Сіз кемсітуге жол бермейтін болсаңыз, қызметкерді заңды түрде өртеуге болады
Жалдамалы жұмыс беруші, яғни жұмыс беруші, жұмыскерлерді себепсіз жұмысын тоқтату құқығын сақтап қалады, әдетте мұндай талаптарды алаңдатудың қажеті жоқ.
Алайда, барлық басқа жұмыс берушілер секілді, жұмыс берушінің бұрынғыша басқа көптеген ықтимал талаптарына алаңдау керек.
Соңғы жылдары, жұмыс берушіні әрдайым қорғай алмайды, сондықтан қызметкердің жұмысын құжаттай отырып , тоқтату себептері барған сайын маңызды.
Жұмысты тоқтату кезіндегі кемсітушіліктің ықтимал талаптары
Барлық жұмыс берушілер жұмыс аяқталғаннан кейін туындауы мүмкін кемсітушілік туралы талаптарды білуі керек. Бұрынғы қызметкер өз қызметкерінің қорғалған мәртебесі (жынысы, діни , нәсіліне, ұлтына, жасына , мүгедектігіне және т.б.) себебінен кем дегенде ішінара тоқтатылғанын дәлелдеуі керек.
Бұдан басқа, жұмыстан босатылған қызметкерлер өздерінің бұрынғы жұмыс берушісі оларды:
- олар туралы әріптестерге немесе басқа тараптарға жалған, түсініксіз пікірлер жасау;
- оларды эмоциялық қиындықты тудыруға арналған тәсілмен өңдеу;
- мәжбүрлеп тоқтату себебін дұрыс жарияламау арқылы олардың құпиялылығын бұзды; немесе
- оларды кемсітушілік немесе басқа да заңсыз жұмыс тәжірибесі туралы хабарлау немесе отбасылық және медициналық демалыс туралы актіге немесе әскери қызметтен босату туралы заңға сәйкес демалыстар алу сияқты заңдық құқықты жүзеге асыру үшін жазалауды тоқтатты.
Жұмысты тоқтатудың заңды негіздері
Жұмыс берушілер кез-келген себеппен жұмыскерлерді тоқтатуы мүмкін, бірақ олар заңды себептермен ақталған кезде қорғауға оңай болады. Заңды бизнес себептері қызметкердің салымы, дұрыс емес әрекеті, қызметкердің жағдайын жоюға немесе жұмыс берушінің қаржылық жағдайына алып келген қайта ұйымдастыру мәселелерін қамтуы мүмкін.
Еңбек қатынастарының сипатына қарамастан, жұмыс беруші тәртіпті бұзуға немесе тоқтатуға әкеп соғуы мүмкін жұмыс тәртібін белгілеу туралы жұмыс ережелерін қарастыру керек.
Кәсіпорындардың жұмыс берушілері компания ережелерінің бар-жоқтығын немесе қызметкердің мәртебесін өзгертпейтінін анықтайтын ережеде ескертуді қамтуы керек.
Сонымен қатар, жұмыс берушілер (немесе өзгеше түрде) аталған себептердің бәрі қамтылмаған екенін және жұмыс берушінің өз қалауы бойынша немесе заңға қайшы әрекеттерді жасаған немесе жұмыс істемейтін қызметкерлерді тоқтату құқығын сақтай отырып, қолайлы деңгейде орындалған.
Сонымен қатар, егер прогрессивті тәртіп қарастырылған болса, жұмыс беруші жағдайларға жауап берген кезде қызметкерлерді дереу босатуға мүмкіндік береді.
Сұрақтар Жұмыс берушілер жұмысқа тұрудан бұрын сұрауға тиіс
Қызметкерді тоқтату туралы шешім қабылдамас бұрын, жұмыс беруші келесі сұрақтарға жауап беруі керек:
- Қызметкердің өз іс-әрекеттеріне немесе нашар орындауға заңды негіздемесі бар ма? Қызметкерді тоқтату туралы шешім қабылдамас бұрын, осы оқиғаларды мұқият зерттеп, қызметкердің нұсқасын немесе түсініктемесін алайық. Нейтралды үшінші тұлғаның қызметкердің түсініктемесін дұрыс деп санайтынын қарастырыңыз.
- Жаза «қылмысқа жарамды» ма? Нейтралды үшінші тараптың мінез-құлқының сипаты немесе өнімділік проблемаларының маңыздылығы ескеріле отырып, тоқтату әділ екеніне келісе ме, жоқ па деп ойлаңыз.
- Компанияның бұрынғы әрекеттеріне сәйкес келмеуі туралы шешім қабылданды ма? Мысалға, жақында қызметкер қолайлы шолуды, жарнаманы жоғарылатуды немесе төлемдерді арттыруды алды ма? Егер иә болса, бұл жұмыс берушіге сот ісін жүргізуге қатысқан жағдайда, қызметкердің жұмысқа байланысты себептері үшін жұмыстан шығаруды негіздеуіне қиын болады.
- Қызметкерді мерзімінен бұрын тоқтату туралы шешім қабылданды ма? Тоқтатудың балама нұсқалары неғұрлым қолайлы болып табылатынын анықтау, мысалы қызметкерге соңғы мүмкіндікті беру, прогрессивті тәртіпті пайдаланып, назарын аудару немесе қызметкерді жетілдіру жоспарына енгізу .
- Қызметкердің кез-келген бас тарту құқығы бар ма? Компания ұсынған кез-келген мерзімнен бұрын тоқтату рәсімдерінің сақталуын қадағалаңыз. (Ескерту: мемлекеттік сектор қызметкерлері үшін арнайы процедуралық құқықтар бар, олар жеке сектор қызметкерлеріне берілмеген арнайы рәсімдер болуы мүмкін).
- Компания тәртіпті жүйелі түрде басқара алды ма? Кез-келген қорғалатын жіктеудің мүшелері осындай жағдайлармен (жүріс-тұрыстың ауырлығы, бұрынғы құқық бұзушылықтар, жұмысқа орналасу ұзақтығы және т.б.) осындай әрекеттермен айналысатын қорғалған жіктеуден тыс қызметкерлермен бірдей көзқарасты қамтамасыз етіңіз.
Жұмыс берушінің жұмыс аяқталғаннан кейін әрекет етуі қажет әрекеттері
Жұмыс берушінің жұмысын аяқтағаннан кейін сот шешімі бірнеше тәсілмен мүмкін.
- Тиісті мерзімнен кейін тоқтату рәсімдерінің орындалғанына көз жеткізіңіз. Мемлекеттік сектордың қызметкерлері кейіннен тыңдауды өткізуге құқылы. Жеке сектордың қызметкерлері компанияның ережелерінде, қызметкер анықтамасында немесе еңбек шартында немесе келісімшартында қарастырылған жағдайда тыңдауға құқылы.
- Қызметкермен ашық болыңыз. Қызметкерді тоқтату себебін түсіндірген кезде ашық болыңыз. Қызметкердің сезімдеріне нұқсан келтірмеу үшін себептерді қанағаттандыруға болмайды. Егер қызметкер кейінірек жауап берсе, бұл мәлімдемелер жұмыс берушінің қорғанысына кері әсерін тигізеді.
- Қызметкердің сезімдеріне құрметпен қарау. Қызметкерді тоқтату кезінде ұятқа қалу үшін ештеңе жасамаңыз. Мүмкіндігінше, қызметкерді жұмыс орнынан әріптестерімен бірге алып жүруден аулақ болыңыз. Ұятқа ұшыраған қызметкерлер олардың тоқтатылуына наразылық білдіруі ықтимал.
- Қызметкердің құпиялылығын сақтау. Аяқталғаннан кейін, тек қана бас тартудың себебін білу қажет қызметкерлер мен менеджерлерге кеңес беріңіз және бұл мәселені ешкіммен талқылауға кеңес бермеңіз.
- Босату алу. Егер қызметкердің компания саясаты бойынша міндеттері бар қызметкерге қосымша, жалақыны төлеу, медициналық сақтандыру сыйлықақыларын төлеу, кеңес беру және т.б. сияқты кез-келген шығындар бойынша жәрдемақылар қарастырылса, қызметкердің талап қоюға қол қоюға негізделген артықшылықтарын қарастырады. Федералды жастағы кемсітушілікке қатысты арыздар (40 және одан жоғары жастағы адамдар) үшін босату үшін шығарылымда 21 күндік қарау мерзімі мен 7 күндік мерзімін қайтарып алуды қамтитын бірнеше арнайы ережелер болуы керек.
- Мерзімнен кейінге қалдыру туралы арыздардың сәйкес келмеуіне жол бермеңіз. Тоқтату туралы хабарламада, анықтамалық хатта немесе жұмыссыздықты өтеу жөніндегі мемлекеттік мекемеге жауапты тоқтату себебіне қайшы келмейтін немесе оған қайшы келетін жауаптардан кейінгі тоқтату туралы мәлімдеме жасамаңыз. Мұндай жазбаша мәлімдемелер бұрынғы қызметкерге түсініктеме ретінде жұмыс беруші үшін сенімділік мәселелерін тудырады.
- Тиісті құжаттарды сақтау. Жұмыс беруші қызметкердің қызметкерінің құжаттарын қамтамасыз етуге және қызметкердің жұмысын тоқтату туралы шешімді қолдайтын қызметкердің нашар жұмыс өнімін қоса алғанда, барлық құжаттарды сақтауын қамтамасыз етуге міндетті.
- Қызметкерге басқа жұмысқа орналасуға көмектесу. Көшіру қызметтерін және белгілі бір жағдайларда қызметкерге басқа жұмыс іздеуге көмектесу туралы бейтарап сілтеме беруді қарастырыңыз. Қызметкер неғұрлым ерте жұмыс істесе, қызметкер өзінің бұрынғы жұмыс берушісіне қарсы іс-әрекет жасауы мүмкін.
Жауапкершіліктен бас тарту: Дегенмен Мел Мусковит ад адвокат болса да, ақпараттың дәлдігі мен заңдылығына кепілдік берілмейді. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз, немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат нұсқаулық, идеялар және көмек үшін.
Бұл мақалада жұмыс аяқталғанда ықтимал құқықтық мәселелер туралы қысқаша шолу бар. Бұл тақырыпты жан-жақты талқылауға арналмаған.
Сонымен қатар, фактілер мен жағдайлардың әрқайсысы түрлі құқықтық мәселелерді тудыруы мүмкін болғандықтан, бұл мақала заңды пікір ретінде қаралмауы керек.