Қызметкердің жыныстық қудалаудың шағымдары болған кезде не істеу керек
Шын мәнінде, жұмыс беруші жыныстық қудалаудың орын алғаны туралы естуді естиді, жұмыс беруші ықтимал қудалауды тергеуге тиіс.
- Бұған басқа қызметкерлердің пікірін тыңдау жатуы мүмкін.
- Бұл жұмыс істемейтін қызметкерлердің немесе мақсатты қызметкердің достарының HR бөліміне бару үшін ұятқа қалатын әріптесіне немесе досына көмектесу үшін адам ресурстарымен тақырыпты көтеретін жағдайларды қамтуы мүмкін.
- Ол сондай-ақ, қызметкердің HR-ге куә болған күмәнді мінез-құлық туралы HR-ті айтатын кез-келген данасын қамтуы мүмкін.
Бұл - жұмыс берушілерге олардың жұмыс орнында болған немесе болуы мүмкін жыныстық және басқа да қызметкерлерді қудалаудың қаншалықты маңызды екенін мысал.
Шын мәнісінде, персоналдың қызметкері ретінде, сіз қызметкерге сөйлескенде пайда болатын ең көп таралған сұраулардың бірі - олар сізге бірдеңе айтып бергісі келеді, бірақ алдымен құпияны сақтауға уәде беруіңіз керек . Қызметкерлердің құпиялықты қызметкерлері жақсы түсінбейді. Сіз бұл сұраққа жауап беруге дайын болуыңыз керек, егер сіз бұл мәселені құпия түрде сақтай алсаңыз.
Бірақ, кейбір мәселелер сізден заң талап етіледі. Сексуалдық қудалау - қызметкердің сізді айыптауға баруды қалайтындығы-жоқтығы.
Жұмыс орнындағы жыныстық қудалауды қалай басқаруға болады
- Шағым берілмей тұрып ұйымыңыздың барлық қызметкерлеріне жыныстық қудалауға қатысты хабардар екеніңізді және хабарлағаныңызды тексеріңіз. Оған жол берілмейді; ол зерттелетін болады.
- Қызметкердің ресми айыптау немесе шағым беруі мүмкін бірнеше түрлі тәсілдермен қамтамасыз ету. Сіз менеджерге немесе жетекшісіне қызметкердің жалғыз опциясы туралы шағым бергіңіз келмейді, себебі қызметкерге шағымдануға тура келетін адам болуы мүмкін. Адам ресурстары басқармалары тамаша таңдау болып табылады. Басшы, президенті немесе компанияның иесі, егер ол олардан қорқатын болса. Менеджер, егер ол қатыспаса, жақсы нұсқа.
- Шағымға ие болу үшін қызметкерді тағайындаңыз. Бұл адам ұйым туралы, ұйымдағы адамдар және ұйымның тарихы туралы білімді болуы керек.
- Бастапқы шағымды тергеу үшін маңызды адамдар мен жағдайларды қамтитын жоспар жасаңыз. Негізінен, қазіргі білімге негізделген тергеуді жоспарлау.
- Шағымданған қызметкермен сөйлесіңіз. Тергеудің нәтижесі қандай болмасын, ол оқиға туралы немесе жалпы жағдай туралы хабарлау үшін тиісті әрекеттер жасағанына кепілдік береді.
- Қызметкерге кез келген өшпенділік, кикілжіңген өшпенділік немесе қызметкердің тәжірибесіне қысым көрсету туралы дереу білуіңіз қажет.
- Қызметкерге оның бүкіл тарихын өз сөзімен айтуын сұраңыз. Ұқыпты тыңдау ; сөйлесуді мұқият түрде құжаттау үшін ескертпелерді алыңыз. Уақытты, уақытты, жағдайды, куәларды және басқа да маңызды нәрселер сияқты маңызды фактілерді жазып алыңыз.
- Айыпталушыға шағым берілетінін және қасақана немесе этикалық емес іс-әрекеттерге жол берілмейтінін айтыңыз. Мұқият тергеу жүргізген кезде адамға шыдамды болуын сұраңыз.
- Күдікті айыптаушының, сондай-ақ олардың атынан әділ және әділ тергеу жүргізілетініне кепілдік беріңіз.
- Кез-келген әлеуетті куәгерлерді дәл солармен сұхбаттасыңыз. Ашық сұрақтарды сұраңыз және қызметкердің айыптауларын қолдайтын немесе жоққа шығаратын фактілер іздеңіз.
- Жыныстық қудалауға айыпталған адамды сұхбаттасыңыз. Шағым берген адамға және басқа куәгерлерге берілетін бірдей тыңдау мен құрмет тәсілін қолданыңыз.
- Берілген барлық ақпаратты алыңыз және шешім қабылдауға әрекет жасаңыз. Өзіңіздің ақпаратыңыз барынша жақсы шешім қабылдаңыз. Тиісті әрекетті орындау үшін басқа HR-әріптестерімен кеңес алыңыз.
- Сізге дәлелдемелерге негізделген барлық жағдайды әділ қарап отырғаныңызды тексеру үшін адвокатпен кеңес алыңыз. Адвокат сіз қабылдаған бағытты қолдайтындығына көз жеткізіңіз.
- Сіздің әріптестеріңізден және сіздің адвокатыңыздан алынған барлық құжаттамалар мен кеңестерге сүйене отырып, жыныстық қудалаудың пайда болуы туралы шешім қабылдаңыз. Тиісті адамдарға тиісті мәліметтерді негізге ала отырып, тиісті тәртіпті енгізіңіз. Қажет болса, жұмысты немесе тапсырманы реттеуді түзетіңіз немесе есеп беру тапсырмасын өзгертіңіз.
- Сіздің мінсіз емес екендігіңізді біліңіз, ешқандай жағдайды мүлтіксіз зертте. Тіпті қудалау туындаған кезде де, сіз бұл жағдайдың орын алуы мүмкін деп есептесеңіз, сізде шағымданушының өтінішін растауға ешқандай фактілер немесе куәлар болмауы мүмкін.
- Бұдан кейінгі оқиғалар мен кейінгі құжаттаманы құжаттау арқылы болмайтындығына көз жеткізіңіз. бастапқы наразылық талаптарын жасаған қызметкермен бірге. Құжаттарды қызметкерлер файлынан бөлек сақтаңыз.
- Қате түрде айыпталуға ұшыраған қызметкерге, әрі қарайғы қадағалауға және құжаттамаға рұқсат етіңіз. Барлық жағдайдың жайлылығы мен өнімділігін қамтамасыз ету үшін қажет болған жағдайда жұмыс жағдайын дұрыс реттеңіз.
Шешудің кеңестері
- Заңды түрде, жұмыс беруші қызметкердің шағымы ескерілмеген кез-келген мүмкіндіктен немесе көріністен аулақ болғысы келеді. Бірден жауап беріңіз.
- Этикалық тұрғыдан жұмыс беруші өздерінің жұмыс орнында осындай мінез-құлыққа жол бергісі келмейді.
- Қызметкерлердің сенімі, моральдық және әділ қарым-қатынасы қатерлі. Жұмыс берушінің іс-әрекеттері басқа қызметкердің ұқсас жағдайларда күтуге болатын күшті сигналдарын жібереді.
- Сіздің бүкіл жұмыс орныңыздағы жыныстық қудалау саясатын қайта жариялауды және қайталауды қарастырғыңыз келуі мүмкін. Жағдай сіздің пікіріңізді басшылыққа алсын.
- Барлық жағдайларда, сіз толық және дәл құжаттарды жазыңыз және сақтаңыз. Сіздің тергеу нәтижелеріңізге риза емес қызметкерлер қосымша құқықтық әрекет етуі мүмкін.
Жауапкершіліктен бас тарту: Құқықтық және заңдылықты қамтамасыз етуге кепілдік берілмейтінін ескеріңіз. Сайтты әлемдік аудитория оқып, еңбек туралы заңдар мен нормативтік актілер мемлекеттен мемлекетке және елге қарай әр түрлі болады. Құқықтық түсіндірулеріңізді және шешімдеріңізді орналасқан жеріңізге дұрыс анықтау үшін заңгерлік көмек сұраңыз , немесе мемлекеттік, федералдық немесе халықаралық үкіметтік ресурстардан көмек алыңыз. Бұл ақпарат нұсқаулық, идеялар және көмек үшін.