Ерікті, ерікті және өзара келісілген - жұмыспен қамтуды тоқтату нұсқалары
Қызметкер жұмыс берушінің немесе қызметкердің белгілі бір жұмыс берушімен жұмысын аяқтаған кезде тоқтатылуы.
Аяқталу жағдайларға байланысты ерікті немесе мәжбүрлі болуы мүмкін. Жұмыс берушінің бастамасы бұзылған жағдайда, әдетте, ерікті түрде, бірақ кейбір жағдайларда қызметкер мен жұмыс беруші еңбек қатынастарын тоқтату туралы өзара келісе алады
Ерікті түрде тоқтатуға не жатады?
Ерікті түрде тоқтатылған кезде қызметкер өз жұмысынан кетеді . Өмірлік бастамалар әртүрлі себептерге байланысты болады: жаңа жұмыс, жұбайыңыз немесе серіктестің алыс жерде орналасқан жаңа жұмысын қабылдау, мектепке қайтып келу, басқарушы рөлге ие болу және зейнеткерлікке шығу мүмкіндігі.
Ерікті түрде тоқтату, сонымен қатар, жағымсыз себептерге байланысты болуы мүмкін. Қызметкер оның бастықпен бірге болмайды. Ол қазіргі компанияда өсу мен прогрессті жалғастыру мүмкіндігін көрмейді. Қазіргі жұмысындағы міндеттер өзгерді және енді ол күнделікті сүйетін нәрсені жасамайды.
Ол күнделікті әріптесімен жұмыс істеуге мәжбүр , ол сырт көзге көрінбейтін нәзік жолдармен қорқытады .
Және, кейде, бұл шөптегідей жаңа жұмысқа деген қызығушылық, немесе ол жаңа нәрсе жасауды қалайды.
Бағаланған қызметкерлермен жұмыс берушілер алдын-ала айналымды шектеу мақсатында қызметкерлерді ұстап қалуға күш жұмсайды .
Бұл жұмыс берушілердің маңызды міндеті, себебі қызметкерлердің айналымы құны қымбатқа түседі және үнемі өсуде.
Міндетті түрде тоқтатылуда не болады?
Міндетті түрде тоқтатылған кезде жұмыс беруші қызметкерді жалдайды немесе қызметкерді жұмысынан босатады. Міндетті түрде тоқтату, әдетте, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына немесе экономикалық құлдырауына наразылықтарының нәтижесі болып табылады. Мәжбүрлеп тоқтату, егер бизнес бизнестің пайдасыздығына немесе жоғарылауына жол берсе, босатылу түрінде де болуы мүмкін.
Қызметкерді мәжбүрлеп тоқтату себептері нашар өнімділіктен қатыгез мінез-құлыққа келу проблемаларына барады. Кейде қызметкер жұмысының міндеттеріне нашар сәйкес келмейді немесе компанияның мәдениетіне араласпайды .
Жұмыстан босату секілді мәжбүрлеп тоқтату жұмыс берушіде еңбек қатынастарын жалғастыру үшін қаржы ресурстарынан айырылғандықтан болуы мүмкін. Міндетті түрде тоқтатуды тудыруы мүмкін басқа оқиғалар біріктіру мен сатып алуды, компанияны көшіруді және жұмыс орнын толтыруды қамтуы мүмкін.
Өнімділік мәселелерімен жұмыс беруші қызметкерді жетілдіруге көмектесу үшін қызметкерлердің жетекшісінен жаттықтыру сияқты аз шешім қабылдады. Өткізілу тәртібінің жетілдірілмеген тәртібін жоғарылату, мысалы, сырттай болмауы да норма болып табылады.
Қызметкердің өнімділігін жақсартуға көмектесу үшін түпкілікті күш-жігерде көптеген жұмыс берушілер Performance Improvement Plan (PIP) жүйесіне сүйенеді.
Сәйкесінше, PIP жұмыс берушінің қызметкерге қажетті өнімділікті жақсарту туралы хабарлауға тырысады. Бірақ PIP және кез келген күшейтетін тәртіптік шаралар жұмыс беруші еңбек қатынастарын құтқаруға күш жұмсағанын көрсететін құжаттарды ұсынады.
Жұмыспен қамтуды тоқтатудың қосымша факторлары
Кейбір қосымша факторлар жұмыспен қамтуды мәжбүрлеп тоқтатуға қатысты.
Виллемдегі жұмысқа орналасу : Жұмыспен қамтуды қалайтын мемлекеттерде қызметкер қандай да бір себептермен, кез-келген уақытта себептермен немесе себепсіз жұмыстан шығарылуы мүмкін. Жұмыс берушілер тіпті қызметкердің жұмысынан неге бас тартқанын түсіндіруге тура келмейді.
Дегенмен, кемсітушілікке қатысты әлеуетті айыптауларды қорғау үшін, жұмыс берушілерге, егер бұл іс-шара аяқталмаса, құжаттарды сақтауға кеңес беріледі.
Жұмыспен қамту туралы заңдар соттары еңбек қызметін тоқтатуды қолдауға ешқандай қағаз соқпайтын болса, қызметкерге нәтиже береді.
Сонымен қатар, қызметкер кез-келген уақытта кез-келген себептермен жұмыссыз жұмысын тоқтата алады дегенді білдіреді.
Себебін тоқтату : Жұмысты тоқтатудың басқа жағдайында қызметкер қызметкерге берілетін және хаттың соңында көрсетілген себеппен жұмыстан босатылады . Себептерді тоқтату келесі жағдайларда туындауы мүмкін:
- Компанияның мінез-құлық кодексін немесе этикалық саясатты бұзу,
- Компания саясатына сәйкес келмеу,
- Зорлық-зомбылық немесе зорлық-зомбылық көрсету,
- Менеджерге немесе ғылыми жетекшiге,
- Басқа қызметкерлерді немесе клиенттерді қудалау немесе
- Онлайнда порнографияны көру.
Өзара тоқтату
Кейде жұмыс беруші мен қызметкер қандай да бір себептермен жақсы емес екенін мойындайды. Олар тоқтату үшін тараптардың кінәсіне жол бермейтін тәсілдерді бөлісуге келіседі. Тоқтатудың бұл жолы шығу стратегиясына келіседі деп аталады. Ауырсыну жоқ. Қажетсіз қызметкер, қажетсіз жұмыс: жоқ.
Тоқтату туралы қосымша ақпарат
- Қызметкерді қалай жалындауға болады: заңды, этикалық жұмыспен қамтуды тоқтату
- Жұмыспен қамтуды тоқтату - құқықтық мәселелерді болдырмау
- Мейірімділік пен сыныппен қалай өртеуге болады
- Жұмыспен қамтуды тоқтату бойынша жиналысқа арналған бақылау парағы
Жауапкершіліктен бас тарту: Құқықтық және заңдылықты қамтамасыз етуге кепілдік берілмейтінін ескеріңіз. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз , немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат нұсқаулық, идеялар және көмек үшін.