20 қызметкердің қателіктеріне жол бермеу үшін, осы қызметкерлерге қатысты кеңестерді пайдаланыңыз
Олар балалар сияқты адамдарды емдейді, содан кейін адамдар неге үміттерін қаншалықты жиі орындамайтынын сұрайды. Менеджерлер әртүрлі қызметкерлерге әртүрлі ережелерді қолданады және жұмыс орнының теріс дәрежесі неге соншалықты жоғары екеніне таңғалады . Адамдар қатты жұмыс істейді және жиі оң нәтиже береді .
Сонымен бірге, көптеген ұйымдар қызметкерлердің бақытсыздығына кепілдік беретін іс-шараларда көп күш жұмсайды. Олар қызметкерлермен қарым-қатынастың тиімсіз нәтижелерін қамтамасыз етеді. Мысалы, ұйымдардың қазіргі заманғы маңызды үрдістерінің бірі қызметкердің қатысуын арттыру болып табылады.
Ұйымдар жұмыс істейтін адамдардың барлық күштерін пайдалану жолдарын табу керек. Немесе адамдар ұйымда жұмыс табу үшін кетеді.
Бұрынғы еңбек хатшысы Элейн Чаодың айтуынша, келесі жеті жылда 25-34 жастағы жұмыс күшінің саны 2,7 миллионға азаятын болады. Бұл қиындықты шешу үшін жұмыс орындарына жаңа популяцияларды және дәстүрлі емес қызметкерлерді тарту қажет. Ал жұмыс орындары штаттық қызметкерлерді ұстап тұру керек.
«Кіші бес» кітабы, Кен Бланчард пен Шелдон Боулз, күшті тиімді командаларды құру туралы әңгімелейді. Кітапта « команданың мәні », д-р Бланчардтың айтуынша, «шын мәнінде бізде ешкім де ақылды емес» деген ұғым бар.
Командалар адамдарға әр адамның жеке қабілеттерінен тыс нәрсеге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Бірақ топтық жұмыс адамдарға өздерінің қызығушылығын жоғарылатудан гөрі топтың игілігін құруға күшті ынталандыруды талап етеді.
Бақытымызға орай, мыңжылдық ұрпақ ұжымда жұмыс істеуде. Командаларды бағалаңыз және бағалаңыз, сіздің ең жас қызметкерлеріңіз бұл жолды басқарады.
Осы жұмыс орнының үрдістерін біріктіріп, Дилберт мультфильмінің көпжылдық танымал болғаны таңқаларлық емес. Стивен Адамс, стриптизатордың құрастырушысы ешқашан материалдардан шықпайды деп ойлап көріңіз, себебі қандай ұйымдардың тиімді қарым-қатынастар үшін алғысы келетінін немесе айтқандығына қарамастан, көбінесе:
- құнды қызметкерлерді ұстап,
- ұйымның мүдделеріне қызмет ету үшін бірлесіп жұмыс істейтін өкілетті адамдарды дамыту
- әрбір қызметкер өздерінің таланттары мен дағдыларын ұйымдастырушылық мақсаттарға жетуіне ықпал ететін ортаны қалыптастырады.
Келесі келесі әрекеттердің кез келгеніне тап болған кезде, өзіңізге осы сұрақты қойыңыз. Нәтижені жасауға әрекетті жасай аласыз ба, сіз өзіңіз жасағыңыз келетін қызметкер қарым-қатынастарын қатты ынталандыру үшін?
Жұмыс берушілердің жиырма дана қателігі бар
Міне, жиырма жалған қателіктер ұйымдар өздері жұмыс істейтін адамдармен қарым-қатынасын бұзуға мәжбүр етеді.
- Иерархияның басқа деңгейін қосыңыз, себебі адамдар өзіңіз қалаған нәрсені жасамайды . (Көбірек бақылаушылар нәтиже алады!)
- Жеке тұлғалардың жұмысын бағалауға және жеке тұлғалардың орындауына бонустар беруге және өз қызметкерлеріңізді топ ретінде жұмыс істей алмайтындығыңызға шағымдану.
- Инспекторларды және бірнеше тексерулерді қосыңыз, себебі сіз адамдардың жұмысына стандарттарға сай келетініне сенбейсіз.
- Нормативтерді жасамай, адамдарға не күтіп тұрғанын білу үшін не күтетінін түсіндіріп, неге олар сәтсіз болғанын сұраңыз.
- Адамдарға идеяларының ветоға ұшырап жатқандығын және жақсартуға ешкімнің ешқандай ұсыныстары жоқ екеніне таңданатын адамдарға үйрететін иерархияны, рұқсат қадамдарын және басқа да жол берілетін блоктарды жасау. (Адамдар ақшаны сұрайды!)
- Адамдардан өз пікірлері, идеялары және үздіксіз жақсарту туралы ұсыныстарын сұраңыз және олардың ұсыныстарын орындамаңыз немесе оларды орындауға рұқсат етіңіз. Жақсы ма? Бұл идеяның қарастырылған-қабылданбағанын не оның не себептен қабылданбағаны туралы кері байланыс орнатпаңыз.
- Шешім қабылдап, содан кейін адамдардан олардың пікірінше маңызды болғаны туралы сұраңыз.
- Ереже мен компания саясатын бұзатын бірнеше адамды табыңыз және ереже бұзушыларды тікелей емес, компанияның жиналыстарында барлығына сүйеніңіз. Жақсы ма? Барлығына «кім» жаман жігіт екеніне таңданамын. Ең жақсы ма? Әр қызметкерді жазалау үшін басқа саясатқа келіңіз.
Әрқайсысы бірнеше кемшіліктерді жою құралы ретінде жаңа ережелерді жасаңыз.
Жақсы идея ретінде басталған нәрсе тез арада құқығына ие болу үшін күтілетін үлгілерде тануды қамтамасыз етіңіз. (Мысалы, жұма күнгі түскі асқа өндірістік мақсаттар қойылған кезде, адамдар түскі асқа қатыса алмаса, ақшаны сұрай бастағанша күте тұрыңыз және қызметкерлерді тек жүлдеге лайықты ғана өндірістік мақсатпен ғана кездестіретін табыңыз - бір емес, артық емес. )
- Адамдарға сенімсіздікпен қарағандай емдеңіз - оларды қадағалаңыз, қадағалаңыз, оларды сәтсіздікке ұшыратпауға кеңес беріңіз, өйткені бірнеше адам сенбейді.
- Белгіленген және жарияланған ұйымдық күту мен саясатқа сәйкес келмейтін адамдардың мінез-құлқына және әрекеттеріне назар аудармаңыз. (Тағы да жақсы, егер сіз шыдамдылыққа жол бермейінше сәйкес келмейтін болса, одан кейін тәртіптік әрекеттермен қаншалықты маңызды болса да, келесі қылмыскерді аңсауыңыз керек).
- Менеджерлер олардың барлық пікірлеріне жете алмайтындығы туралы шағымданған кезде, оларда тым көп есеп қызметкерлері бар және өнімділікті дамытуды жоспарлау тым көп уақытты алады, PDP-ді жояды. Жақсы ма? Субъектілерді тоқсан сайынғыға қарағанда жиі жасауды талап етіңіз. Немесе шолу жүргізу үшін қосымша басшыларды жалдауға болады. (Қызметкерді дамытуға жұмсалған әрбір адамның тоқсанына бір сағат менеджердің ең маңызды жұмысы екенін мойындау мүмкін емес).
- Әрбір күтпеген жағдайға қатысты саясат жасаңыз, бұл қызметкерлердің жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға өте аз басқарушылық мүмкіндік береді.
- Керісінше, қызметкерлердің аздаған саясаты бар, қызметкерлер өздерін еркіндік пен әділетсіз емдеудің барлық жағдайында тұратын сияқты сезінеді.
- Әрбір тапсырманы кезекке қойыңыз. Адамдар жақын арада басымдықтар болмайтындығына сенеді. Ең бастысы, олар толық міндет немесе мақсат қойған секілді ешқашан сезінбейді.
- Күнделікті төтенше жағдайларды жалған деп жоспарлау. Бұл қызметкерлер нақты клиенттерге қатысты жедел жәрдем болған кезде не істеу керектігін білмейді немесе ең төменгі деңгейде жауап береді.
- Қызметкерлерден қандай да бір нәрсе жасап жатқан тәсілін өзгертуді сұраңыз. Оларды «қарсыластар» деп атаңыз және оларды пойызға бірден секірмеген кезде басқару тренингін өзгертуге жіберіңіз.
- Адамдардың көбіне оқудың сәтсіздікке ұшырағанын мойындаудың орнына, бәрін керемет түрде жасау арқылы үйренуін күтіңіз.
- Егер сізде ақпарат болса, ол басқаша шешім қабылдауға үйренген болуы мүмкін емес, ол болмады.
Қызметкерлермен қарым-қатынастың бұлшық еттерінен аулақ бола аласыз. Келесі онжылдықта таңдаған жұмыс беруші болғыңыз келсе, бұл ингредиенттер апатқа арналған рецепті қосады. Қызметкерлердің тиімді қарым-қатынасы әрқашан қызметкерлерге де, сіз үшін де жеңіске жетеді.