Жұмыссыздықтың немесе жұмысқа тұрудың кез-келген кезеңінде кемсіту заңсыз болып табылады
Жауап:
Қысқа жауап? Кемсітушілік әрқашан заңсыз болып табылады. Әрқашан. Тіпті подсознание кемсіту заңсыз. Осылайша, жұмыс берушілер әр саясатты, процедураны және практиканы мұқият қадағалап отыруы керек. Егер перспективалы қызметкерлермен, қазіргі қызметкерлермен және өткен қызметкерлермен қарым-қатынас жасасаңыз, сіз кемсітіп,
Көбірек? Кемсітушілік қызметкердің немесе қызметкердің мүшесі болып табылатын класына немесе санатына негізделген перспективалы қызметкердің жұмысына теріс әсер етеді.
Бұл жұмыс берушінің жұмысқа қатысты қандай да бір жағдай туралы шешім қабылдауы тиіс қызметкердің жеке қасиетіне негізделген жұмысқа орналасудан ерекшеленеді.
Жұмыс орнындағы кемсітушілік - белгілі бір топты немесе адамды тек қана қорғалған жіктеуге негізделген басқаша емдеу актісі. 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы Заңның VII бөліміне сәйкес нәсіліне, түсіне, дініне, жынысына немесе ұлттық шығуына негізделген жұмысқа кемсітушілікке тыйым салатын жұмысқа қатысты кемсітушілік заңсыз болып табылады.
Жұмыспен қамтудың кемсітушілік түрлері
Жұмыс орнындағы кемсітушілікке заң бойынша келесі белгілердің негізінде тыйым салынады. Мемлекеттің заңдары әртүрлі болуы мүмкін, ал федералды заңдар еңбекке орналастыруда кемсітушілікке тыйым салады :
- Жасы
- Жарыс / түс
- Гендер немесе секс
- Бірдей төлем / өтемақы
- Мүгедектік
- Қудалау
- Дін
- Ұлттық шығу тегі
- Түстер
- Жүктілік
- Генетикалық ақпарат
- Өтеу
- Жыныстық алымсақтық
Әртүрлі мемлекеттерде және федералды деңгейде танымалдылық өсіп, жұмыс орнындағы кемсітушілік сексуалдық бағдар мен салмаққа да тыйым салынуы тиіс заңдар, заңды талаптар және пікірлер.
Кәмелетке толмағандар жұмыспен қамту саласында айқын немесе жасырын
Кемсітушілік деп есептелетін жұмыс тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу, жалдау, жұмысқа қабылдау, өтемақылар , жылжыту , жалдауды тоқтату , жалақы мен өтемақы төлеу, тестілеу, тренингтер, шәкірттерге тағылымдамалар, тағылымдамалар, өшпенділік пен әр түрлі қудалау түрлерін Бұл қорғалған жіктеулерге негізделген.
Кемсітушілік анық болуы мүмкін немесе жасырын болуы мүмкін. Белгілі бір кемсітушілікке мысал ретінде, жалдау командасының пікірсайыс кездесуі кезінде үміткерді қабылдамау - қарлықтың тәжірибесі олар жұмыс істемейтіні. Сіздің барлық әріптестеріңіз, олар соққыға түскен кезде, сізді осы айтарлықтай кемсітушілікке шақырады.
Дегенмен, кемсітушіліктің орын алуы ықтимал болса, үміткерлерге сіздің ақыл-ойыңызда қолданылатын сенімдер, көзқарастар мен құндылықтар туралы үнсіз айтылады. Сіз ешқашан өз тәжірибеңізде дауыстап айтпаңыз, қара адамдар ақ сияқты қатты жұмыс істемейді. Бірақ, егер сіз мұны ойласаңыз және сенетін болсаңыз, үміткерден бас тартудың тағы бір мүлде болмауы мүмкін.
Бұл әлемдегі жұмыс орындарында күнделікті жүреді және менеджерлер мен HR-лидерлер ретінде бұл тәжірибеден аулақ болу керек екендігіне ерекше көңіл бөле алмаймын. Сіз жұмыс істеп жатқан шешімдеріңізге әсер ету үшін қандай да бір кемістіктерге жол бермеуіңіз үшін көптеген деңгейде дұрыс емес.
Кемсітушілікке қарсы қосымша қорғау
Федералдық заңдарға сәйкес кемсітушіліктің қосымша қорғалулары бар. Кемсітушіліктен қорғану төмендегілерді қамтиды.
- Нәсіліне, нәсіліне, дініне, жынысына, ұлтына, мүгедектігіне немесе генетикалық ақпаратқа негізделген адамдардың жұмысқа орналасуына тыйым салынады.
- Кемсітушілікке қатысты кемсітушілікке жол бермеуге, болжамды кемсітушілікті тергеуге қатысуға немесе кемсітушілікке қарсы іс-қимылға қарсы тұруға қатысты адамға қатысты тыйым салынады.
- Стереотиптерге негізделген жұмысқа орналастыру туралы шешімдерге немесе жіктеудің кез-келгеніне кіретін адамдарға қатысты жорамалдарға тыйым салынады.
- Жұмыспен қамту мүмкіндіктері адамға осы сыныптамалар бойынша қорғалған кез-келген адаммен қарым-қатынастарына немесе қарым-қатынастарына негізделе алмайды.
Жұмыспен қамтуды кемсітуді қадағалау
Бұл дискриминация туралы заңдарды АҚШ-та тең еңбекпен қамту мүмкіндіктері бойынша тең комиссия (ЭЭОК) жүзеге асырады . EEOC сондай-ақ қадағалау, басшылық қағидаттары мен Федералдық теңдей жұмыспен қамту мүмкіндіктері ережелерін, практикасын және саясатты үйлестіруді қамтамасыз етеді.
Мысалы, жұмыс берушіге қатысты талап-арызды қарастырған жағдайда, отбасылық және медициналық демалыс туралы (FMLA) үзіліс уақытын пайдаланғаны үшін жұмыстан босатылған қызметкер сіз жиі EEOC-тың талап-арызын бір уақытта көресіз.
Қызметкер немесе бұрынғы қызметкер үшін жоғарыда аталған қорғалған жіктеудің біреуінің басқа сот ісімен бірге бұзылғанын талап ету оңай.
Демек, сіз осы мақалада бұрын көрсетілген жұмыс орындарында және қазіргі және бұрынғы жұмысшыларыңызбен байланысты кез-келген шешімдердің кәсіби, мұқият құжаттамасын қажет етеді.
Жұмыспен қамтуды кемсітуге қатысты Федералдық заңдардың ішінара тізімін қараңыз .
Ескерту:
Сьюзен Хейтфилд осы веб-сайттағы адамдық ресурстарды басқару, жұмыс беруші және жұмыс орнындағы кеңестерді дәл, жалпы мағыналық, этикалық ұсынуды қамтамасыз ету үшін бар күш-жігерін жұмсайды және осы веб-сайтқа сілтеме жасайды, бірақ ол веб-сайттың адвокаты және мазмұны емес. беделді, дәлдігі мен заңдылығы үшін кепілдік берілмейді және заңдық кеңес ретінде түсіндірілмеуі керек.
Сайт әлемдік деңгейдегі аудиторияға ие және жұмыспен қамту туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әртүрлі болады, сондықтан сайт сіздің жұмыс орныңыз үшін олардың барлығы үшін түпкілікті болмауы мүмкін. Күмән болған кезде, сіздің заңдық түсіндірулеріңіз бен шешімдеріңіз дұрыс екеніне көз жеткізу үшін әрдайым мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан заңгерлік көмек немесе көмек сұраңыз. Бұл сайттағы ақпарат тек басшылық, идеялар және көмек үшін.