олар сіздің ұйымыңызды біріктіретін шоғырлар, себебі сіздің барлық қызметкерлеріңіз оларға жақсы немесе нашар хабар береді. Бизнестегі қарым-қатынастардың көбі менеджерлеріңіз арқылы жүзеге асады.
Қызметкерлер отставкаға кеткенде, олардың орнынан түсуінің басты себебі - олардың менеджерімен қарым-қатынасы. Адамдар жұмысшылар мен жұмыс берушілер емес, менеджерлерден кетеді. Міне, сондықтан оларды оқытуға және оларды сізге және сіздің қызметкерлеріңізге сәттілікке үйрету .
Адамдарды басқару үшін менеджерлерді таңдаңыз
Менеджердің лауазымдық сипаттамасында , негізгі жұмыс тапсырмалары, белгілері мен қабілеттері көрсетіледі. Бұл нұсқаулық ретінде менеджерді іріктеу басқару дағдылары мен кандидаттардың мәдени өміріне бейімделуі керек .
Олар сіздің қызметкерлеріңіздің көп санына ықпал етуі мүмкін болғандықтан, сіз екі компонентті дұрыс алуыңыз керек.
Сұхбат пен іріктеу үрдісінің мәдени контекстің құрамында басқарушы лауазымға үміткер өзіңіздің ұйымыңызбен сәйкес келетін сенімдер, құндылықтар және жұмыс стилі бар екенін көрсетуі керек.
Бұл басқа қызметкерлерді өздерінің ең жақсы жұмысына үлесін қосуға мүмкіндік беру және өз мүмкіндіктерін беру туралы міндеттемеге ие болуды қамтиды.
Халыққа бағдарланған, болашаққа арналған ұйымда сұхбаттасуды және осы сипаттамаларды көрсететін менеджерлерді таңдайсыз.
- Адамдарды бағалаңыз
- Екі жақты, жиі тиімді қарым-қатынас пен тыңдауға сеніңіз
- Қызметкерлер өз жұмысын басқаруға өкілеттігі бар ортаны құрғыңыз келеді
- Жазалау шараларын қолданбай, адамдарды жауапкершілікке тартуға және жауапты ұстауға қабілетті
- Көшбасшылық пен нақты бағытты белгілеу қабілетін көрсетіңіз
- Топтық жұмысқа сеніңіз
- Клиентті олардың бар болуының ортасына қойып, есеп беруші персоналға тапсырыс беруші ретінде қарайды
Қателерді басқарушылар басқаруды жүзеге асырады
Мұның бәрі менеджерлер туралы есте сақтай отырып, басқарушылық қателер мен дуалды шешімдерге жол бермеу табысты ұйым үшін маңызды болып табылады. Сіз жақсы менеджер болғыңыз келе ме? Міне, сіз байқаған, алдын алуға және аулақ болғыңыз келетін басқарушылық қателер.
- Қызметкерлерді адамдар ретінде білудің сәтсіздігі: Есеп қызметкерлерімен қарым-қатынасты дамыту - бұл басқарудың басты факторы . Сіздің қызметкерлеріңіздің ажырасу кеңесшісі немесе терапевт болғыңыз келмейді, бірақ сіз олардың өмірінде не болып жатқанын білгіңіз келеді. Қызметкердің демалыста жүргенін немесе балалары футбол ойнайтынын білсеңіз, сіз қызметкерлеріңіздің өміріне қызығушылық танытасыз.
Иттің қайтыс болғанын біле тұра, қайырымдылық танытқаны немесе қызының мектепте оқыған награданы жеңіп алғаны сізді қызығушылық танытқан басшы етіп қалыптастырады. Қызметкерлерді білу сіздерге жақсы менеджер, қызметкердің мұқтаждықтарына, көңіл-күйді және өмірлік циклдың оқиғаларына неғұрлым жауапты менеджер болады.
- Тікелей бағыт берудің сәтсіздігі : Менеджерлер стандарттарды жасамайды және адамдарға не күтіп тұрғанын білу үшін күтуге мүмкіндік береді. Егер сіз әрбір тапсырманы басымдыққа ие болсаңыз, адамдар жақында басымдықтардың жоқтығына сенеді. Ең бастысы, олар толық міндет немесе мақсат қойған секілді ешқашан сезінбейді.
Сіздің айқын үміттеріңізде, сіз тым қатал немесе тым икемсіз болсаңыз, сіздің есеп беруші қызметкерлеріңіз дөрекі сезінеді. Қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейтуге және қызметкерлерді тартуға жол бермей, қызметкерлерді басқаруға және басшылыққа алуға мүмкіндік беретін тиісті теңгерімге қол жеткізу керек. - Сенімсіз: Барлық менеджерлер барлық қызметкерлермен сенімділік орнынан бастау керек. (Егер қызметкер өз жұмысын жасайтын адамдарға сенім артпаса, онда сенімнің жетіспеушілігі бірқатар зиянды жолдармен жүреді).
Микромандау - бұл бір мысал. Тұрақты тексеру - тағы бір. Адамдарға сенімсіздікпен қарап, оларды қадағалаңыз, қадағалаңыз, оларды сәтсіздікке ұшыратпауға кеңес беріңіз, өйткені бірнеше адам сенбейді. Сіз адамдар сенің үмітіңді қанағаттандыратын ескі қағидатты білесің бе?
- Қызметкерлердің пікірін білмеу және олардың пікірін бағалауға көмектесу. Белсенді тыңдау маңызды басқару дағдысы болып табылады. Менеджерлерді тыңдау дағдыларын үйренуге болады, бірақ егер менеджер тыңдау адамның құндылығын көрсететінін көрсетудің әдісі деп санаса, онда әдетте жаттығу қажет емес. Тыңдау - сіздің құндылықтарыңызды тану және таныстыру. Қызметкерлер естігенде және естігенде, олар маңызды және құрметті сезінеді. Сіз күн сайын су тасқыны қақпағын ашқанда қажет қосымша ақпарат аласыз.
- Шешім қабылдап, содан кейін адамдарға олардың пікірінше , олардың пікірінше маңызды. Сіз кейбір адамдардың жалған болуы мүмкін. бірақ сіздің ең жақсы қызметкерлеріңіз ойынның сипатын тез арада алады және шығып кетеді. Осы қызметкерлерді қайтадан жұмысқа тарту үшін сәттілік тілеймін. Сонымен қатар, иерархиялық рұқсат қадамдарын және адамдарға өздерінің идеяларының ветоға ұшырауын тез үйрететін және ешкімнің жақсартуға қандай да бір ұсыныстары жоқ екеніне таңданатын басқа да жолбелгілерді жасаңыз . Адамдар өздерінің жұмысы туралы шешімдер қабылдауға мүмкіндік беріп, қызметкердің мүмкіндіктерін кеңейтудің және қызметкерлерді тартумен айналысатындардың жүрегін білдіреді. Оларды сөндіруге болмайды.
- Жіберілмейтін болса, жақын арада проблемалар мен мәселелерге жауап бермеңіз. Менеджерлер ыңғайсыз мәселе, қызметкерлердің қақтығыстары немесе келіспеушіліктер, егер олар оны қозғамаса немесе оны шешуге тырыспаса, өз бетімен кетеді деп үміттенеді. Бұл сенбейтініне сеніңіз. Мәселелер, әсіресе адамдар арасында, араласатын нәрсе өзгермейінше, нашарлайды. Менеджерден жетекшіге және тәлімгерге белсенді араласу немесе қызметкерлердің мәселені шешуге қажетті дағдылары бар екендігіне көз жеткізу қажет. Драма және истерия өнімділікті, мотивацияны және қызметкерлерді тартуға кедергі келтіреді.
- Сізге есеп беретін қызметкерлермен достасуға тырысыңыз. Сізге хабарлайтын қызметкерлермен жылы және қолдау қатынастарын дамытуға болады. Бірақ сіз қарым-қатынаста қарым-қатынаста достықта қиындықтар туындайды. Достар айтып, бірге шығып, жұмысқа және басшыға шағымданады. Мұндай қатынастарда олардың менеджеріне орын жоқ.
- Белсенді түрде хабар алмай, маңызды ақпаратты ұстамаңыз. Үздік коммуникация - мөлдір байланыс. Әрине, кейбір ақпарат компанияның құпия болып табылады. Сізге белгілі бір ақпаратты белгілі бір уақыт ішінде өткізуді сұраған болуы мүмкін, бірақ осы сирек кездесулерден басқа, сіз білетін нәрсені бөлісіңіз.
Көптеген адамдар үшін көпшілікке бір мақсат болып табылады және көпшіліктің ақпараты бар - жақсы шешімдер қабылдау үшін қажетті барлық ақпарат. Кері байланыс сұраңыз. Адамдардан олардың пікірлері, идеялары және үздіксіз жетілдіру бойынша ұсыныстарын сұраңыз және егер олардың ұсыныстарын орындамасаңыз, неге олар өздерінің идеяларын жүзеге асыруға мүмкіндік беріңізші. - Барлық қызметкерлерді бірдей еместі. Әр қызметкерге бірдей емдеуге тура келмейді, бірақ олар бірдей емдеуді қабылдағандай сезінуі керек. Үй жануарларының қызметкерлері немесе сүйікті ойыншықтары бар адамдар сізді басқару үшін күш салады. Бұл неліктен достармен есеп беру қызметкерлеріне жаман идея болып табылады? Сіздің ішкі шеңберіңізде жұмыс істейтін қызметкерлер әрдайым жұмыс жасайтын қызметкерлерге қолдау көрсететініне сенеді. Бұл қабылдау ұжымның жұмысын бұзады және еңбек өнімділігі мен табысқа нұқсан келтіреді.
- Автобус астындағы қызметкерлерді тастаңыз. Сіз басқаратын салаларда дұрыс емес нәрсе үшін жауапкершілікті алудың орнына, белгілі бір қызметкерлерді басшылықтың басшылығымен сұралған немесе қарсы тұрған кезде айыптаңыз. Сіз өзіңіздің бастығыңыз болса, жауапкершілікті өзіңіз білетін болсаңыз, неліктен қадір-құрметпен әрекет етуге және қызметкерлеріңізді қорғауға болады? Қызметкерлерді кінәлағанда, сіз идиотке ұқсайсыз және сіздің қызметкерлеріңіз сізді жек көреді және жек көреді .
Бұл сеніңіз. Олар сізді тауып, олар сізге ешқашан сене алмайды . Олар әрқашан басқа аяқ киімнің құлап қалуын күтуде. Ең нашар? Олар өз қызметкерлерінің достарына сіз жасаған нәрселер туралы айтып береді. Сіздің басқа қызметкерлеріңіз сізді де сенбейді.
Сіздің аға менеджерлеріңіз сізді де құрметтемейді. Олар сіздің жұмысыңызды орындауға және командаға жетекшілік ете алатыныңызға күмән келтіреді. Қызметкерлерді автобустың астына лақтырған кезде, сіз олардың мансабына қауіп төндіресіз. Және ол сіздің иығыңыздың кінәсін бір рет алып тастамайды.
Менеджерлер бұл онға қосымша қателіктер жібереді, бірақ бұл сізді қорқынышты менеджер етіп жасайтын он адам.