Қызметкер табысқа жету үшін жолға қайта оралуына көмектесу үшін PIP пайдаланыңыз
Оқырмандар Performance Improvement Plans (PIPs) бойынша жиі сұрайды, оларды менеджер қалай жасайды?
Басқа менеджерлерден ПИП бойынша адам туралы кері байланыс үшін менеджерге «балық аулауға» бару керек пе?
Мысалы, егер біреу өздерінің клиенттік тобына қызмет көрсетсе және PIP-ге қойылса, менеджер клиент тобынан кері байланыс алу үшін апта сайын сұрамай-ақ, PIP-де адам сенімін жақсарту туралы біледі ме? Бұл дұрыс әдіс ме? Сонымен қатар, PIP шынымен жұмыс істейді ме? Немесе олар әдетте біреуді атып кету үшін заңдық қорғаныс жасау үшін қағазды іздестірудің басы ғана ме?
Бұл жиі қойылатын сұрақтарға жауап беру үшін, ПИП бірнеше мәрте сәтті болды, кейде олар да табысқа жете алмады. Мінез-құлықсыз жолға түсіп, оларды ПИП-ке қоюға тырысқан қызметкерлердің арқасында сіз олардың назарын өздеріңізге қалдырдыңыз. Сіз PIP-ні біреуді екіншісіне екіншісіне ұрып соғу үшін теңестіруіңіз керек, өйткені басқа ешқандай өнімділік жаттықтырушысы олардың жетістіктері айтарлықтай жақсаруға мұқтаж екеніне сендіру үшін жұмыс істемейтін сияқты.
(Шынында да, зорлықсыз, кейбір қызметкерлермен бірге олардың назарын аударуыңыз қажет, сондықтан олардың жұмысының маңызды мәселелері және олардың жұмысының проблемалары айтарлықтай жұмыспен қамтуды тоқтатуға жеткілікті дәрежеде екенін түсінуге көмектесу керек. )
Табысты PIP-нен кейін менеджердің кілті - қырағылық.
Қызметкердің бірінші кезекте PIP-ті алатын өнімділік әдеттеріне қайта оралуға болмайды.
Сіз ешқашан екінші PIP-ті орындағыңыз келмегендіктен, сіздің ересек адамдарыңыз қандай да бір сәтте өздерінің өнімділігі мен жетістіктері үшін жауапты болуы керек. (Шынымды айтсам, менеджерлер мен адам ресурстары қызметкерлері даму және кері байланыс үшін алған уақытынан HR-менеджерлері ПИП-ді бірінші рет ұнатпайды, ал тағы бір рет бұл ересектер).
Жалпы сұрақтардың келесі бөлігіне жауап беру үшін, менеджердің қызметкердің жұмысына жауап беруі немесе басқа менеджерден жақсартуы құпия түрде талап етіледі. Бұл кіріс, ПИП қызметкері өз клиентінің іс жүзінде жақсарғанын білу үшін қажет.
Менеджерлер ПИП-ке орналастырылған қызметкердің иығына қарап, өз уақыттарын өткізуге уақыты жоқ. Мәселен, менеджер бұл пікірге тәуелді.
Басқа менеджерден кері байланыс, егер екінші басқарушы қызметкердің жұмысының бір бөлігін немесе қызметкер қатысатын топты басқарса, орынды. Өтініш бейресми немесе бейресми үдерістің бір бөлігі болып табылмаса, әріптестер болып табылатын тұрақты қызметкерлерден жұмыс нәтижесін кері қайтарып алу орынды емес.
Жұмыспен қамтуды тоқтату мүмкіндігі
PIP көбінесе құжаттарды қабылдаудың басталуы болып табылады, ол ақырында жұмыс аяқталғанға әкеледі . Бұл PIP-тің мақсаты болмауы керек, дегенмен, көптеген ұйымдарда, ол мен ойлаймын.
Өйткені, сіздің ең жақсы күш-жігеріңізге қарамастан, қызметкер өз іс-әрекетіне жауапкершілік ала алмайды және жұмысында табысқа жету үшін қажет болғанда жетілдіре алады. Мәселен, осы әлеуетті ескере отырып, PIP-де:
- мақсаттар жұмысқа толығымен сәйкес келеді,
- қызметкердің табысқа жетуіне жеткілікті ақпарат бар,
- мүмкіндігінше, мақсаттар өлшенетін немесе өлшенбейтін болса, күтілетін нәтижелер менеджер, HR және қызметкер қол жеткізілгеніне немесе болмайтындығына келісе алатындай етіп сипатталады.
Прогрессті талқылау үшін қызметкермен әр екі аптада танысыңыз.
Барлық кейінгі жиналыстар мен прогресті құжаттау немесе олардың болмауы. Егер осы күш-жігерге қарамастан, аздаған прогресс байқалса, қызметкерді жұмыстан шығаруды қарастыру керек .
Жауапкершіліктен бас тарту: Құқықтық және заңдылықты қамтамасыз етуге кепілдік берілмейтінін ескеріңіз. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз, немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат тек басшылық, идеялар және көмек үшін.