Жұмыс орнындағы жыныстық қудалауға жол бермеу және оған қалай қарсы тұру керек
АҚШ-та тең жұмысқа орналасу мүмкіндіктері жөніндегі комиссияның (EEOC) ағымдағы есептеріне сәйкес, жыныстық қудалау орын алады, «бұл әрекетке немесе оны қабылдамай тастаған кезде, адамның жұмысқа тікелей немесе жанама әсерін тигізеді, адамның жұмысына негізсіз кедергі келтіреді немесе қорқытып, қорлайтын немесе қорлайтын жұмыс ортасы. «
Жыныстық қудалаудың мысалдары
Жыныстық қудалау әртүрлі жағдайларда болуы мүмкін. Бұл сексуалдық зорлық-зомбылықтың үлгісі, ол толыққанды емес.
- Қалаусыз әзілдер, қаңылтыр сөздер, киімге қорлау сөздер, жағымсыз сөздер және жыныстық сипатқа ие болу.
- Қызметкерді белдесуге, қызметкерді сүйіп, қызметкерді құшақтауға немесе қызметкердің қозғалу қабілетіне кедергі келтірмеуге тырысып, өз әріптестерінің артқы жағын сызып тастау немесе пышақтау сияқты кез келген басқа дене контактісі.
- Өтініштерді қайталау немесе қайтадан қабылданбайтын немесе талап етілмейтін флирт үшін басқа сұранымдар.
- Электрондық поштаны немесе сексуалды немесе басқа қудалаумен байланысты табиғат суреттерін жіберу немесе орналастыру.
- Порнографияны немесе басқа ұсынылатын материалдарды желіде немесе смартфондарда көру, тіпті қызметкер жеке кеңседе көріп тұрса да.
- Жұмыс орнында сексуалдық жағымсыз нысандарды, суреттерді немесе плакаттарды көрсету.
- Сексуалдық музыка ойнау.
Қызметкер супервайзерге, басқа қызметкерге немесе адам ресурстары басқармасына жыныстық қудалау туралы шағым жасаған кезде, айыпты дереу тергеу қажет. Супервайзерлер адам ресурстарын қызметкерлерді бірден қамтуы керек.
Қызметкерлер жыныстық қудалау туралы өздерінің жетекшілеріне, менеджеріне немесе кадрлар бөліміне хабарлау міндеттемесі бар екенін түсінуі керек.
Сіздің қызметкерлеріңіздің қызметкерлері не болып жатқанын білетін болса, олар жұмыс кезінде жыныстық қудалауды тиімді түрде шеше алады.
Қазіргі мәдени ортада көрнекті адамдарға бұрынғы жыныстық қудалау және оның ішінде зорлау секілді көптеген айып тағылды. Олар ортақ нәрсеге ие. Әдеттегідей, зорлық-зомбылық беруші - бұл қудалаушы адам, ол оның арандатушының өтініштерінен бас тартатын адамдардың мансабына теріс әсер етуі мүмкін.
Екіншіден, әр түрлі себептермен, қудалаған адамдар HR-бөлімдерінен немесе осы қуатты адамдардың басшыларынан көмек сұрамады. Үміттенемін, бұл адамдар алға қарай, жұмыс орындарында жыныстық қудалауға жол бермейді. Сонымен қатар, қазіргі кездегі ақылар шынымен қатал болғанымен, барлық жұмыс орындарында жыныстық қудалау моральдық, этикалық және заңды түрде қателеседі - айыптау ауқымына қарамастан.
Жыныстық қудалауға жол бермеу және оған қарсы тұру жөніндегі саясатты қабылдау
Сіздің саясатыңыздың анықтамалығына мыналар қажет:
- жыныстық қудалау саясаты,
- жалпы қудалау саясаты,
- Сіздің компанияңызда жыныстық қудалау туралы тергеу жүргізілгені туралы саясат
- қызметкерді қадағалаушы рөлде есеп беруші қызметкермен танысуға тыйым салатын саясат және бұл егжей-тегжейлі қадамдар қатынас формасы болуы керек.
Жұмыс орнындағы бауырластық саясатына сәйкес, жұмыс орнында адамдармен қарым-қатынаста жұмыс істейтін қызметкерлер ақылға қонымды басшылық қағидаттарын сақтай отырып, адамдармен кездесуге және сүйіспеншілікке негізделген логикалық орындардың бірі екенін мойындау керек.
Дегенмен, есеп беруші қызметкерлеріңіздің жетекшісі немесе жетекшісі ретінде ешқашан орынды емес. Осы саясатты жасағаннан кейін, сіз барлық қызметкерлерді сексуалдық қысымның алдын-алу жолдары мен сексуалдық қысым туралы хабарлауға үйретуіңіз керек.
Жыныстық қудалаудың алдын алу және тергеудегі менеджерлердің рөлі
Менеджерлер мен супервайзерлер - қызметкерлердің жұмысын басқару және жұмысқа деген мұқтаждықтар туралы сөз болған кезде алдыңғы сызықтар . Біріншіден, және ең бастысы, кез-келген қудалау түріне жол беретін жұмыс орнындағы мәдениетті қаламаңыз. Өзіңіздің қызметкерлеріңізге және сіздің компанияңызға деген жауапкершілігіңізден ешбір жағдайда ешқашан ренжітуге жол берілмейді.
Жұмыс беруші секілді жыныстық қудалау туралы шағымдан кейін тиісті қадамдар жасағаныңызды көрсететін маңызды. Шын мәнісінде, сіз дереу шара қолданғаныңызды және қылмыскердің салдары ауыр болғанын көрсете отырып , өте маңызды. Алдыңғы қатардағы көшбасшы, әдетте, сол қадамдар арқылы бастама жасайтын және одан кейінгі адам болып табылады, сондықтан олар өздері не істеп жатқанына сенімді болулары керек.
Олар сондай-ақ HR-де жыныстық қудалаудың барлық зардаптары болмағанын ұмытпаған жөн. Кінәсіз адамдар қателесіп , жұмыс орнында жыныстық қудалауды айыптады . Сонымен, абай болыңыз, сіз жыныстық қудалауға ұшыраған құрбаны үшін әділеттілікке жетуге тырыспаңыз және барлық талаптарды мұқият теріңіз.
Қудалаудың кез-келген нысаны сексуалдық қысымшылықты және оның қалай шешілетінін қоса алғанда, дұшпандық жұмыс ортасын құруы мүмкін. Соттың жыныстық қудалау жағдайында ұстап жүрген әріптестері үшін дұшпандық жұмыс ортасы болып табылатындығын анықтайды.
Сіздің жұмыс орныңызда жыныстық қудалау және басқа да қудалау түрлері туралы ойлаған кезде осы фактілерді есте сақтаңыз.
- Қызметкер басқа қызметкерді қудалауда бір жыныстың жеке адамы болуы мүмкін. Жыныстық қудалау қылмыскердің қарсы жынысты екенін білдіреді емес.
- Қызметкердің жетекшісі, менеджері, тапсырыс берушісі, әріптестері, жеткізушісі, әріптесі немесе сатушысы болуы мүмкін. Қызметкердің еңбек жағдайына байланысты кез келген адам жыныстық қудалауға ұшырауы мүмкін.
- Жыныстық зорлық-зомбылықтың құрбаны тек қудалаудың мақсаты болып табылатын қызметкер ғана емес. Басқа жыныстық қудалауды қадағалайтын немесе білетін қызметкерлер құрбандар мен институттың айыптауы болуы мүмкін. Әрбір адамның жүріс-тұрысына әсер ететіні жыныстық қудалауға ұшырауы мүмкін. Мысалға, егер супервайзер есеп беруші қызметкермен жыныстық қарым-қатынаста болса, басқа қызметкерлер өздерінің әуесқойларына өздерінің сүйетін адамдарына қарағанда олардан өзгеше еместігіне көздері жетті.
- Ұйымның сексуалдық зорлық-зомбылық саясатында, әлеуетті құрбандарға, егер олар қудалауға ұшыраса, қылмыскерді тоқтатуды, алға басу немесе басқа жағымсыз әрекеттердің жағымсыздығын айтуы керек.
- Егер шағым беруші өз жұмысына теріс әсерін көрсете алмаса да, трансферттер , босатулар, жалақының төмендеуі және т.б. болса да, жыныстық қудалау болуы мүмкін.
- Адам жыныстық қудалауға ұшырағанда, олар жұмыс берушінің жыныстық қудалау саясатында жазылғандай, шағым жүйесі мен ұсынылған процедураларды қолдануы керек. Тергеу осы анықтамада жазылғандай жүргізілуге тиіс.
- Жұмыс беруші жыныстық қудалаудың әрбір шағымын байыппен қарауға және тергеуге жауапты. Тергеу сексуалдық зорлық-зомбылыққа қарсы іс-қимылға қатысты қалай әрекет ету туралы нұсқаулықта аталған қадамдарды орындау керек.
- Тергеудің тергеу қорытындысы бойынша тергеудің нәтижесіне қарамастан, ешқандай қылыққа жол берілмейді . Жұмыс беруші шағымды берген басқа қызметкерге басқа қызметкерлерге қарағанда басқаша қаралмауы керек, немесе шағымға дейін шағым беруді өзгерте алмайды. Егер қызметкер өтірік айтқан болса, онда тәртіптік іс қажет.
Жауапкершіліктен бас тарту: Құқықтық және заңдылықты қамтамасыз етуге кепілдік берілмейтінін ескеріңіз. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз , немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат нұсқаулық, идеялар және көмек үшін.